چگونه ایسلند شکاف حقوق و دستمزد جنسیتی را برطرف می کند


سیستم حقوق برابر ایسلند برای کار برابر هنوز در مراحل ابتدایی است ، اما نشانه های اولیه نشان می دهد که الزام سازمان ها به نشان دادن خسارت عادلانه به کارمندان می تواند بسیار موثر باشد. در هر صورت ، بسیار موثرتر از گزینه هایی که در حال حاضر در جای دیگری وجود دارد. این سیاست که در سال 2018 معرفی شد ، شرکت ها و م institutionsسساتی با بیش از 25 کارمند را ملزم می کند ثابت کنند که برای کار با ارزش برابر به زنان و مردان پرداخت می کنند. اگر شرکت ها نشان دهند که برای همان موقعیت ها مبلغی یکسان پرداخت می کنند ، گواهی دریافت می کنند. با شروع از سال 2020 ، صدور گواهینامه به یک الزام تبدیل می شود و شرکت هایی که گواهینامه ندارند روزانه جریمه می شوند. چندین مسئله که تاکنون بوجود آمده است ، مانند بار این روند بر دوش مدیران ، مشکلات اولیه است و عواقب طولانی مدت آن نیست. علاوه بر این ، این سیستم بحث داخلی و عمومی را در مورد چگونگی ارزیابی مشاغل بر اساس چه معیارهایی و اینکه آیا این معیارها هنوز در جامعه فعلی و بازار کار مرتبط هستند تحریک می کند.

در بیشتر کشورها ، زن و مردی که کار یکسانی انجام می دهند مقادیر مختلفی کسب می کنند. این تبعیض به شکاف حقوق و دستمزد جنسیتی معروف است. و علی رغم تلاش برای بستن آن ، به ویژه در میان کشورهای پیشرفته صنعتی ، همچنان ادامه دارد. بخشی از مشکل این است که تصمیمات سیاستی برای ریشه کن کردن توجه نابرابر در پرداخت تغییر رفتار تک تک کارگران. بیشتر اوقات ، زنان وظیفه ورود به مشاغل مردسالار را دارند. یا از کارمندان زن انتظار می رود که به طور موثرتری در محل کار خود مستقر شوند. ممکن است راه بهتری وجود داشته باشد.

در سال 2018 ، ایسلند اولین سیاست جهان را معرفی كرد كه شركتها و م institutionsسساتی با بیش از 25 كارمند را ملزم می كند ثابت كنند كه برای كارهایی كه ارزش آنها برابر است به مردان و زنان حقوق می دهند. این خط مشی از طریق ابزاری برای ارزیابی عملکرد به نام استاندارد مدیریت پرداخت برابر یا به سادگی سیستم اجرا می شود. اگر شرکت ها نشان دهند که برای همان موقعیت ها مبلغی یکسان پرداخت می کنند ، گواهی دریافت می کنند. با شروع از سال 2020 ، صدور گواهینامه به یک الزام تبدیل شده و شرکت های فاقد گواهینامه جریمه روزانه دریافت می کنند.

هم كارگران و هم مديران گزارش مي دهند كه اين ابزار ارزيابي شغل موجب بهبود محيط كار و افزايش اعتماد زنان به كارفرمايان و سياست هاي پرداخت آنها مي شود. اما دقیقاً چگونه این کار را انجام می دهد؟ و آیا موفقیت آن قابل تکرار است؟

وقتی اخیراً اولین تحلیل کیفی از سیستم را انجام دادم ، مشخص کردم که ذی نفعان کلیدی اقتصادی و سیاسی در ایسلند از پیامدهای این قانون جدید با حقوق برابر برابر نگاه می کنند. از این تجزیه و تحلیل ، من سه عامل اصلی را شناسایی کرده ام که در موفقیت سیستم ایسلندی نقش داشته اند و به همین ترتیب می توانند اجرای موفقیت آمیز حقوق برابر برای کار با ارزش برابر در سایر نقاط را تضمین کنند.

