چه چیزی باعث موفقیت در بررسی 360 درجه می شود؟


در طول سالها شرکت ها به استفاده از فرآیند 360 درجه ادامه داده اند زیرا این فرآیند مثر است. اما برای اینکه ارزش آن را داشته باشد ، فرایند باید به گونه ای انجام شود که رهبران را درگیر خود کند تا آنها مجبور شوند و انگیزه بیشتری برای انجام کار خود داشته باشند. هنگامی که آنها از طریق بازخورد می آموزند که آیا برداشت دیگران از آنها متفاوت از تصور آنها است ، نقاط ضعف را برای اصلاح یا ایجاد قدرت شناسایی می کنند و می فهمند که چگونه رهبری آنها بر بهره وری و تعهد گزارش های مستقیم آنها تأثیر می گذارد ، آنها می توانند استفاده کنند – و برای بهبود خود و شرکت در این فرآیند ، بر اساس این اطلاعات عمل کنید.

شرکت های زیادی روند بازخورد 360 درجه را به اندازه کافی جدی نمی گیرند. این کار اغلب به شرح زیر انجام می شود: پس از خرید و تصمیم گیری در مورد یک ابزار بازخورد 360 درجه ، متخصصان استعدادیابی آن را به همکاران هر شرکت کننده ارائه می دهند. همین افراد حرفه ای پس از جمع بندی داده ها ، یک گزارش خلاصه برای رهبر ارسال می کنند ، وی سپس گزارش را با کمی علاقه می خواند و آن را جمع آوری می کند. بعضی اوقات دیگر هرگز بحث نمی شود

نتیجه؟ تغییر کمی ، در صورت وجود. طرز تفکر رهبرانی که گزارش بازخورد دریافت کرده اند تغییر نمی کند. آنها رفتار خود را نسبت به دیگران تغییر نمی دهند. در بیشتر موارد ، این فرآیند هیچ خسارتی (به جز اتلاف وقت و هزینه) ایجاد نمی کند ، اما این یک فرصت از دست رفته است – برای رهبر و شرکت.

سازمان هایی که روند کار را جدی تر می گیرند ، البته نتایج بسیار بهتری می گیرند. خود ابزار بازخورد 360 درجه ممکن است کاملاً یکسان باشد ، اما نحوه کاربرد آن کاملاً متفاوت است. این رویکرد با آنچه در بالا توضیح داده شد در تضاد است – و همان چیزی است که ما اکیداً توصیه می کنیم. در اینجا برخی از تفاوت های اصلی وجود دارد:

  • رهبر کمک می کند تا انتخاب کند که کدام یک از همکارانشان به نظرسنجی پاسخ دهد.
  • رهبر شخصاً با این پاسخ دهندگان ارتباط برقرار می کند و از آنها می خواهد مشاهدات صریح خود را ارائه دهند.
  • گزارش یا به صورت گروهی (اگر چند نفر همزمان از این ابزار استفاده کنند) یا در یک مکالمه مربیگری فردی به رهبر ارائه می شود.
  • زمینه و رهنمودهایی برای درک داده ها به رهبر ارائه می شود.
  • رهبر همچنین مجموعه ای شخصی از توصیه های توسعه را متناسب با صلاحیت های رهبری شرکت دریافت می کند تا به آنها در ایجاد یک برنامه توسعه شخصی کمک کند.
  • برای اطمینان از پاسخگویی ، توسط متخصصان استعدادیابی پیگیری می شود.

دلایل زیادی برای دنبال کردن روندی وجود دارد که بیشتر به این شکل باشد. در 30 سال ترکیبی کمک به سازمانها و رهبران در اجرای ابزار بازخورد 360 درجه ، مزایای زیر را در استفاده از این فرآیند مشاهده کرده ایم.

خودآگاهی گسترده.

این یکی از مهمترین نتایج هر فرآیند بازخورد است. افرادی که از خودآگاهی کمی دارند اغلب از رفتار دیگران درمقابل خود متحیر می شوند. آنها ممکن است تعجب کنند ، “چرا مردم من را در مکالمات گاه و بی گاه خود وارد نمی کنند؟” “چرا من وارد بحث و جدال می شوم؟” “چرا من به عنوان رهبر این پروژه انتخاب نشدم؟ من بیشتر از مردی که آنها انتخاب کردند می دانم. “هنگامی که یک ارزیابی 360 درجه ای انجام می شود ، همانطور که در بالا توضیح داده شد ، رهبر می تواند ارزیابی خود را با ارزیابی دیگران مقایسه کند. حضور ارزیابی توسط بسیاری از افراد (ما حداقل یک دوجین را توصیه می کنیم) شواهد بیشتری را نشان می دهد که این بسیار بیشتر است همراه با پاسخگویی. در ترکیب با پاسخگویی ، این شواهد انگیزه ای قوی برای تغییر است.

