چه اتفاقی افتاد که هند تنوع جنسیتی را به هیئت مدیره تحمیل کرد


در مطالعه اخیر سهمیه های تنوع در هند ، یکی از اولین موارد پذیرش سهمیه های جنسیتی در بازار در حال ظهور ، نویسندگان دریافتند که سهمیه های جنسیتی شرکت ها گامی در مسیر درست است اما به اندازه کافی پیش نمی رود. بنگاه هایی که به نظر می رسد با استخدام زنان با استحقاق خارج از سازمان ، سهمیه های جنسیتی را از نظر اسمی رعایت می کنند ، هنوز هم فعالیت های خود را از طریق تعیین هیئت های انتخاب با ارسال پر کننده های سهمیه زن جدید به کمیته های کم ثبات “بافر” می کنند. به منظور دستیابی به اهداف هر دو جنس به عنوان مکانیزمی برای حاکمیت شرکتی داخلی ، شوراهای شرکتی باید انتصاب زنان واجد شرایط را که چشم انداز ارزشمندی در هیئت مدیره دارند فراهم کنند.

سهمیه بندی جنسیتی در شوراهای شرکتی به عنوان ابزاری محبوب برای سیاستمداران برای ارتقا equality برابری جنسیتی در محل کار مطرح شده است. این جنبش از سال 2003 آغاز شد ، زمانی که نروژ 40 درصد سهمیه زنان را در هیئت مدیره شرکت های کشور خود معرفی کرد. اسپانیا ، فنلاند ، ایسلند ، فرانسه ، اسرائیل ، کنیا ، ایتالیا ، بلژیک ، پرتغال ، آلمان و اتریش از سهمیه های خود پیروی کرده اند. در مارس 2020 ، کمیسیون اروپا اعلام کرد که تلاش خواهد کرد تا پایان سال 2024 تعادل جنسیتی 50٪ را در ساختار حاکمیتی خود بدست آورد. در سال 2018 ، کالیفرنیا اولین ایالت ایالات متحده بود که سهمیه های جنسیتی را برای شرکت های تجاری عمومی ثبت شده در یک حالت یا خطر جریمه های بزرگ اما آیا این ابتکارات سطح بالا تغییرات چشمگیری ایجاد می کنند یا صرفاً نمادین هستند؟

در یک مطالعه اخیر ، ما اثرات سهمیه بندی تنوع را در هیئت مدیره در هند بررسی کردیم ، یکی از اولین موارد در بازار در حال ظهور است که سهمیه های جنسیتی را برای ارتقا diversity تنوع پذیرفته است. با توجه به هنجارهای دیرینه جامعه که مانع پیشرفت زنان در محل کار می شود ، سعی کرده ایم دریابیم که آیا شرکت های هندی به صورت سهمی نسبت به سهمیه های جنسیتی واکنش نشان می دهند یا خیر. ما دریافتیم که سهمیه بندی جنسیتی شرکت ها گامی در مسیر درست است ، اما به اندازه کافی پیش نمی رود.

پرکننده سهمیه یا اعضای شرکت کننده؟

دوره 2018 کالیفرنیا با ادعاهایی مبنی بر عدم انتخاب اعضای جدید هیئت مدیره زنان با وقار ، بلکه صرفاً برای احراز سهمیه اجباری روبرو شد. این عقیده ، همراه با ادعاهایی مبنی بر گسترده بودن عمل جذب “افراد داخلی” (بستگان صاحب کنترل یا مدیران شرکت) ، حاکی از آن است که اگرچه جذب زنان از شرایط سهمیه برخوردار است ، اما ممکن است حضور آنها قانونی نباشد. برای دستیابی سهمیه های جنسیتی به عنوان سازوکاری برای حاکمیت داخلی شرکتی ، آنها باید انتصاب زنان واجد شرایط را که چشم انداز ارزشمندی در هیئت مدیره دارند ، بپذیرند.

چشم انداز اقدام نمادین در انتصاب شوراها به ویژه در بازارهای در حال ظهور با شفافیت شرکتی پایین تر ، نهادهای ضعیف و نگرش های جامعه ترقی خواهانه نسبت به برابری جنسیتی مشهود است. هند یکی از بازارهای نوظهوری است که سهمیه بندی جنسیتی را می پذیرد: قانون شرکت ها در سال 2013 به کلیه شرکت های ثبت شده عمومی نیاز دارد که حداقل یک مدیر زن داشته باشند.

ما انتخاب انطباق 500 شرکت NIFTY 500 را از سال 2013 بررسی کردیم – اولین 500 شرکت ذکر شده توسط سرمایه بازار در بورس اوراق بهادار ملی هند (NSE). از این شرکت ها ، 303 شرکت (6/60 درصد) در سال 2013 هیچ زنی در هیئت مدیره خود نداشتند و باید حداقل یک مدیر زن را تا 1 آوریل 2015 تعیین کنند. هیئت مدیره این 303 شرکت از 3،320 مدیر بین سال های 2013 و 2017 تشکیل شده است. پروفایل هایی که به صورت جداگانه از درخواست های شرکت ها ، اطلاعیه های مطبوعاتی و منابع آنلاین ساخته ایم. تا سال 2017 ، 82.8٪ از شرکتهای غیرقابل انطباق قبلی یک زن را در هیئت مدیره خود منصوب کرده بودند ، در حالیکه 13.6٪ از این شرکتها دو یا چند زن را برای عضویت در هیئت مدیره منصوب کرده بودند.