1. بار اثبات را به کارفرما منتقل کنید
به طور معمول ، کارمند باید شواهدی از نابرابری در محل کار را ارائه دهد ، اما تحت سیستم ایسلندی ، کارفرما مسئول اثبات دریافت حقوقی کارمندان است. آنها این کار را با استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد دو مرحله ای برای تشخیص وظایف کار از مهارت انجام می دهند ، تمرینی که مدیرانی که با آنها صحبت می کنم معمولاً دشوار است. با این وجود این سیستم دو لایه ، مدیران را مجبور می کند که وظیفه را ارزیابی کنند ، صرف نظر از اینکه در حال حاضر در چه موقعیتی قرار دارد. و اگرچه مدیران موافقت کردند که روند کار سنگین است ، آنها از نتایج مثبتی که منجر به ایجاد ساختار مستقیم ، آزاد کردن بخشی از مسئولیت مدیران منفرد ، قدردانی کردند. اعتماد به توانایی – و در میان – اجاره های جدید ؛ افزایش اعتماد به کارفرما در بین کارمندان ؛ و احساس غرور در بین همه کارمندان برای بخشی از چنین پروژه ای مترقی است.

2. ارزیابی و انطباق تقاضا
تحقیقات در مورد طرح های ارزیابی عملکرد داوطلبانه کارفرمایان در کانادا اهمیت یک سیستم اجرایی موثر برای محدود کردن اثر بازدارندگی قانون را برجسته کرده است. در مثال ایسلندی نیز چنین است. به دنبال روند پیاده سازی ، این سیستم کارفرمایان را ملزم می کند تا از یک نهاد معتبر برای ارزیابی اینکه آیا طرح حقوق برابر آنها مطابق با الزامات سیستم است ، گواهی دریافت کند. تحقیقات قبلی نشان داده است که طرح های صدور گواهینامه حقوق برابر فقط در صورت اجرای دقیق آنها مثر است. مورد مورد بحث شامل کارفرمایانی است که فرایند صدور گواهینامه خارجی را طی می کنند که تأیید می کند سیستم حقوق و دستمزد آنها برای کار با ارزش برابر ، یکسان پرداخت می کند. در صورت عدم رعایت این قانون ، دولت روزانه 500 دلار جریمه نقدی صادر می کند.

3. ایجاد سیستم های پرداخت شفاف
با افزایش پاسخگویی و وضوح شرکت ها در سیستم اعطای امتیازات ، شکاف پرداختی کاهش می یابد. ایسلند با درخواست از سازمان ها برای ایجاد یک سیستم پرداخت قابل پیگیری ، شفافیت را اجباری کرده است. اکنون کارمندان حق دارند از کارفرما بخواهند که آنها را در مورد حقوق و شرایطی که تحت آن کار می کنند مطلع سازد. بنابراین ، کارفرمایان نمی توانند کارمندان را ملزم به انعقاد قرارداد مزدی کنند که شامل مقرره ای برای عدم افشای محتوای آنها باشد. چنین مقرراتی غیرقانونی و بنابراین فاقد اعتبار است ، زیرا بار اثبات را از کارمند به کارفرما منتقل می کند و شرکت ها را مجبور به توسعه یا بازنگری در سیستم های ارزیابی عملکرد خود می کند.

در حالی که سیستم ایسلند هنوز در مراحل اولیه است ، اما علائم اولیه نشان می دهد كه الزام سازمان ها به نشان دادن خسارت عادلانه به كارمندان می تواند بسیار مثر باشد. در هر صورت ، بسیار موثرتر از گزینه هایی که در حال حاضر در جای دیگری وجود دارد. شرکت ها و م institutionsسسات اقدامات لازم برای دریافت گواهینامه ها را انجام می دهند ، عملیات سازمانی روانتر انجام می شود و کارمندان از شادی بیشتری برخوردار هستند. چندین مسئله که تاکنون بوجود آمده است ، مانند بار این روند بر دوش مدیران ، مشکلات اولیه است و عواقب طولانی مدت آن نیست. علاوه بر این ، سیستم بحث داخلی و عمومی را در مورد چگونگی ارزیابی مشاغل بر اساس چه معیارهایی و اینکه آیا این معیارها هنوز در جامعه فعلی و بازار کار مرتبط هستند ، تحریک می کند.

قابل درک است که همه اینها تأثیر مثبتی بر فرهنگ سازمانی داشته و نشان می دهد که روند تنظیم حقوق بین مدیر و فرد هرگز یک مسئله فنی نیست – در عوض ، روند اجتماعی در تعیین حقوق حاکم است. این اهمیت سیستم را برجسته می کند: افزایش یا افزایش حقوق به معیارهای از پیش تعیین شده و توافق متقابل بستگی دارد ، در مقابل خلق و خوی مدیر یا ترجیحات شخصی ، مهارت های شناخت یا مذاکره یا آرا employees کارکنان برای دستیابی به موفقیت.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>