گرفتن سریع صدا: هایدی رابرتسون از ABB برای تنوع و فراگیری


این پادکست را بارگیری کنید

جولی Devol ، HBR: به HBR Audio Quick Take خوش آمدید. من جولی دیول ، سردبیر پروژه های ویژه و وبینارهای HBR هستم. امروز ، هیدی رابرتسون ، رئیس شرکت تنوع و شمول و نام تجاری کارفرمایان در ABB به من پیوست. ABB یک شرکت پیشرو در زمینه فناوری Global 500 است که تحول دیجیتال را از طریق اتوماسیون صنعتی ، رباتیک و الکتریسیته انجام می دهد. این شرکت به تازگی استراتژی جدید ده ساله خود را برای تنوع و شمول راه اندازی کرده است. هایدی ، خیلی ممنون که امروز به ما پیوستی.

هایدی رابرتسون ، ABB: ممنون که منو داشتی

جولی Devol ، HBR: ABB اخیراً استراتژی جدید خود را برای تنوع و فراگیری با برخی اهداف بلند پروازانه اعلام کرده است. آیا می توانید در مورد داستان پشت استراتژی ، آنچه شامل آن است و نحوه بوجود آمدن آن صحبت کنید؟

هایدی رابرتسون ، ABB: کاملا. بنابراین از نظر تاریخی ، اقدامات D&I ما بر جنسیت متمرکز بوده است. و با پایان یافتن استراتژی D&I فعلی ما ، ما شروع به توسعه یک استراتژی جدید کردیم. روشن بود که ما باید دامنه را گسترش دهیم. و من می گویم با پشتیبانی کامل و حتی فشار ، از سوی مدیرعامل ، کمیته اجرایی و همکارانمان در سراسر جهان ، ماه گذشته استراتژی D&I 2030 را امضا و راه اندازی کردیم که شامل انواع مختلفی از ابعاد بود. ما این استراتژی را بر روی سه رکن – فرهنگ و رهبری فراگیر ، حاکمیت و مشارکت – با شش حوزه مختلف تمرکز قرار دادیم. یکی از اهداف ما دو برابر کردن سهم زنان در پست های مدیریتی است. چنین اوقات هیجان انگیزی واقعاً در پیش است.

جولی Devol ، HBR: شما اشاره کردید که یکی از ارکان اصلی رهبری فراگیر و فرهنگ است. و بسیاری از سازمانها معتقدند که شمول مسئله کمتری تاکتیکی یا سیاسی است و ارتباط بیشتری با نحوه تدوین و پرورش چنین فرهنگ فراگیر دارد. آیا می توانید کمی درباره نحوه مشاهده این موضوع در ABB صحبت کنید؟

هایدی رابرتسون ، ABB: بله ، بنابراین ، یک فرهنگ فراگیر ، من می گویم ، پایه و اساس این است که مردم ما بتوانند خودشان باشند ، مورد احترام قرار بگیرند و همچنین بتوانند رشد کنند. این وظیفه رهبران ما است که از رفتاری که می خواهیم ببینیم تقلید کنند و از این رو معیارهایی برای فرهنگ خود تعیین کنند. ما رهبران خود را در مورد موضوعات رهبری فراگیر و همچنین نحوه شکستن سوگیری ناخودآگاه آموزش می دهیم. این یک نمونه است. فرهنگ ما همچنین توسط ارزشهای ما و چگونگی زندگی همه کارمندان ما هدایت می شود. من فکر می کنم ما در حال حاضر در مسیر درست حرکت می کنیم. اما ظاهرا هنوز راهی باقی مانده است.

جولی Devol ، HBR: چگونه سازمانها در سطح مدیر عامل ، مدیر سطح یا اهداكنندگان منفرد می توانند اطمینان حاصل كنند كه پاسخگویی مشتركی برای نتایج تنوع و فراگیری وجود دارد؟ و چگونه ABB اهداف خود را اندازه گیری و کنار می آورد؟

هایدی رابرتسون ، ABB: من همیشه می گویم که تنوع و شمولیت هر روز به عهده هر یک از ما است. شما به عنوان یک همکار کی هستید ، به عنوان یک رهبر کی هستید؟ و چگونه در پیشبرد این برنامه در محیط پیرامون خود سهیم هستید؟ با این حال ، من همچنین معتقدم که مسئولیت ویژه ای ، همانطور که قبلاً نیز اشاره کردم ، بر عهده رهبران است. آنها از طریق الگوی خود معیارها را تعیین می کنند و در تصمیم گیری در مورد همه مسائل چرخه اشتغال – مانند استخدام ، معرفی ، ارتقا influence – تأثیر می گذارند.

و من همچنین معتقدم که این مسئولیت مدیر عامل شرکت است که اطمینان حاصل کند این موضوع یک ضرورت تجاری تلقی می شود و بنابراین از نظر ساختار و رفتار قابل مشاهده است. این برای ABB روشن است. مدیر عامل و کمیته اجرایی ما حامیان مالی فعال ، الگوهای قابل مشاهده و همکاری فعال هستند. و روی زمین ما افراد فداکار و پرشوری زیادی داریم که هر روز آگاهی و پیشرفت را تحریک می کنند.

در مورد اندازه گیری ، ما روشن هستیم. آنچه اندازه گیری می شود انجام می شود. ما مسئول هستیم و داشبورد سه ماهه ای برای نظارت بر KPI خود تنظیم کرده ایم. علاوه بر این ، ما به تازگی به همراه 50+ شرکت بزرگ پشتیبانی از استفاده از یک مجموعه مشترک از شاخص های اصلی عملکرد برای تسریع تنوع در شرکت ها ، به اتحاد KPI برای جنسیت و تنوع پیوسته ایم.

جولی Devol ، HBR: ABB یک شرکت بزرگ و بسیار جهانی با بیش از 100000 کارمند است و در بیش از 100 کشور جهان فعالیت می کند. بنابراین چگونه تنوع و شمول “در یک مقیاس” را ایجاد می کنید؟ و چگونه رهبران می توانند به تعادل بهینه بین اهداف و برنامه های جهانی و توانمندسازی محلی دست یابند؟

هایدی رابرتسون ، ABB: من فکر می کنم این نکته بسیار مهمی است و مطمئناً “یکی برای همه” در این مورد قابل استفاده نیست. در مدل غیرمتمرکز ما ، توانمندی و همچنین پاسخگویی نیز با تقسیمات ما مرتبط است و به ما آزادی می دهد تا ابتکارات را با نیازهای مختلف بازارهای مختلف سازگار کنیم. با این حال ، هم اهداف جهانی داریم و هم ابتکاراتی که صرف نظر از سطوح مختلف بلوغ و پیشرفت ، قابل اجرا برای همه و ماهیت جهانی دارند.

جولی Devol ، HBR: هدایت پیشرفت در تنوع و درج در دیوارهای یک شرکت بزرگ به اندازه کافی دشوار است. اما برای شرکتی مانند ABB که دارای اکوسیستم پیچیده زیادی از سهامداران است ، چگونه می تواند تحریک تغییرات مثبت در کل اکوسیستم و بالا و پایین رفتن از زنجیره ارزش باشد؟

هایدی رابرتسون ، ABB: ما به طور فزاینده ای از سرمایه گذاران ، مشتریان ، چه نیروی کار فعلی و چه آینده ، انتظاراتی را می بینیم که رویکردی فراگیر و پایدار به محل کار ، بازار و جامعه داشته باشیم. تنوع ارائه دهندگان و همچنین نحوه تأثیرگذاری ما بر تغییرات مثبت در جوامع محلی ، موضوعی مهم است. قوانین رفتاری ما راهنمایی های محکمی درباره این موضوع ارائه می دهد ، زیرا D&I بخشی از آیین نامه رفتار ما است.

همچنین ، از طریق برنامه های تعامل جامعه ما به طور محلی در بیش از 40 کشور ، کارکنان ما در مورد جنبه های مختلف D&I پشتیبانی می کنند و در محل یاد می گیرند. برخی از این موارد می توانند المپیک ویژه و بنیاد یورگن دورمن باشند. ما همچنین شرکای نوبل هستیم. ما همچنین اخیراً استانداردهای رفتار در زمینه مبارزه با تبعیض افراد متعلق به انجمن LGBTQ + را امضا کرده ایم و موضع روشنی در مورد این موضوعات گرفته ایم. و ما انتظار داریم شرکا و تأمین کنندگان ما از همان استانداردهای ما در ABB پیروی کنند.

جولی Devol ، HBR: البته ، تنوع و شمول موضوعی کاملاً معاصر است ، اما پایداری نیز چنین است. و بسیاری از رهبران تجارت به طور موازی با هر دو موضوع دست و پنجه نرم می کنند. به همین دلیل برای من جالب بود که ABB تنوع و استراتژی های فراگیر و پایداری خود را پیوند ناگسستنی می بیند. آیا می توانید در مورد رابطه این دو فکر کنید؟

هایدی رابرتسون ، ABB: همانطور که می دانیم ، اهداف توسعه پایدار برنامه دستیابی به آینده بهتر و پایدارتر است. و هدف شماره پنج برابری جنسیتی است. برای ما ، یک ارتباط طبیعی با اهداف توسعه پایدار وجود دارد. و ما تلاش می کنیم تا با گسترش مرزهای فناوری و فعال سازی تحول در جامعه و صنعت ، در همه ابعاد پیشرفت کنیم.