ما دریافتیم که بر خلاف تأثیر سهمیه اصلی نروژ ، جایی که گروه کوچکی از زنان برجسته در چندین هیئت مدیره به اصطلاح “پدیده جنسیت طلایی” مدیر شدند (در بسیاری از موارد غیر اجرایی) ، شرکت های هندی از سال 2013 قانون در افزایش قابل توجهی در گروه زنان فردی که به عنوان مدیر عمل می کنند ، موفق بود.

بر خلاف انتظارات ما ، ما دریافتیم که اکثر شوراها با تعیین زنهایی مستقل و نه خودی ، سهمیه را کسب می کنند – 70.4٪ از زنانی که قبلاً به شوراهای تمام مردان منصوب شده بودند ، به عنوان مستقل طبقه بندی می شدند. با این حال ، در حالی که این مدیران زن تازه منصوب شده در هیئت های هندی نیز به طور قابل توجهی تحصیل کرده و دارای تجربه سیاسی بیش از همتایان مرد خود بودند ، آنها همچنین کمتر به کمیته های اصلی هیئت مدیره منصوب می شوند ، مانند کمیسیون های جبران خسارت یا نامزدها . زنان مستقل – کسانی که در خارج از شرکت بدون روابط خانوادگی و شخصی استخدام شده اند – به ویژه کمتر از مدیران مرد مشابه ، که همچنین مستقل بودند ، در کمیته های برجسته شرکت می کنند. به عنوان مثال ، احتمال حضور یک مدیر زن مستقل در کمیته حسابرسی نزدیک به 40٪ کمتر از یک مدیر مرد مستقل در همان هیئت مدیره بود. بنگاه هایی که به نظر می رسد سهمیه های جنسیتی را از طریق جذب زنان با استحقاق خارج از سازمان ، از نظر ارزش واقعی برآورده می کنند ، هنوز هم فعالیت های خود را از طریق تعیین کمیته های انتخاب “بافر” می کنند ، و پر کننده های سهمیه زن جدید را به کمیته های کمتر سازگار ارسال می کنند.

این تعصب جنسیتی در عضویت کمیته پس از تجزیه و تحلیل ما ، کنترل شده برای تجربه قبلی هر هیئت مدیره در هیئت مدیره ، همچنان وجود داشت. جالب است بدانید که این تأثیر در مورد مدیران مستقل و باتجربه زنان – خود مدیران با تشویق ناظران خارجی و یک سیگنال قابل مشاهده برای حکمرانی خوب – به مراتب بیشتر از مدیرانی بود که در این شرکت حضور داشتند. با برکناری اعضای مستقل جدید هیئت مدیره زنان از کمیته های تأثیرگذار در هیئت مدیره ، اکثر هیئت های مردانه توانسته اند میزان اصلاحات حکمرانی واقعی را در روندهای داخلی خود محدود کنند.

پیامدهای مربوط به هیئت مدیره شرکت ها

نمایان بودن انطباق مسئله مهمی است که سیاستمداران باید به آن بپردازند. ما باید محدودیت های شفافیت شرکت ها را تشخیص دهیم و تشخیص دهیم که بسیاری از شرکت ها – به ویژه در بازارهای در حال ظهور – با تطبیق بیش از حد سطح ، روند را پنهان می کنند ، اما تغییرات قابل توجه را به راه حل های داخلی کمتر قابل مشاهده و سخت تر پیگیری می کنیم.

ما همچنین باید بدانیم که این فرایندهای بافر برای دستیابی به همان نتیجه نهایی برای تابلوها ، صرف نظر از تعداد زنانی که به آنها اختصاص یافته ، طراحی و اجرا می شوند. در حالی که دولت های جهانی به پیشبرد مفاد برابری جنسیتی ادامه می دهند ، ما باید اهمیت در نظر گرفتن نه تنها استقلال بلکه همچنین شایستگی زنان و صدای آنها در هیئت مدیره را از طریق کمیته ها درک کنیم. مسئولیت پذیر بودن و افزایش شفافیت برای شرکت ها امری حیاتی است که امکان نظارت نظارتی و استانداردهای استاندارد برای گزارشگری غیر مالی در مورد سرمایه انسانی و تنوع را فراهم می کند.

سیاستمداران ، سرمایه گذاران فعال ، م searchسسات جستجو و هیئت مدیره که می توانند از این دانش استفاده کنند ، می توانند اصلاحاتی را برای کاهش نابرابری جنسیتی در اتاق هیئت مدیره و تمرکز بر پاسخ نمادین شرکت ها به قوانین آینده و ترکیب هیئت مدیره دنبال کنند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>