به تجربه ما ، رهبران گاهی اوقات از تفاوت نظرات خودشان در مورد خود و مشاهدات دیگران به طرز شگفت انگیزی غافلگیر می شوند. معمولاً چند پاسخ گیج كننده وجود دارد و رهبر را وادار به پرسیدن می كند ، “چرا كسی چنین فكری می كند؟” این همه بخشی از گسترش خودآگاهی آنها است زیرا آنها در مورد نقاط قوت و ضعف خود بیشتر می آموزند. دنیای آنها منطقی تر است.

تکرار پیام های مهم

رهبرانی که یک روند بازخورد 360 درجه جدی را پشت سر می گذارند ، اغلب در یک نظر یا بازخورد تأمل می کنند و در نتیجه چیزی می گویند: “من قبلا این را شنیده ام. من (همسر / همسر / شریک / هم اتاقی) این را به من گفتند ، اما من فکر نمی کردم که این موضوع آنقدر مهم باشد. “اما اکنون ، وقتی دوازده نفر یا بیشتر به طور جمعی مشاهده می کنند که رهبر مثلاً شنونده خوبی نیست ، پیام قویتر و واضح تر است. روند بازخورد 360 درجه بر جدی بودن و اعتبار بازخورد تأکید می کند.

ناشناس بودن فرآیند به این معنی است که بازخورد توسط همکاران با درک محرمانه بودن آنها داده می شود. نتیجه صداقت و صراحت بیشتر است. و ما خوشحال می شویم که بگوییم پس از دهه ها انجام و مرور هزاران گزارش بازخورد 360 درجه ، تقریباً هرگز پیام هایی را نمی بینیم که به عمد خاردار یا ناپسند باشند.

افزایش احتمال تغییر.

بهبود اثربخشی رهبری شما نیاز به تغییر در رفتار دارد. روند بازخورد 360 درجه ، اگر به درستی انجام شود ، احتمال تغییر را بسیار افزایش می دهد. وقتی رهبران متوجه می شوند که دیگران آنها را متفاوت از آنچه قصد دارند یا می خواهند دیده شوند ، می بینند ، آنها یک انتخاب ساده دارند. یا آنها دوباره تعریف می کنند که چگونه خود را می بینند ، یا رفتار خود را تغییر می دهند. به عنوان مثال ، اگر دیگران به من بگویند که من قاطع هستم و به دیدگاه دیگری گوش نمی دهم ، دفعه بعدی که در یک بحث در مورد یک موضوع بحث برانگیز قرار می گیرم ، تمایل بیشتری به نگه داشتن و گوش دادن دارم. و اگر به بحث و گفتگو ادامه دهم و عقایدم را محکم نگه دارم ، با این درک روبه رو خواهم شد که برداشت دیگران از نظر من درست بوده است.

همچنین اگر چندین رهبر این روند را با هم طی کنند ، احتمال تغییر نیز وجود دارد. تقویت اجتماعی پذیرش بیشتر ایده ها و بازخوردهای جدید را برای همه شرکت کنندگان آسان می کند. این همان دلیلی است که کار با مربی می تواند به تغییر یک رهبر کمک کند. مربی رهبران را مسئول تعهدات خود در مورد تغییر رفتار می داند و نظارت می کند که آیا آنها چنین کاری را انجام داده اند.

تحقیقات ما نشان داده است که رفتارهای خاصی وجود دارد که به شدت با هر صلاحیتی مرتبط است که فرد به دنبال بهبود آن است. به عنوان مثال ، داده های ما نشان می دهد افرادی که از تفکر استراتژیک نتایج بالایی می گیرند ، به احتمال زیاد کارهای زیر را انجام می دهند:

  • به مشتریان آنها سر بزنید
  • روی راه حل های ابتکاری تمرکز کنید
  • روندها را تحلیل کنید
  • با داستان ها ، تصاویر و مثل ها ارتباط برقرار کنید
  • اهداف کشیده را تعیین کنید

همبستگی ، همانطور که همه ما می دانیم ، رابطه علیتی را اثبات نمی کند. اما دانستن رفتارهای خاص که با توانایی هایی که می خواهید بهبود ببخشید همگام است ، سرنخ های مفیدی را برای روش های غیر مشهود برای تبدیل شدن به یک رهبر بهتر فراهم می کند.

روابط بین نتایج کسب و کار و رفتار رهبری.

انگیزه دیگر رهبر برای تغییر رفتار خود مشاهده تأثیر بر نتایج قابل اندازه گیری ، مانند درگیری و تلاش کارکنان است. وقتی آنها می فهمند که تغییر در روش رهبری آنها می تواند به عملکرد بهتر منجر شود ، به احتمال زیاد این روند را دنبال می کنند.

به عنوان مثال ، بهترین امتیازات بازخورد 360 درجه ، سطح فعلی درگیری و درگیری گزارش های مستقیم رهبر را اندازه گیری می کند. وقتی ارتباط بین رفتار رهبران و معیارهای مهم مانند تعهد مشهود شود ، آنها پیامدهای عملکرد خود را بهتر درک می کنند.

ما از صدها مطالعه می دانیم که با افزایش کارایی رهبری ، حفظ کارمندان با ارزش ، رضایت مشتری ، سودآوری ، بهره وری و تعامل کارکنان نیز افزایش می یابد. نمودار زیر نتایج ارزیابی 97617 رهبر را نشان می دهد. هر رهبر با گزارش مستقیم خود در مورد 49 رفتاری که رهبران فقیر را از رفتارهای بزرگ متمایز می کند ، ارزیابی شد. محور افقی میانگین نتیجه این رفتارها است – یک شاخص کلی از اثربخشی رهبری. محور عمودی تعامل کارمندان (به عنوان مثال رضایت و تعهد) نسبت به گزارش های مستقیم رهبر را نشان می دهد. توجه داشته باشید که برای هر دهک برای بهبود اثربخشی کلی رهبری ، تعهد بیش از پنج درصد افزایش می یابد.

بهبود بهره وری فراتر از یک رهبر.

وقتی رهبر اثربخشی آنها را بهبود می بخشد ، نه تنها برای آنها یا گزارشهای مستقیم آنها مفید نیست. افراد دیگر در سراسر سازمان نیز از این مزایا بهره مند می شوند. ما دیده ایم که با بهبود یک رهبر ، دیگران انگیزه می گیرند که همان کار را انجام دهند ، و اثر موجی ایجاد می کنند که با گذشت زمان ادامه می یابد.

در واقع ، تمام سطوح رهبری در سازمان تحت تأثیر توانایی های جمعی تیم بزرگسالان است. در مطالعه ما ، ما دیدیم که اگر بهترین تیم کمی بالاتر از حد متوسط ​​اثربخشی رهبری را بدست آورد ، هر لایه بعدی زیر آنها امتیاز کمتری خواهد داشت. در مقابل ، اگر بهترین تیم امتیاز کلی 80 داشته باشدشما صدک ، “بالادستی” در سازمان ایجاد می کند و نتایج در هر سطح بالاتر است. این البته بدان معنی است که سرمایه گذاری در توسعه رهبری می تواند سود زیادی به همراه داشته باشد. یک تیم بزرگسال می تواند چه تأثیری بهتر از شفاف سازی این نکته داشته باشد که بهترین تیم به طور جمعی تلاش می کند تا در نقش های خود موثرتر عمل کند؟

در طول سالها شرکت ها به استفاده از فرآیند 360 درجه ادامه داده اند زیرا این فرآیند مثر است. اما برای دستیابی به نتایجی که در بالا ذکر کردیم ، باید به گونه ای اجرا شود که رهبران را درگیر روند کار کند تا آنها مجبور و انگیزه یاب شوند تا رهبران بهتری شوند. هنگامی که رهبران از طریق بازخورد می آموزند که آیا برداشت دیگران از آنها متفاوت از برداشت آنها است ، نقاط ضعف را اصلاح می کنند یا قدرت ایجاد می کنند ، و می فهمند که آیا رهبری آنها بر بهره وری و تعهد گزارش های مستقیم آنها تأثیر می گذارد ، آنها می توانند استفاده کنند – و عمل کنید – این اطلاعات ، پیشرفت خود و شرکت در این روند است.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>