[ad_1]

خلاصه

از آنجا که Covid-19 زنان – به ویژه مادران – را مجبور به ترک نیروی کار می کند ، نویسندگان می پرسند مدیران برای کمک به تغییر روند این کار چه کاری می توانند انجام دهند. نویسندگان مصاحبه ای را با زنان شاغل با کودکان زیر 16 سال در خانه انجام داده اند که شریک زندگی داشته اند. این مکالمات نشان داد که مدیران چگونه از زنان حمایت کرده اند و آنها را پشتیبانی نکرده اند. نویسندگان سه روش را پیدا کرده اند که مدیران می توانند مادران در محل کار خود را اطمینان دهند – در طی همه گیر شدن بیماری و فراتر از آن: تأمین امنیت و وضوح در صورت امکان ، اندازه گیری انتظارات شغلی و ادامه همدلی.

به طرز نگران کننده ای روشن شده است که همه گیری Covid-19 مشاغل زنان را تهدید می کند. فقط در سپتامبر 2020 ، 865،000 زن نیروی کار ایالات متحده را ترک کردند ، در حالی که 216،000 زن. علاوه بر این ، از هر چهار زن یک نفر در حال بررسی یا ترک نیروی کار یا کاهش ساعات کار خود است. مجموعه ای از توصیه ها نشان می دهد که چگونه مادران شاغل می توانند از خانه در خانه با کودکان کار کنند ، مرزهای کاری / زندگی را مدیریت کنند (یا فقدان آنها باشند) و با اضطراب در مورد تصمیمات مدرسه کنار بیایند. با این حال ، هنگامی که در تابستان امسال با مادران شاغل در مورد این چالش ها مصاحبه کردیم ، یاد گرفتیم که به جای اینکه کارفرمایان و مدیرانشان بیشتر درگیر شوند ، بسیاری از آنها متعهد به پاسخگویی به چالش هایی هستند که با آن روبرو هستند.

ما از مادرانی که با آنها مصاحبه کرده ایم چگونگی حمایت از مدیرانشان را پرسیدیم – و آنها را پشتیبانی نکردیم. همه این زنان مشغول بودند ، در خانه بچه های زیر 16 سال داشتند و شریک زندگی داشتند. مکالمات ما وضعیتی را نشان داد که پایدار نیست و می تواند زنان را از نیروی کار بیشتر دور کند. در حالی که ما برای جهش در شماره های Covid-19 آماده می شویم و بسیاری از مناطق مسدود کردن را در نظر می گیرند ، یافته های ما نشان می دهد سه روش برای اطمینان مدیران از ماندن مادران در محل کار – در طول همه گیر و بیشتر از آن.

در صورت امکان امنیت و وضوح را فراهم کنید.

در مصاحبه هایمان ، اغلب می شنیدیم که عدم اطمینان در مورد آینده باعث استرس و هرج و مرج در زندگی شرکت کنندگان می شود. نگرانی در مورد همه گیری ، نگرانی در مورد عدم امنیت شغلی (از جمله تازه وارد شدن به شغل خود و یا دیدن کوچک شدن صنعت) و ترس از تماس برای کار از خانه یا بازگشت به دفتر باعث ایجاد استرس شده است. یک تحلیلگر فناوری اطلاعات گفت که کارفرما فقط یک هفته به او تضمین داده است که کارمندان مجبور نیستند از نظر جسمی به دفتر برگردند. برای والدین شاغل ، این پنجره ها برای برنامه ریزی مناسب مراقبت از کودکان بسیار کوتاه بودند.

توصیه: در صورت امکان ، امنیت کارمندان را تأمین کنید. در مورد انتظارات شغلی و استانداردهای عملکرد شفاف باشید. به موقع به تغییرات سیاست ها اطلاع دهید: کارمندان را در جایی که هستند آگاه کنید ، به آنها اطلاع دهید که چه تصمیماتی گرفته می شود و چرا ، و برنامه ای را برای آنچه در پیش است به اشتراک بگذارید. به عنوان مثال ، کارفرمایانی که تضمین هایی از قبیل “شما می توانید در صورت انتخاب این کار را تا 28 ژانویه 2021 از راه دور ادامه دهید” یا “ما متعهد خواهیم شد که حداقل تا 15 دسامبر 2020 کارگر خود را اخراج نکنیم” ارائه کرده اند به تخفیف از استرس ناشی از ناامنی

انتظار شغل های سایزبندی را داشته باشید.

وقتی کار و کودکان همزمان به خانه حمله کردند ، بسیاری برای فروپاشی مرزهای دو حوزه آماده نبودند. تقریباً همه شرکت کنندگان ما هنوز از شوک های مارس و آوریل در حال بهبود بودند. در حالی که آنها می خواستند زندگی آنها به حالت عادی برگردد ، اما نیازهای مراقبت از کودکان تقریباً غیرقابل تحقق باقی مانده بود. برای بسیاری از مادرانی که با آنها صحبت کردیم ، کار قبل از همه گیری هنوز غیرممکن است. با این حال از برخی زنان شنیده ایم كه كارفرمایان آنها با كالیبراسیون انتظارات به طور جدی به این محدودیت ها پاسخ می دهند. یکی از شرکت کنندگان گزارش داد که مدیر ارشد او به کارمندانش گفته است ، “اگر شما هم اکنون می توانید 50٪ کار کنید ، من آن را یک پیروزی می دانم.” او قابل درک نبود “در هر دو مورد ، زنان مصاحبه شده گفتند که این شناخت به آنها احساس می کند گویی مبارزاتشان قابل مشاهده است و نسبت به کارفرمایان خود تعهدی تزلزل ناپذیر نشان می دهند.

پیشنهاد: سیاست های برنامه ریزی متناسب با والدین را اجرا کنید و اطمینان حاصل کنید که همه استفاده از آنها ایده خوبی است. مطالعات نشان می دهد که یک هفته کاری فشرده یا یک روز کاری کوتاهتر می تواند سوختگی را کاهش دهد. برای کمک به اسکان کارمندان تحت تأثیر آسیب دیدگی شدید (مانند والدین شاغل) ، مدیران می توانند شرح وظایف را به روز کنند ، فرآیندهای توسعه سازمانی را معرفی کنند یا به کارمندان اجازه کار دهند. در نظر گرفتن شرایط همه می تواند فرصت هایی را برای پیشرفت کارمندان با باند فرکانس بالاتر ایجاد کند که می تواند رشد شغلی را تشویق کند. در فرهنگ کار ، چنین سیاست هایی ممکن است به راحتی توسط همه مدیران اتخاذ نشود. بنابراین ، شرکت ها باید رهبران خود را آموزش دهند و ارزیابی کنند که چگونه آنها را به طور موفقیت آمیز پیاده سازی کنند تا تأیید کنند سازمان پشتیبانی را جدی می گیرد.

همدلی را ادامه دهید.

چندین نفر از شرکت کنندگان ما در مورد چگونگی پاسخگویی و دلسوزی مدیران نسبت به آنها در اوایل بیماری همه گیر به اشتراک گذاشتند ، اما در ماههای تابستان که از کار از راه دور خسته شده بود ، “به نظر می رسد همدلی به پایان رسیده است.” تأخیر ورود تماس برای بزرگنمایی یا نشان دادن کودک در پس زمینه در آوریل بخشیده شد. با این حال ، بسیاری از شرکت کنندگان گفتند از آن زمان حال و هوا تغییر کرده است. یکی از شرکت کنندگان آن را چنین توصیف کرد: “به نظر می رسد مردم فراموش کرده اند که فشار هنوز هم وجود دارد. بچه های من هنوز در خانه هستند! “بخشی از همدلی درک چالش های مادران شاغل است که همه مدیران شخصاً با آنها آشنا نیستند. این مسئله با انگ انگاری مادران شاغل پیچیده است ، که باعث می شود بسیاری از آنها درخواست کمک نکنند. یک مدیر در یک شرکت حسابداری توضیح می دهد که چگونه “بار تقاضای کمک کارگران هنگام درخواست کمک کار آسانی نیست” ، زیرا عمل درخواست به نشانه ضعف یا عدم تعهد انگ زده شد.

پیشنهاد: مدیران باید ادامه دهند (یا شروع کنند) تا به طور فعال از کارمندان بپرسند که چه چیزی نیاز دارند ، چه احساسی دارند و آیا در کارشان احساس راحتی می کنند. رهبران می توانند در مورد رنج بحث کرده و آسیب پذیری را نشان دهند تا به عادی سازی چنین گفتگوهایی کمک کنند. دلسوزی در محل کار با یک سری نتایج دلخواه همراه است ، از جمله همکاری بیشتر و گردش مالی کمتر. یک روش بسیار ساده این است که همه جلسات ورود به سیستم را شروع کنید. همانطور که توصیه می شود جلسات مجازی را با زمان برای اعضای تیم برای تقسیم سود شروع کنید ، می توانید برای بررسی عملکرد مردم نیز وقت بگذارید. این درک درستی از تجربه ایجاد می کند که ممکن است در طول مکالمه برای همه آشنا نباشد. به یاد داشته باشید که زندگی و کار هنوز از حالت عادی دور است. کارمندان – به ویژه مادران شاغل – بیش از هر زمان دیگری به دلسوزی ، همدلی و درک نیاز دارند.

کارمندان شما توجه می کنند.

دیگر این گزینه برای مدیران نیست که وانمود کنند کارمندانشان زندگی خارج از کارشان ندارند ، زیرا این مرزهای تبخیری بین خانه و محل کار به زودی از بین نخواهد رفت. و همانطور که از شرکت کنندگان خود شنیده ایم ، کارمندان در حال حاضر یادداشت برداری می کنند: آنها به نحوه برخورد کارفرمایان خود با این بحران توجه می کنند. شواهد ما نشان می دهد مدیرانی که از این پیشنهادات پیروی می کنند بیشتر انگیزه و استعداد خود را به عنوان یک مادر شاغل ، منبع مهم سرمایه انسانی حفظ می کنند. یک متخصص در یک شرکت حقوقی گفت که چگونه من نزد رئیس خود رفتم و برنامه دیگری تنظیم کردم. تعدیل های کوچک باعث بهتر شدن اوضاع شد. رئیس من پرسید ، “حال شما خوب است؟ من می دانم که این برای شما بچه ها بسیار بد است. آنها چنین افراد شگفت انگیزی هستند. این باعث می شود من بخواهم الاغم را برای آنها درست کنم. “این تعهد حتی پس از فروپاشی همه گیر نیز ادامه خواهد یافت. در حالی که مطالعه ما بر روی مادران شاغل متمرکز است ، ایجاد یک محیط کاری که آنها را پشتیبانی می کند پشتیبانی از همه کارمندان را گسترش می دهد. سازمان ها این فرصت را دارند تا با ارائه پشتیبانی ما امیدواریم که کارفرمایان و مدیران این فراخوان ها را مورد توجه قرار دهند ، زیرا بهره وری ، رفاه و حفظ مادران شاغل آنها در معرض خطر است.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir