چگونه شرکت ها می توانند نیازهای نیروی کار متغیر را برآورده کنند


با گسترش امید به زندگی به 100 سال ، نقشه شغلی سنتی به فوریت نیاز به بازنگری دارد. بیش از دهه 50 ، سریعترین رشد گروه کارگران در انگلستان است که بین سالهای 2018 تا 2019 حدود 300000 نفر رشد می کند و به سرعت به یک سوم کل کارگران نزدیک می شود. در ایالات متحده ، نسبت کارگران بالای 65 سال از سال 1985 دو برابر شده و به 20٪ رسیده و 53٪ نیروی کار تحصیل کرده دانشگاه را تشکیل می دهد. بومرها فکر می کنند که بازنشستگی در 65 سالگی – زمانی که می توانید 80 یا 90 سال زندگی کنید – کمی بیش از حد وقت برای گلف می گذارد. و این بدان معنی است که ما باید شروع به بازتعریف مسیر استاندارد شغلی کنیم.

البته ، سن تنها عامل تغییر شکل دهنده مسیر شغلی مدرن نیست. در همان زمان ، با افزایش عمر کاری ما ، زنان بیشتری به نیروی کار می پیوندند و شغل آنها به ندرت از الگوی سنتی الگوبرداری می شود. در عین حال ، مردان بسیار جوان تر تصمیم می گیرند مسئولیت های والدین بیشتری را با همسران شاغل خود تقسیم کنند و انتظارات شغلی را تغییر دهند. امروزه ، زنان کمی بیش از 51٪ از مدیران و متخصصان در ایالات متحده را تشکیل می دهند و تقریباً 80٪ از زوج های هزار ساله اکنون در خانواده هایی با درآمد متوسط ​​هستند (در مقایسه با 47٪ از زوج های بومر).

برنامه زندگی سه مرحله ای قدیمی – 1. تحصیلات ، 2. کار ، 3. بازنشستگی – یک حرفه 35 ساله ایجاد کرد که شبیه دو سرعت بود. در 20 سالگی هرچه سریعتر از دروازه بیرون بروید ، در 30 سالگی سرعت خود را افزایش دهید (در حالی که همسر شما از بچه ها مراقبت می کند) ، در 40 سالگی مقیاس بزنید و در 50 سالگی پیشرو باشید. توقف نکنید و گلهای رز را در جاده بویید – این می تواند منتظر بازنشستگی باشد. اما این مدل قدیمی به سرعت پیر می شود.

درعوض ، باید به فکر شغل هایی مانند ماراتن باشیم. مشاغل مدرن می توانند پنج یا شش دهه طول بکشد و به ما فرصتی برای شکستهای بیشمار در تحصیل ، اوقات فراغت ، مراقبت از کودکان ، مراقبت از بزرگسالان و انتقال دانش و تجربه به چهار نسلی که اکنون محل کار با آنها هستیم ، می دهد. برای حمایت از این ماراتن های شغلی – و استفاده از مزایای شناخته شده تعادل جنسیتی و تعادل بین نسلی – شرکت ها باید خود را منطبق کنند.

براساس کار من با مشتریان در صنایع مختلف ، در اینجا سه ​​کار ساده وجود دارد که شرکت ها می توانند برای آماده سازی خود و مردم خود برای مسیرهای شغلی آینده انجام دهند:

1. تعادل بین جنسیت و سن را پیگیری کنید

پشتیبانی از این تغییرات جمعیتی با ایجاد آگاهی آغاز می شود. ابزارهایی را در اختیار مدیران قرار دهید که به وضوح نشان می دهد چگونه سازمان شما از نظر سن و جنسیت خراب می شود و اینکه این شکستها به مرور تغییر می کنند. بسیاری از مشتریان من دریافتند که یک تصویر ساده و گرافیکی از تعادل بین جنسیت و سن در تیم های مختلف ، بخش ها و واحدهای جغرافیایی می تواند به طرز شگفت انگیزی افشا کند.

همانطور که غلظت های مشخص جنسیت یا مشخصات سنی را در نقش ها ، بخش ها یا مکان های مختلف پیدا می کنید ، این تجزیه و تحلیل ممکن است فرصت ها را برای بهبود تنوع در این مناطق برجسته کند. پیوند صریح جنسیت و روندهای سنی همچنین به شما نشان می دهد که هر چند وقت یکدست به یکدیگر وابسته اند و به تیم شما کمک می کند تا راه هایی برای حمایت موثرتر از همه پیدا کند.

به طور خاص ، بسیاری از شرکت هایی که در دهه اخیر به طور فعال تعادل جنسیتی را دنبال می کردند ، اکنون دارای نیروی کار با درصد بسیار بیشتری از زنان 20 تا 30 ساله هستند ، در حالی که بخش بالای 50 سال مردان باقی می مانند. از آنجا که بسیاری از این زنان به والدین نگاه می کنند ، رهبری باید تلاش کنند تا اطمینان حاصل کنند که این زنان مجبور به ترک کار خود نیستند ، زیرا این می تواند هزینه قابل توجهی برای این شرکت ها در ترازنامه جدید داشته باشد. بین جنسیت این روندها همچنین به این معنی است که شرکت ها گروهی از مدیران مسن تر ، عمدتا مرد خواهند داشت که وظیفه آموزش و آموزش گروه بسیار متعادل جنسیتی از همکاران جوان را دارند. این دو مشاهده می تواند طیف وسیعی از ابتکارات مدیریتی را که برای ایجاد همه کشورها برای موفقیت همزمان با پیشرفت در حرفه خود طراحی شده است ، آگاه سازد.

به عنوان مثال ، من با یک مشتری کار کردم که در برنامه های مختلف توسعه مدیریت خود ، سن و جنس را با دقت پیگیری می کرد. آنها دریافتند که برنامه های مختلف به طور قابل توجهی از نظر دموگرافیک متفاوت هستند ، بنابراین یک رویکرد جهانی برای بهبود تنوع نتیجه معکوس دارد. در عوض ، آنها از تجزیه و تحلیل دقیق خود برای تعیین اینکه کدام یک از برنامه های خاص نتوانسته اند تعادل مورد نظر مدیریت را بدست آورند استفاده کردند و استراتژی های هدفمندی را برای دستیابی به این اهداف تدوین کردند.

2. مسیرهای شغلی انعطاف پذیر

در حالی که بحران Covid-19 بسیاری از شرکت ها را مجبور به ارائه انعطاف پذیری بیشتر در اطراف افرادی که در آن کار می کنند ، می کند ، اما برای تأمین نیازهای نیروی کار در حال تغییر ، سازگاری بیشتری لازم است. شرکت ها باید نه تنها در مورد چگونگی کاهش ساعات کار بلکه همچنین در مورد سرعت بخشیدن به سرعت شغل خود در طول سالها و مراحل زندگی دیگر فکر کنند. هزاره ها ، چند ساله ها (گروه 60 ساله) و والدین شاغل برای نسل های دیگر اکنون اکثریت کارگران را تشکیل می دهند و این جمعیت در حال رشد علاقه مشترکی به روش های انعطاف پذیر کار دارند – خواه این کار پراکندگی کار سنتی تمام وقت است با شنبه ها ، فرصت های تحصیل ، مرخصی والدین یا سایر انحرافات از شغل سنتی. برای انعکاس این واقعیت ها ، شرکت ها باید مسیرهای شغلی جایگزین را که آگاهانه با مراحل متنوع تری از زندگی کارمندان ادغام می شوند ، شناسایی و ارتقا دهند.

برای انجام این کار ، شرکت ها باید بدون توجه به جنسیت و سن ، تعهدات یادگیری مادام العمر و مسئولیت های مراقبت از زندگی را به طور پیشگیرانه عادی کنند. نقش های نیمه وقت انعطاف پذیر در میان بسیاری از والدین جوان محبوب شده است ، اما آنها به شدت توسط زنان تحریف می شوند زیرا بسیاری از مدیران در حمایت از شغل پاره وقت و سایر شرایط غیر سنتی کارکنان مرد کمتر باز هستند. جالب توجه است که نقش های انعطاف پذیر نیز در بین نیروهای کار مسن تر و عمدتاً مردانه که ممکن است بخواهند (یا نیاز به ادامه کار) داشته باشند ، بیشتر از آنچه تصور می شد ، محبوبیت بیشتری پیدا کنند.

به عنوان مثال ، من با یک سازمان خدمات حرفه ای کار می کردم که تحت سلطه مردانی بود که در اوایل 50 سالگی به سن بازنشستگی اجباری 62 سال رای دادند – اما اکنون که به آن سن نزدیک می شدند ، فهمیدند که هنوز نمی خواهند بازنشسته شوند. این مسئله وقتی که صحبت از بسیاری از زنان با استعداد در خط تولید خود می شد که با ادامه همکاری گروه بزرگتر به تبلیغات اعتماد می کردند ، یک چالش بود. برای پرداختن به این مسائل ، این شرکت به طور کامل مدل کسب و کار خود را دوباره طراحی کرده است تا هم تبلیغات بیشتری داشته باشد و هم کارهای نیمه وقت بیشتر در نقش های ارشد. هر دو تغییر فقط یک دهه قبل از آن شنیده نشده بود.

