[ad_1]

خلاصه

بخش های منابع انسانی این فرصت را دارند که بیش از هر زمان دیگری از داده ها استفاده کنند. این می تواند با کاهش تفسیرهای ذهنی (و احتمالاً مغرضانه) از تصمیمات انسان ، به تصمیم گیری عادلانه تری منجر شود. اما داده ها همچنین می توانند تعصبات مضر انسانی را منعکس کرده و اشتباهات ناخودآگاه افرادی را که طراحی ، جمع آوری و استفاده می کنند رمزگذاری کنند. رهبران می توانند با اطمینان از ترویج فرهنگ راه حل های منابع انسانی مبتنی بر داده های عادلانه ، از طریق: 1) توسعه تعاریف برابری در کل سازمان ؛ 2) ترویج عدالت با استدلال قوی تجاری ؛ 3) پذیرش فناوری ، درک محدودیت های آن ؛ 4) انجام ممیزی برای صحت ؛ 5) علت اصلی مشکل خود را پیدا کنید. 6) ایجاد همکاری متنوع اجباری بین گروه ها ؛ و 7) صرفه جویی در H در منابع انسانی.

در حال حاضر ، داده ها و تجزیه و تحلیل افراد یکی از داغترین و پرطرفدارترین مهارتهای متخصصان منابع انسانی است و امروزه به عنوان یکی از مهمترین روندهای سرمایه انسانی برای سازمانها رتبه بندی می شود. شرکت ها برای اطلاع از تصمیمات و پاسخ دادن به س questionsالاتی از جمله: چه کسی ترک خواهد کرد و چه زمانی به دنبال داده است چگونه توانایی های خود را با رقبا مقایسه کنیم؟ به چه مهارت و استعدادی نیاز داریم؟ این نوع داده ها بینشی ارائه می دهند و می توانند با پاسخ دادن به این س questionsالات و موارد دیگر ، به تصمیم گیرندگان کمک کنند.

اما این جهش در استفاده از داده ها با س questionsالاتی در مورد توانایی فرآیندهای داده محور در معرفی یا تداوم سوگیری و تأثیر گسترده تر آن بر ارزش ویژه محل کار همراه بوده است.

به عنوان انسان ، نزدیک به 200 نوع تعصب شناختی داریم که بر تصمیم گیری تأثیر می گذارد. ما وقتی دیگران را ملاحظه می کنیم که مایلند فقط به دنبال اطلاعاتی باشند که آنچه قبلاً آنها را باور دارند (سوگیری نسبت به تأیید) یا وقتی می شنویم کسی می گوید پس از یک اتفاق (انحراف) “همه چیز را می دانست” ، آنها را می بینیم. از نگاه به گذشته)

همه تعصبات بد نیستند. بسیاری از آنها به ما کمک می کنند تا سریعتر تصمیم بگیریم و می توانند در دنیای با مهلت کوتاه و اطلاعات بیش از حد در وقت و مغز شما صرفه جویی کنند. مسئله این است که گاهی اوقات داده های ما می توانند تعصبات مضر انسانی را منعکس کنند و اشتباهات ناخودآگاه افرادی را که اطلاعات را طراحی ، جمع آوری و استفاده می کنند رمزگذاری کنند. سوال انصاف وقتی مطرح می شود که داده های مغرضانه بر قضاوت تأثیر بگذارد و خطایی را در داده ها ، فرایندها و فناوری های منابع انسانی ما ایجاد کند.

مرکز پنجره

اما تاریخ همه نابودی و تاریکی نیست. داده ها نباید باعث سوگیری سو human استفاده انسان از قارچ شود. همچنین داده ها می توانند با کاهش تفسیرهای ذهنی (و احتمالاً مغرضانه) از تصمیمات انسان ، به تصمیم گیری عادلانه تری منجر شوند. فناوری مبتنی بر تجزیه و تحلیل حتی ممکن است بتواند تعصبات ضمنی انسان را شناسایی و از بین ببرد. آیا داده ها و فناوری می تواند تعصب افراد را از بین ببرد؟ نه ، نه کاملا اما استفاده از آن برای به حداقل رساندن تعصب و افزایش عدالت امکان پذیر است.

در اینجا هفت راهی وجود دارد که رهبران می توانند به شرکت خود در ارائه فرهنگ راه حل های منابع انسانی منصفانه تر مبتنی بر داده کمک کنند:

1. تعاریف انصاف را در کل سازمان ایجاد کنید.