جولی Devol ، HBR: هایدی ، 2020 برای رهبران و تیم هایشان سال عجیبی و چالش برانگیز بود. همه گیری و برخی از موضوعات جدیدی که از قبیل کار از راه دور ، پایداری سازمانی و نقش ابزارهای همکاری و فناوری های دیجیتال بوجود آمده است ، چه تاثیری بر رویکرد ABB نسبت به تنوع و فراگیری دارد؟

هایدی رابرتسون ، ABB: ما دیدیم که مردم ما با تمرکز بر ایمنی در همه سطوح و مدیریت عملیات فعلی تجارت می توانند یک شبه خود را برای کار از راه دور وفق دهند. این تغییر ناگهانی مستلزم تقویت رهبری مبتنی بر اعتماد است ، جایی که همدلی ، شفافیت و ارتباطات از م criticalلفه های مهم هستند. من معتقدم که ارزشها و فرهنگ شرکتها از اهمیت بیشتری برخوردار می شوند. آنها چیزی شبیه چسب هستند که کارکنان را هنگامی که الگوی کار تغییر می کند و محیط به طور مداوم تغییر می کند و ناپایدار است به هم متصل می کند.

مشاهدات من این است که بحران منجر به وحدت شدیدتر و احساس تعلق شده است ، زیرا احساس فوریت نیروی کار را به همان سمت می کشاند. بنابراین ، می بینیم که مردم بسیج می شوند ، می بینیم ERG های جدید ایجاد می شوند ، برنامه های راهنمایی رشد می کنند و پانل هایی در مناطق و مهلت های زمانی ایجاد می شوند. انعطاف پذیری نشان داده شده در این شرایط واقعاً چشمگیر است.

جولی Devol ، HBR: برخی از بهترین روشها – حتی روشهای زیر – که در سازمانهای دیگری دیده اید که روش ABB را برای تنوع و شمول راهنمایی می کنند ، کدامند؟ و سازمانهای بسیار متنوع و واقعاً فراگیر امروز چگونه به نظر می رسند؟

هایدی رابرتسون ، ABB: من می گویم که وضعیت مطلوب زمانی است که دیگر به ساختارها و تدابیری نیاز نداشته باشیم ، زیرا تنوع ، فراگیری و فرصت های برابر در محل کار ، بازار و جامعه به روشی طبیعی برای تجارت تبدیل شده اند. هنوز در راه نیست ، اما من از جنبش و تعهدی که اکنون شاهد آن هستیم بسیار دلگرم شده ام. و چه کسی می داند ، شاید پیش بینی هایی که در این مورد صدها سال طول می کشد اشتباه باشد. حداقل مطمئن شویم که تمام تلاش خود را برای تأثیرگذاری در دستور کار انجام می دهیم.

جولی Devol ، HBR: هایدی ، با تأمل در مورد سفر ABB و آنچه در ادامه می آید ، برخی از دروس اصلی شما می توانید به سایر رهبران در مورد عوامل مهم موفقیت و مشکلات بیاموزید؟

هایدی رابرتسون ، ABB: بله ، من می گویم که این یک سفر کاملاً مستمر است و ما هر روز یاد می گیریم. و فکر می کنم ما تاکنون چیزهای زیادی یاد گرفته ایم. و شاید درسهای کلیدی اهمیت تعهد و مالکیت مدیریت ارشد ، رهبری معتبر و الگوسازی باشد که واقعاً پایه و اساس فرهنگ ما هستند. علاوه بر این ، داشتن ساختارهایی برای اطمینان از اینکه D&I در همه فرایندها تعبیه شده و همچنین به بخشی استاندارد از برنامه تجاری تبدیل می شود ، بسیار مهم است. و البته ، ما بدون تعهد باورنکردنی مردممان چه خواهیم کرد؟ بنابراین ما واقعاً باید آنها را توانمند کنیم تا ارتباط برقرار کرده و دستور کار را در محل خود جابجا کنند.

آخرین و نه مهمترین ، هرگز فقط به امید پیشرفت اعتماد نکنید. اطمینان حاصل کنید که حقایق را درک کرده اید ، زیرا این معمولاً تله ای است که باید بدانید.

جولی Devol ، HBR: از شما ، هایدی ، متشکریم که امروز این بینش ها را با ما در میان گذاشتید.

هایدی رابرتسون ، ABB: خیلی ممنون که مرا پذیرفتید.

جولی Devol ، HBR: اگر می خواهید درباره ABB و چشم انداز آن برای تنوع و فراگیری بیشتر بدانید ، لطفاً به ABB.com مراجعه کنید.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>