در بسیاری از موارد ، اولین قدم برای حفظ ترتیبات انعطاف پذیرتر این است که به سادگی از افراد خود بپرسید که آنها چه می خواهند. شرکت دیگری بررسی های اختیاری و محرمانه “متوسط ​​زندگی” را برای همه کارمندان بالای 45 سال برگزار می کند تا برنامه های آنها را برای آینده بهتر درک و پشتیبانی کند. اعتماد و تعامل کارکنان در پاسخ به طور قابل توجهی افزایش یافته است. در واقع ، این برنامه به قدری موفقیت آمیز بود که شرکت شروع به ارائه آن به عنوان خدماتی به مشتریان خود کرد. صرف س peopleال از مردم که چگونه مسیرهای شغلی خود را تصور می کنند می تواند ابزار مورد نیاز شما را برای حمایت بهتر از این مسیرها به شما ارائه دهد.

3. Flex Mindsets

برای تأثیرگذاری پایدار ، تغییرات سیاست کافی نیست – نگرشها نیز باید تغییر کنند. در میان کارمندان و رهبران بسیار معمول است که می توان فرضیه بازنشستگی افراد در 65 سالگی ، والدین همیشه زنان جوان ، رهبران مردان مسن و غیره را پیدا کرد. برای شروع غلبه بر این ، شرکت ها باید فعالانه نشان می دهد که تعادل واقعی بین جنس و نسل چگونه است. نمایش آگاهانه کارمندان در هر سن و جنس ، کار کردن ، یادگیری و پیشرو بودن – هم در ارتباطات داخلی و هم در ارتباطات خارجی – به فرهنگ سازی مثبت تر و فراگیرتر کمک می کند.

به عنوان مثال ، در اوایل سال جاری ، یونیلور اعلام کرد که آنها به توازن جنسیتی در تمام سطوح دولتی رسیده اند. این امر پس از تلاش های هماهنگ برای تغییر کلیشه ها و سن جنسیت در تبلیغات آنها ، به ویژه در مبارزات تبلیغاتی کبوتران برنده جایزه صورت گرفت. این کارزارها به صراحت نگرشهای جنسیتی و سنی را مورد کاوش و انهدام قرار می دهد و زنان در هر سنی را که انواع مختلفی از نقشهای غیر سنتی را بازی می کنند ، از مادران بزرگ-کارآفرینان گرفته تا مدیر عامل های زن جوان به تصویر می کشد.

به همین ترتیب ، در یک کنفرانس سال 2019 برای ایجاد یک محل کار با فراگیرتر ، من فهمیدم که Google (بی سر و صدا) زمان و تلاش زیادی را صرف تعادل کتابخانه خود با تصاویر و جستجو کرده است. با تشکر از این ابتکار ، اگر به دنبال “مدیر عامل” یا “والدین” در تصاویر Google هستید ، نتایج شامل سنین ، جنسیت و قومیت های مختلف خواهد بود. در مقابل ، هنگامی که ما یک ممیزی ارتباطی برای یک شرکت مشتری دیگر انجام دادیم ، متوجه شدیم که تمام مواد بازاریابی آنها به طور برجسته حاوی تصاویر مردان میانسال و مسن است و تقریباً شامل زنان نیست. برای حل این مسئله ، این شرکت تیم های بازاریابی و ارتباطی خود را آموزش داده است تا تنوع پایگاه مشتری و استعداد خود را در انتشارات خود با دقت بیشتری نشان دهد. از این گذشته ، حتی سهواً ، این نوع گرایش ها می توانند پیام محکمی هم به کارمندان و هم به مشتریان ارسال کنند.

***

با تغییر امید به زندگی و مسیرهای شغلی ، نیازهای کارگران مسن (عمدتا مرد) در واقع با نیازهای زنان و همچنین هزاره ها همپوشانی دارد. همه این اطلاعات جمعیتی اشتیاق به مسیرهای شغلی انعطاف پذیرتر را دارند که مسئولیت های مختلف این گروه ها را چه در خانه و چه در محل کار به حساب می آورند. برای ادامه ، شرکت ها باید از ماراتن استقبال کرده و محیطی مناسب برای این مدل های شغلی جدید بسازند – یا منسوخ شوند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>