شما احتمالاً هرگز یک تعریف واحد متریک یا جهانی از انصاف ایجاد نخواهید کرد که در همه موارد اعمال شود – در واقع ، بیش از 45 تعریف از “انصاف” در فرهنگ لغت توسعه دهندگان Google ذکر شده است. بنابراین با شناسایی بالاترین جنبه های اولویت دارایی سازمان خود شروع کنید. سپس چندین تعریف سازگار بر اساس شاخص ها و استانداردها ایجاد کنید که در موارد مختلف استفاده می شود.

به عنوان مثال ، اگر شمولیت از اولویت های اصلی باشد ، می توانید با تعریف معنایی و شکل ظاهری در سازمان خود شروع کنید. سپس روش هایی را تعیین کنید که در آن میزان شمول را اندازه گیری می کنید – یا فقدان آن – تا بتوانید پیشرفت را ردیابی و ارزیابی کنید. این ممکن است زمان خوبی باشد تا از همکاران تجزیه و تحلیل خود بخواهید تا شما را در زمینه تکنیک های اندازه گیری و تفسیر یاری کنند.

2. عدالت را با یک استدلال قوی تجاری ترویج دهید.

توضیح دهید که چرا انصاف برای نتیجه نهایی شما ضروری است. ایده های خود را از دیدگاه تجارت ارائه دهید و از حمایت ذینفعان معتبری که به دلیل تصمیم گیری های تجاری مبتنی بر واقعیت شناخته می شوند ، کسب کنید. به عنوان مثال ، بین عدالت و تنوع مرز مشخصی بگذارید. سپس به اشتراک بگذارید که چگونه یک نظرسنجی اخیر مک کینزی در 15 کشور و بیش از 1000 شرکت نشان داده است که کسانی که در یک چهارم فوقانی تنوع جنسیتی ، قومی و فرهنگی هستند بیش از 25 تا 36 درصد از افراد پایین است. هیچ چیزی مانند معیارهای محکم برای پشتیبانی از پرونده شما وجود ندارد.

3. در حالی که محدودیت های آن را پذیرفته اید ، فناوری را در آغوش بگیرید.

فناوری می تواند ابزاری قدرتمند برای شناسایی و اصلاح سوگیری ها در فرایندهای انسانی باشد. ممکن است هرگز نتواند اطمینان حاصل کند که همه تصمیمات مبتنی بر داده منصفانه هستند و همه تعصبات برطرف می شوند ، اما اجازه ندهید کمال کمال مانع استفاده شما شود. هر روز فناوری های جدیدی در حال ظهور هستند که از انصاف در تصمیم گیری آگاهانه درباره داده ها پشتیبانی می کنند. بنابراین ، با تحولات محصول جدید به روز باشید و مجموعه ای از نرم افزارها ، ابزارها و رویه های متمرکز بر افزایش حقوق صاحبان سهام را به طور مداوم در حال پیشرفت بسازید.

4. انجام ممیزی انصاف.

ممیزی انصاف روشهای عینی و منظمی است که سیاستها ، روشها و رویه های داده های مربوط به افراد سازمان را بررسی می کند. اهداف حسابرسی متفاوت است: یکی از اهداف ممکن است جستجوی مشکلات احتمالی باشد که سازمان را مسئول اقدامات قانونی می کند. روش دیگر می تواند شناسایی روشهای بهبود روشهای عدالت باشد.

ممیزی صحت را می توان از طریق ابزارهای نرم افزاری ، با کمک یک متخصص خارجی یا حتی از طریق بررسی داخلی انجام داد. مهمتر از همه ، آنها به طور منظم توسط کسی تکمیل می شوند که تعاریف سازمان شما از عدالت را درک کرده و در مورد هر مسئله یا موقعیتی اقدام می کنند.

5- علت اصلی مشکل خود را پیدا کنید.

وقتی مشکلی پیدا کردید ، به دنبال فرضیات اساسی یا فرایندهایی باشید که باید تغییر کنند. تعصبات غالباً ناخودآگاه هستند و بی عدالتی معمولاً نشانه بیش از یک تصمیم است. این باعث می شود که بتوان علت اصلی مشکل را دشوار تشخیص داد.

استفاده از روشی را که کودکان خردسال در سراسر جهان دوست دارند در نظر بگیرید: حداقل پنج بار از “چرا” بپرسید. در اینجا مثالی از نحوه کار این تکنیک برای شما آورده شده است. مشکل: تنوع در سازمان ما 45٪ است ، اما فقط 5٪ از مدیران تعریف ما از تنوع را برآورده می کنند. چرا؟ زیرا ما بیشتر مدیران خارج از شرکت را استخدام می کنیم. چرا؟ زیرا استعداد درونی ما در صنعت ما از تجربه رهبری کافی برخوردار نیست. چرا؟ زیرا آنها فرصت کافی برای توسعه رهبری متناسب با اهداف تجاری ما را نداشتند. چرا؟ زیرا منابعی برای ارائه فرصتهای خاص صنعت برای توسعه رهبری در اختیار نداریم. چرا؟ زیرا ما هنگام تعیین اهداف و بودجه آن را به عنوان اولویت قرار نداده ایم … اوه … یکنوع بازی شبیه لوتو! شاید مشکل در تنوع 5 درصدی مدیران اجرایی نباشد ، شاید این فقط یک علامت باشد.

معمولاً چندین دلیل اصلی وجود دارد و صرفاً شناسایی علل بالقوه مشکلی را حل نمی کند. هنوز هم اقدام لازم است. تا زمانی که مشکلات اصلی را شناسایی و حل نکنید ، تغییری مشاهده نخواهید کرد.

6. همکاری متنوع اجباری بین گروهها را ایجاد کنید.

گروه متنوع قادر به شناسایی و حل بهتر مشکلات مغرضانه های ناعادلانه در سیستم ها خواهد بود. بنابراین حتماً افراد دارای تفکر و تجربه متنوع را در هر مرحله از مراحل برای کاهش احتمال سوگیری تعصبات ناخواسته و بدون توجه به آنها وارد کنید.

با گردآوری متخصصین از بخشهای مختلف مانند منابع انسانی ، داده ها ، فناوری و اشخاص حقوقی برای شناسایی و ترویج فرصت های سیستم های داده جدید یا بهبود یافته مربوط به افراد ، از سراسر سازمان به دنبال دریافت اطلاعات باشید. برای تهیه و بهبود شیوه های عملیاتی و استانداردهای اخلاقی که استفاده از سیستم های داده مربوط به انسان را عادلانه تر می کند ، با فروشندگان یا متخصصان داده داخلی همکاری کنید.

7. H را در منابع انسانی ذخیره کنید.

در بسیاری از موارد ، جایگزین قضاوت انسان در تصمیم گیری منابع انسانی نخواهد شد و نباید باشد. صداقت در استخدام ، ارزیابی کارمندان و تصمیم گیری در مورد سایر منابع انسانی مستلزم مشارکت انسانی است.

درباره روند مصاحبه فکر کنید: امروزه حذف شخص و امکان تصمیم گیری در مورد داده های مصاحبه های ویدئویی کاملاً امکان پذیر است. هنگامی که در مورد چنین رویکردی س askedال شد ، 67٪ از پاسخ دهندگان به مطالعه Pew Research فکر کردند که این کار غیرقابل قبول است. دلایلی که آوردند؟ همچنین اینکه “مردم باید درباره مردم قضاوت کنند” اشتباه یا مغرضانه خواهد بود. در میان کسانی که معتقدند قابل قبول است ، آنها هنوز هم معتقدند که این روش دارای نقص ، تعصب و انصاف خواهد بود. همچنین تأیید شد که لازم نیست تنها نقطه داده مورد استفاده در فرآیند باشد. به جای اجازه دادن به داده ها ، نحوه عملکرد افراد و داده ها را در کنار هم بررسی کنید. برخی از روشهای امیدوار کننده تصمیم گیری در مورد منابع انسانی ، ماشینها و افراد را برای کاهش تعصب ترکیب می کنند. این دسته از تکنیک ها شامل تصمیم گیری “انسان چرخه” است ، که در آن داده ها برای ارائه گزینه ها یا توصیه هایی مورد استفاده قرار می گیرند که افراد سپس بررسی یا انتخاب می کنند. چنین تکنیک هایی می توانند به ما یادآوری کنند که داده های منابع انسانی افرادی واقعی هستند که زندگی واقعی دارند ، نه فقط اعدادی که باید بدون تأمل بیشتر تجزیه و تحلیل شوند.

صداقت به بخشی مهم از موفقیت تجاری تبدیل می شود – با اقدامات مردم و اقدامات در دنیا حاصل می شود. محیط جدید ما مبتنی بر تجزیه و تحلیل فرصت هایی برای تعیین ارزش ویژه سازمان ، ایجاد پرونده تجاری برای آن و کار با گروه های داخل و خارج سازمان برای ایجاد و حفظ آن فراهم می کند. چالش این است که فرصت ها را دریابید و در صورت بروز از آنها استفاده کنید.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir