چگونه با تیم خود در مورد خشونت در پایتخت ایالات متحده صحبت کنیم


بسیاری از رهبران نمی دانند که چگونه درباره وقایع فعلی که نظرات و احساسات شدیدی را برانگیخته اند بحث کنند ، بنابراین پیش فرض آنها این است که چیزی نگویند یا فقط یک اظهار نظر گذرا ارائه دهند. در عوض ، آنها باید به سمت لحظات بی اعتمادی ، ناامیدی ، عصبانیت ، ترس و هر چیز دیگری که مردم ممکن است تجربه کنند ، متمایل شوند. با یادآوری دو چیز شروع کنید: یک ، ممکن است دیدگاه های سیاسی متفاوت باشد ، اما در سازمانی معتبر نباید تحمل خشونت ، نژادپرستی یا حمله به دموکراسی را داشته باشید ، و دو ، واکنش کارمندان به سابقه و تجربه منحصر به فرد آنها بستگی دارد. اکنون می توانید با ایجاد فضا ، تأیید دشواری اداره این رویداد ، تأیید دیدگاه های همه ، صحبت با واکنش شخصی خود بدون ایجاد فرضیات یا خلاصه ها ، ارائه پشتیبانی فوری و مداوم ، تقویت شخصیت و ارزش های سازمان خود ، درگیر گفتگوی سازنده باشید. و برجسته کردن منابع اضافی

بسیاری از آمریکایی ها از حوادثی که در 6 ژانویه 2021 در واشنگتن دی سی رخ داد ، خشمگین و ویران شده اند ، زیرا نمایندگان مجلس جلسه مشترک مجلس نمایندگان را برای شمارش آرای کالج انتخاباتی و تأیید انتخابات برگزار کردند. از چهل و چهارمین رئیس جمهور ایالات متحده ، شورشیان به کاپیتول ایالات متحده حمله کردند تا روند دموکراسی در کار را مختل کنند. این یک عمل وحشتناک تروریسم داخلی بود.

وقتی حوادث بزرگی از این دست اتفاق می افتد ، وقتی میلیون ها نفر در حال تماشای آن هستند ، سرریز محل کار اجتناب ناپذیر است. و به ویژه در سال گذشته ، بسیاری از سازمان ها متعهد شده اند در چنین شرایطی قدم بردارند تا از نیازهای کارگران خود پشتیبانی کنند. مواضع روشن و محکمی را که بسیاری از شرکت ها از زمان ترور جورج فلوید توسط پلیس اتخاذ کرده اند ، از جمله همکاری با شرکای داخلی و خارجی برای توسعه صلاحیت های DEI و رسیدگی به موضوعات عدالت اجتماعی در نظر بگیرید. این فرصت دیگری برای مدیران است تا بتوانند این ایده آل های شرکتی را در سطح کشور عملی کنند.

بسیاری از رهبران مطمئن نیستند که چگونه در مورد رویدادهای فعلی که نظرات و احساسات شدید اعضای تیم آنها را تحریک می کند بحث کنند ، بنابراین به طور پیش فرض این است که چیزی نگوییم یا فقط یک اظهارنظر زودگذر ارائه دهیم. در برابر این روند مقاومت کنید. درعوض ، باید به آن لحظه ناباوری ، ناامیدی ، عصبانیت ، ترس و هر چیز دیگری که مردم ممکن است تجربه کنند متمایل شوید – نه فقط امروز ، بلکه از این به بعد. وقتی اتفاقی غیرقابل توصیف رخ می دهد ، کلمات مناسبی برای آرام کردن مردم و بازگرداندن تمرکز آنها پیدا نخواهید کرد. هیچ کس اما تأیید این درد هنگام احساس درد مهم است. این مهمترین نکته برای کارمندان شما است و آنها منتظر شنیدن صدای شما هستند.

وقتی به این مکالمات مهم نزدیک می شوید ، دو چیز باید در ذهن شما روشن باشد:

  • دیدگاه های سیاسی ممکن است متفاوت باشد ، اما تحمل گسترش اطلاعات نادرست ، نژادپرستی ، خشونت یا حمله به دموکراسی در جامعه مدنی یا یک سازمان محترم وجود ندارد.
  • زمینه هر یک از اعضای تیم منحصر به فرد است. به عنوان مثال ، ما به عنوان زنان رنگین پوست ، از تقابل میان پاسخ مطیع اجرای قانون به شورشیان دیروز و نیروی غیرضروری که توسط سیاه زندگی های مهم در تابستان گذشته به معترضان مسالمت آمیز نشان داده شده ، آسیب دیده و خشمگین شده ایم. دیگران می توانند با دیدن رژه پرچم کنفدراسیون از طریق پایتخت یا ژاکت اردوگاه آشویتس با افتخار پوشیده شده توسط یک مجرم هنگام بازگشت به اقدامات وحشتناک خشونت گذشته ، به چالش کشیده شوند. و می توان این کارمندان را به یاد کارمندان متولد خارج ایالات متحده که در کشورهایی با قیام های ایالتی منجر به جنگ های داخلی متولد شده اند ، دانست.

اکنون می توانید تمرکز خود را بر روی ترویج گفتگوی فراگیر بگذارید که نشان می دهد شما یک رهبر حمایتی هستید که از کارمندان خود هم در محل کار و هم در زندگی مراقبت می کنید. در اینجا الگویی وجود دارد که می توانید دنبال کنید:

ایجاد یک فضا به تیم خود اطلاع دهید که این بحران در ذهن شما وجود داشته است و شما می خواهید به آنها زمان و مکان دهید (حتی اگر مجازی باشد) تا احساسات خود را درباره آنچه اتفاق افتاده بیان کنند. روشن کنید که آن نیز خوب است نه اگر ترجیح می دهید درباره آن بحث کنید.

  • “من می خواهم شما بدانید که بخشی از توانایی به کار انداختن کل خودتان ، مواردی را که خارج از آن بر ما تأثیر می گذارد نادیده نمی گیرد.”
  • نظر شما امروز چیست؟
  • “اتفاقات دیروز چه تاثیری روی شما داشت؟”
  • “این شرایط چگونه احساسی را نسبت به کاری که اینجا انجام می دهید احساس کرد؟”

تایید. نشان دهید که می فهمید مسئولیت رسیدگی به حوادث آسیب زا چقدر دشوار است.

  • “اعتراف می کنم که ممکن است شما نتوانید همه احساسات خود را تنظیم کنید و این خوب است.”
  • “من می دانم که درک هر اتفاقی برای هر یک از ما دشوار است.”
  • “من می فهمم که امروز می توان حواس شما را پرت کرد.”

من تایید میکنم. نشان دهید که دیدگاه های فردی را می پذیرید.

  • “من از شما به اشتراک می گذارم که چگونه از نظر شما به نظر می رسد و احساس می کند.”
  • “ممنونم که در مورد این موضوع صادقانه و آسیب پذیر صحبت کردید و صحبت کردید.”

شخصی سازی. واکنش های معتبر خود را به اشتراک بگذارید ، اما درباره احساس دیگران فرض یا جمع بندی نکنید.

  • “وقتی اخبار را تماشا می کردم ، ________ احساس کردم.”
  • “امروز _________ واقعاً در ذهنم است.”
  • نگویید ، “من می توانم تصور کنم که به عنوان یک فرد رنگین پوست ممکن است احساس ناراحتی / عصبانیت کنی.”

پشتیبانی را ارائه دهید. به تیم خود اطلاع دهید که امروز و آینده آماده کمک به آنها هستید.

  • “چگونه می توانم پشتیبانی شما را ارائه دهم؟”
  • “اگر شما می خواهید در مورد هر یک از اینها در آینده بحث کنید من برای شما اینجا هستم.”

مقادیر را تقویت کنید. تعهد شخصی و سازمان خود را در زمینه رفاه کارکنان ، ارزشهای دموکراتیک و تنوع ، عدالت و شمول به مردم یادآوری کنید.

  • “تیم مدیریت ما همچنان به __________ متعهد است.”
  • “من همیشه طرفدار این تیم و ارزشهایمان خواهم بود.”

منابع را کشف کنید. افراد و همچنین راهنماهای آنلاین کمک خارجی را به DEI و گروه ها و برنامه های پشتیبانی بهداشت روان سازمان خود ارجاع دهید.

حوادث چند سال گذشته – که با تلاش کودتای دیروز به پایان رسید – بسیاری از ما را دچار آشفتگی کرده است. مدیران باید بیش از هر زمان دیگری با تیم های خود مشورت کنند ، مکالمه ای صریح و صادقانه انجام دهند ، به افراد کمک کنند تا احساسات در حال تکامل خود را پردازش کنند ، دیدگاه ها و نظرات خود را به اشتراک بگذارند و پشتیبانی مداوم را ارائه دهند. درست است ، این آغاز نوعی رابطه قوی مدیر و کارمند است که می تواند اوضاع آشفته ای را نیز در آینده تحمل کند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>