کارمندان تراجنسیتی ، مایعات جنسیتی ، غیر باینری و غیر جنسیتی سزاوار سیاست های بهتری هستند


لیلیا رودنیکووا / استوکی

ما در میان یک تحول اساسی در نحوه تفکر جامعه در مورد جنسیت هستیم. با پوشش مجلات تراجنسیتی ، افراد مشهور که هنجارهای جنسیتی را در مد به چالش می کشند و افرادی را که نه مرد و نه زن معرفی می کنند ، روندهای فرهنگی ایده های جدیدی در مورد جنسیت را در چند دهه گذشته مورد توجه قرار داده است. این در هیچ کجا آشکارتر از نگرش Millennials و Gen Zers نیست ، که به احتمال زیاد کسی را می شناسد که از ضمایر خنثی جنسیتی استفاده می کند و حالت سیال و نامناسب جنسیتی را درک می کند.

با این وجود مشاغل ما از این تغییرات جمعیتی و فرهنگی عقب مانده اند. یک نظرسنجی مرکز ملی برابری جنسیتی در سال 2015 در ایالات متحده نشان داد که از هر شش پاسخ دهنده ای که قبلاً استخدام شده بودند ، یک نفر به دلیل هویت جنسی یا بیان خود اخراج ، محرومیت از ترفیع ، آزار و اذیت و تعرض را گزارش کرده است. در دانشگاه استنفورد ، دکتر آلیسون فوگارتی و من داستان های مشابه تبعیض ده ها نفر در زیر چتر تراجنسیتی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادیم. این گروه شامل زنان و مردان تراجنسیتی ، افراد دارای جنسیت ناپایدار ، افراد غیر باینری ، مردان و زنان سیسجندر اما غیر جنسیتی و بسیاری دیگر از افراد که هنجارهای اجتماعی جنسیت را به چالش می کشیدند.

آنچه در طی این مطالعه آشکار شد این بود که حتی سازمانهایی که درک درستی از “مسائل تراجنسیتی” دارند از توانایی ضعیفی برای پاسخگویی به کارکنانی که به جنسیت پاسخ نمی دهند ، نیستند. در تلاشهایشان برای ایجاد سیاستها و روشهای فراگیر برای افراد ترنس ، حتی سازمانهای مترقی نیز ممکن است ناخواسته هنجارهای منسوخ و محدودکننده جنسیت را تقویت کنند.

پاسخ این است که دیگر سیاست نیست ، بلکه سیاست بهتر است. ما از طریق تحقیقات خود ، از جمله داستان های شخصی موجود در این مقاله ، چهار راهی را شناسایی کرده ایم که رهبران شرکت می توانند سیاست هایی را ایجاد کنند که به هر یک از آژانس ها امکان می دهد فضای خارج از جنسیت باینری را فراهم کنند و دسترسی به منابع و کیفیت را فراهم کنند. زندگی کاری برای افراد از هر جنبه و جنسیت

تفسیر سیاست های عدم تبعیض به روشی که در واقع مثر باشد

سیاست های موجود که تبعیض بر اساس هویت و بیان جنسیتی را ممنوع می کنند ، معمولاً به درستی تدوین می شوند ، اما بندرت به گونه ای اجرا می شوند که در واقع از آن محافظت شود. اکثر سازمان ها – از جمله برخی از مترقی ترین شرکت ها – این سیاست را چنین تفسیر می کنند: “اگر شما خود را به عنوان یک فرد تراجنسیتی معرفی کنید ، ما در مورد شما تبعیض قائل نخواهیم شد.” . به عنوان مثال ، سیاست های انتقال جنسیتی غالباً شامل ایمیل های گسترده شرکت مبنی بر انتقال جنسیت فرد و همچنین آموزش های گسترده در سطح شرکت می باشد.

هنگام آموزش سیاست گذاران شرکت (به ویژه استخدام کنندگان ، مدیران و مدیران استخدام) ، صراحتاً بیان کنید که عمل مطابق با سیاست های عدم تبعیض مستلزم موارد زیر است:

  • میزان اطلاعات جنسیتی جمع آوری شده را کاهش دهید ، مگر اینکه کاملاً ضروری باشد
  • عدم پذیرش هویت جنسی یا ضمایر افراد
  • احترام به ضمایر که افراد برای خود استفاده می کنند
  • فراهم آوردن فرصتهایی برای شناسایی خود شخصی فراتر از باینری “مرد” و “زن”
  • ساخت امکانات از جمله دامن ، مانند حمام و رختکن
  • کدهای لباس بدون جنسیت به نفع خاصیت بیشتر

شیوه های استخدام خود را بررسی کنید

شیوه های استخدام یک مکان خاص بود که در آن ما یک شکست سیستماتیک در سیاست های فراگیر را شناسایی کردیم. مدیران استخدام معمولاً انتظار دارند که افراد در روند استخدام خود را آشکار کنند. تلاش برای ترنس افراد را به عنوان “مردان” یا “زنان” طبقه بندی کرده است و جایی برای افراد بین یا خارج از باینری ایجاد نکرده است ، و آنها در نظر نگرفته اند که در درجه اول چرا چنین سوالی لازم است. مثلا:

سویر، یک مرد ترنس که از ضمایر خود استفاده می کرد ، در ابتدای انتقال خود به یک شرکت مراجعه کرد ، جایی که مصاحبه کننده با پرخاشگری از ضمایر خود استفاده کرد. وقتی سویر اشاره کرد که احساس خوبی با او یا او دارد ، مصاحبه کننده از پذیرفتن این پاسخ به عنوان پاسخ خودداری کرد و گفت: “شما الان باید انتخاب کنید. شما باید راحت باشید ، بنابراین باید به من بگویید. “

کامرون، مردی با مایعات جنسی که هم از او و هم از ضمایر او استفاده می کرد ، در یافتن کار مشکل داشت. در یک نمایشگاه شغلی ، در حالی که کامرون لباس زنانه پوشیده بود ، استخدام کنندگان جایگاه گسترده ای برای ظاهر او فراهم کردند. در نمایشگاه شغلی دیگری ، پس از آنكه كامرون به لطافت جنسیتی خود اشاره كرد ، یك استخدام تنها در صورتی كه كامرون قول لباس “مرتب” را بدهد ، قرار ملاقات یك هفته ای را ارائه داد. کامرون دریافت که تنها راه برای یافتن شغل این است كه هرگونه اشاره ای به بی ثباتی جنسیتی را پنهان كند و سعی كند در محل كار خود سیسر شود – سازش كه شغل او را فراهم كرده اما بهزیستی روحی و روانی او را از بین برده است.

بازنگری در کدهای لباس

سیاست هایی که قوانین جنسیتی موجود (مانند کد لباس) و دسترسی به امکانات (مانند حمام و رختکن) را برای پوشش دادن کارمندان گسترش می دهد ، به طور ناخواسته افراد غیر باینری ، بی ثبات و خنثی از نظر جنسیت را از مطالعه خارج می کند. این سیاست ها برای زمانی طراحی شده اند که افراد ترنس تنها درصورتی که بخواهند با ایده های کلیشه ای درباره معنای زن و مرد بودن ادغام شوند ، در محیط کار قابل شناسایی هستند. با این حال ، هرچه افراد بیشتری به طور کلی جنسیت باینری را به چالش می کشند ، این سیاست ها سودمندی خود را از دست می دهند – نه تنها برای افراد ترنس ، بلکه همچنین برای افراد سیگزجندر که نمی خواهند لباس حرفه ای بپوشند که معمولاً از جنسیت آنها انتظار می رود.

لباس های دارای پوشش بیشتر زبان جنسیتی را از بین می برد و از ویژگی های بیشتری در مورد لباس های قابل قبول و غیر قابل قبول از نظر عملکرد (به عنوان مثال “که مانع از افزایش 50 پوند نمی شود”) یا قانونی استفاده می شود اهداف تجاری (به عنوان مثال ایمنی ، شناسایی آسان کارکنان یا مارک تجاری). در صورت بروز اختلافات ، این معیارها می توانند مبنای گفتگو در مورد یک لباس خاص باشند.

ما دریافته ایم که کدهای لباس رسمی یا حتی انتظارات غیررسمی (اما بر اساس جنسیت) از لباس منبع شدید فشار روانی و تعارض برای افراد غیر جنسیتی است که اغلب این انتظارات را به چالش می کشند.

روون، یک شخص غیر باینری که از ضمایر خود استفاده می کند وقتی شروع به تغییر بیان جنسیتی خود در محل کار کرد با این انتظارات روبرو شد. بعضی روزها لباس های کلیشه ای مردانه تری می پوشیدند ، در حالی که بعضی روزها لباس زنانه تری می پوشیدند. یکی از کارمندان بلافاصله با استناد به آسیب رساندن به اعتبار شرکت ، شروع به نظارت بر ظاهر آنها کرد و به روآن هشدار داد که اگر آنها در طول مراسم لباس یا آرایش بپوشند ، عواقب آن را خواهد داشت.

پارکر، یک مرد ترانس که از ضمایر خود استفاده می کند ، سالها قبل از اینکه دوباره به عنوان خلسه بیرون بیاید ، به عنوان لزبین قصبه شناخته می شود. زمانی که وی به عنوان یک لزبین قصابی شناخته شد ، عملکرد مردانه تر پارکر منجر به بی توجهی وی به محافل مرد و زن در محل کار شد ، و هنگامی که وی تمایل به سفر به کنفرانس های مربوط به کار را داشت ، به او گفتند که برای انجام کاری که او نپذیرفت مجبورید دامن و لباس بپوشید.

سیاست های انتقالی را انعطاف پذیر کنید

سیاست های انتقال محل کار می تواند شناسایی و پشتیبانی را در پشت سررسیدهای غیر ضروری و نقاط عطف قفل کند. به عنوان مثال ، منابع انسانی ممکن است یک برنامه سه مرحله ای را اجرا کند ، از جمله اینکه ابتدا به یک مدیر بروید ، سپس با پشتیبانی مدیر به تیم بروید و سپس در انظار عمومی بیرون بروید. علاوه بر این لحظات مهم ، ممکن است فرد مجاز باشد از حمام مربوط به هویت جنسیتی خود فقط در مناطق شرکتی که در آن بیرون رفته استفاده کند.

این واقعیت که ضرب الاجل ها عادی است ، نشان می دهد که سازمان ها انتقال در محل کار را یکباره ، محدود و خطی می دانند. در حقیقت ، انتقال ها ثابت ، بی شکل و غیرقابل پیش بینی هستند. با اصرار بر اینکه برنامه های انتقال از قبل برنامه ریزی شده و ساختار یافته باشد ، به سازمانها اطمینان داده می شود ، اما استرس قابل توجهی را برای کارمندان ترانس ایجاد می کند که ممکن است از قبل ندانند که انتقال آنها چگونه خواهد بود.

به جای دیکته کردن فرآیند انتقال جهانی ، سیاست های انتقال فراگیر هر منبع مرتبط با انتقال را در دسترس قرار می دهند – از جمله اطلاعاتی در مورد مزایای مراقبت از تراجنسیتی ، بهترین روش های ورود جنسیت و فرصت های حمایت حمایتی که HR می تواند take – برای هر کارمندی که می خواهد بدون سوال به آنها دسترسی داشته باشد. قرار دادن مجدد آژانس در دست افراد تراجنسیتی ، غیر باینری ، غیر جنسیتی و افراد زیر سال می تواند طیف گسترده تری از محل اقامت را کاهش دهد ، بوروکراسی را کاهش می دهد و دسترسی به منابع و کمک را برای افرادی که از سیاست های موجود احساس ناراحتی می کنند افزایش می دهد.

ما دریافتیم که سیاست های گذار از تبعیض جلوگیری نمی کند. آنها حتی در مواقعی که کارمندان ترانس به دنبال انتقال بودند ، معمولاً مورد استفاده قرار نمی گرفتند ، زیرا کارمندان نه از نظر مالی و نه تمایل به ادامه مسیر باریک ارائه شده توسط سیاست ها ، از آنها استفاده نمی شد. آنها همچنین به این مفهوم کمک کردند که راهی مناسب برای ترانس وجود دارد – و عدم تطابق جنسیتی هیچ ارتباطی با آن ندارد.

الکس، یک زن ترانس که از ضمایر خود استفاده می کند ، هنگامی که برای اولین بار شروع به بررسی تغییر جنسیت کرد ، یک مدیر عامل در یک شرکت فناوری چند ملیتی بود. قبل از استفاده از سیاست انتقال جنسیتی موجود ، او با رشد مو و ناخن های خود آب را آزمایش می کند. در ابتدا او با شوخی های پوچ در مورد ظاهر خود استقبال شد – و سپس با سوالات جدی در مورد سلامت روان خود. توجه ناخواسته، به علاوه دانش است که یکی دیگر از زن تغییر جنسیت در این شرکت برابر بعد از ترک تبعیض اعمال شده بود، انگیزه کافی بود برای او به ترک کار خود را به جای خطر انتقال.

رابین، ترنس زنی که از ضمایر خود استفاده می کند اما مخالف انتظارات اتحادیه خود از نحوه ظاهر و عملکرد زنان در مرحله گذار است. وی نیاز به انتقال را به طریقی تقریباً مسخره از زنانه توصیف کرد – آرایش سنگین ، حرکات بدن تنگتر که فضای کمتری را اشغال می کند ، رفتارهای سفت و سخت کمتر – برای شناسایی هویت جنسیتی او از دیگران در محل کار. بسیاری از اوقات زنان سیسکر به او می آموزند که چگونه بدون یک زن از او مانند یک زن “واقعی” رفتار کند.

واضح است که حسن نیت شرکت ها در مورد ایجاد و اجرای سیاست های فراگیر کافی نیست. برای حمایت واقعی از کارمندان با تمام هویت ها و اصطلاحات جنسیتی ، مدیران شرکت باید رویکرد دیگری را اتخاذ کنند که انعطاف پذیری ، رازداری و دسترسی را متعادل کند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>