چرا افراد توانمند تمایلی به رهبری ندارند


غالباً ، در صورت بروز فرصتهای رهبری ، کارمندان آینده دار قدم در این کار نمی گذارند. چه چیزی این همه انسان را عقب نگه می دارد؟ نویسندگان یک مطالعه جدید را توصیف می کنند که سه مورد از خطرهای معمول مرتبط با رهبری را روشن می کند: خطر روابط بین فردی ، خطر تصویر شما و متهم شدن به شکست. آنها همچنان چندین استراتژی تاکتیکی برای مدیرانی که می خواهند در همه سطوح رهبری را توسعه دهند ارائه می دهند ، از جمله تلاش های اضافی برای شناسایی و حمایت از حساس ترین کارمندان شما ، تا به طور فعال قبل از رشد با اختلافات بین فردی مقابله کنند. در درگیری های ناجور ، و فرصت های کم خطر برای افراد برای پیدا کردن رهبری را پیدا کنید. سرانجام ، توانمندسازی افراد برای هدایت با تأیید – و تخفیف – دلایلی که ممکن است در افزایش قدم تردید داشته باشند آغاز می شود.

“نارضایتی” ، “رقابت” و “گناه” ؛ “تهاجمی” و “قاطعانه”. اینها گزیده ای از کلماتی است که پاسخ دهندگان در نظرسنجی اخیر ما با توسعه رهبری مرتبط دانسته اند. علی رغم این واقعیت که اکثر سازمانها به شدت به افرادی با مهارت رهبری احتیاج دارند – و بسیاری از کارمندان و افراد جویای کار می گویند که آنها به رهبری علاقه مند هستند – وقتی ما به طور ناشناس از افراد در مورد جستجوی فرصتهای رشد و رهبری س askedال کردیم ، آنها اغلب اکراه به نظر می رسیدند.

این با بسیاری از تجارب ما همزمان می شود: دیدن انتخاب شخصی بسیار عادی است نه رهبری کند ، خواه یک همکار توانمند باشد که فرصتی را برای هدایت یک پروژه تیمی از دست بدهد ، یا مدیری که در مواجهه با یک وضعیت چالش برانگیز ، به جای مسئولیت پذیری ، فقط منتظر اتفاقات است. رهبری قوی هم برای رشد سازمانی و هم برای رشد شخصی ضروری است – پس چرا افراد بیشتری فرصت این را پیدا نمی کنند؟

ما چندین تحقیق کمی و کیفی برای بررسی این بی میلی انجام دادیم: اول ، ما با بیش از صد بزرگسال کارگر مصاحبه کردیم و از آنها سyedال کردیم ، و از آنها خواستیم زمانهایی را که تقویت رهبری را در نظر داشتند توصیف کنند ، اما در نهایت این کار را نکردند. دوم ، ما یک مطالعه میدانی را دنبال کردیم که بیش از 400 دانشجوی MBA را در تیم های مشاور پروژه ای کار می کردند ، و در آنها از یک سری مطالعات برای ارزیابی درک اعضای تیم از خطرات رهبری و ارزیابی آنها از رهبری واقعی استفاده کردیم. از سهم دیگر این پروژه ها ، در چندین نقطه در طول ترم. سرانجام ، ما تقریباً از سیصد مدیر و کارمندان آنها نظرسنجی کردیم ، و در مورد خطرات مرتبط با رهبری و همچنین ارزیابی آنها از توانایی های رهبری همکارانشان س askingال کردیم.

سه نوع خطر

بر اساس این مطالعه ، ما دریافتیم که سه نوع خاص از خطرات درک شده وجود دارد که افراد را از دستیابی به رهبری بازمی دارد:

  1. خطر بین فردی: اولین نگرانی که مردم بارها و بارها به آن اشاره می کنند این است که اقدامات رهبری می تواند به روابط آنها با همکاران آسیب برساند. به عنوان مثال ، وقتی از آنها س askedال شد که چرا آنها تمایلی به رهبری ندارند ، یکی از پاسخ دهندگان توضیح داد که “گاهی اوقات نمی خواهید این دوستی را به خطر بیندازید و احساسات دیگران را جریحه دار کنید. دیگری گفت که آنها می ترسند که اگر آنها قوی تر شوند ، ممکن است افراد دیگر “شروع به بیزاری از شما کنند و از پشت در مورد شما صحبت کنند.” ترس از آسیب رساندن به رهبری به روابط بین فردی یکی از ثابت ترین موضوعاتی بود که ما در طول مصاحبه ها و تحقیقات خود پیدا کردیم.
  2. خطر تصویر: دومین نگرانی مشترکی که مردم توصیف می کنند این است که رهبری می تواند دیگران را به فکر بد درباره آنها بیندازد.. به عنوان مثال ، یکی از پاسخ دهندگان گفت که آنها تمایلی به رهبری ندارند زیرا “من نمی خواهم شبیه همه چیز باشم.” به همین ترتیب ، یک مصاحبه کننده دیگر نگران این مسئله است که “او ممکن است برای بقیه اعضای تیم کمی تهاجمی باشد.” علی رغم این واقعیت که هر دو سازمان و کارمندان معمولاً ادعای تحسین رهبری را دارند ، مردم نگرانند که مشارکت واقعی در اقدامات رهبری باعث شود آنها از نظر همسالان خود بد جلوه کنند.
  3. خطر اتهام: سرانجام ، ما دریافتیم که بسیاری از مردم از این ترس دارند که اگر قدم خود را برای رهبری بردارند ، در صورت شکست گروه ، شخصاً پاسخگو خواهند بود. آنها نگران بودند که مقصر شکست جمعی شناخته شوند و این می تواند برای آنها ارتقا desired مطلوب یا فرصت های رهبری آینده هزینه کند. همانطور که یکی از پاسخ دهندگان توضیح داد ، “اگر من مجبور بودم کار را دیکته کنم ، پس نتایج بالقوه بدی می تواند برای من ایجاد شود.” پاسخ دهنده دیگری احساس مشابهی را ابراز داشت: “اگر پروژه ای که ما روی آن کار می کردیم خوب پیش نمی رفت … به عنوان مدیر ، من من متهم خواهم شد. “ترس از معاشرت و اتهام عدم موفقیت یک عامل بازدارنده قدرتمند است که مانع از سو استفاده فرصت برای رهبری می شود.

این سه خطر درک شده در بین دانشجویان ، مدیران و کارکنان MBA که ما مطالعه کردیم سازگار بود و تأثیر واقعی بر تمایل مردم به هدایت داشت. هنگامی که آنها این خطرات را احساس کردند ، متوجه شدیم که دانشجویان MBA کمتر به رهبری تیم های پروژه خود کمک می کنند ، و مدیران توسط زیردستان خود درک می کنند که رفتارهای رهبری کمتری دارند (مانند تحریک عقلی زیردستان ، شناسایی و تدوین یک چشم انداز و ایجاد انتظارات زیاد) ، و کارمندان توسط همکاران خود به عنوان ابتکار عمل کمتر رهبری ارزیابی شدند.

کاهش خطر

بنابراین چه کاری می توانیم برای کمک به مردم برای غلبه بر خطرات مانع از دستیابی به فرصت های رهبری به آنها کمک کنیم؟ در اینجا سه ​​مرحله فعال وجود دارد که مدیران می توانند برای کاهش این خطرات درک شده و تقویت رهبری در تمام سطوح انجام دهند:

  1. برای حمایت از همکاران حساس تر در معرض خطر خود بیشتر بروید. مصاحبه های ما نشان می دهد که کارکنانی که زودتر در شغل خود هستند ، در تیم های خود جدیدتر هستند و / یا دارای درجه پایین تری در ساختار سازمان هستند ، ممکن است حساسیت ویژه ای نسبت به خطرات رهبری داشته باشند. علاوه بر این ، تحقیقات قبلی نشان داده است که جنسیت یک اقلیت یا یک گروه قومی نیز در بسیاری از زمینه های رهبری حرفه ای حساسیت بیشتری نسبت به خطر دارد. برای تشویق این کارمندان برای غلبه بر چالش های اضافی که با آن روبرو هستند ، مدیران می توانند در صورت بروز فرصت ها با آنها فعالانه تماس بگیرند ، صریحاً از آنها در جلسات و پروژه های کلیدی استفاده کنند و به طور علنی سهم رهبری آنها را برای همکاران مسن تر ستایش کنند. .
  2. مدیریت تعارض – و نحوه تفسیر مردم از آن. درگیری ها به ناچار در تیم ها ایجاد می شود. اما ما دریافتیم که افراد به ویژه از کارهایی که اختلافات ناشی از اختلاف در روابط (به عنوان مثال ، تضاد بر سر اختلاف در شخصیت یا ارزش ها) ناشی می شود ، به ویژه از اختلاف نظرات در مورد وظایف یا کار تحت فرایندهای دستی. بنابراین هنگامی که درگیری ایجاد می شود ، مدیران باید به گروه کمک کنند تا اختلافات خاص خود را حل کند و اطمینان حاصل کند که این اختلافات در مورد کار باقی مانده است ، نه این که اجازه دهند تعارضات تولیدی به حمله به سبک ها یا ارزشهای شخصی افراد تبدیل شود. وقتی مردم تعارض را بیشتر از جستجوی بهترین ایده به جای نبرد بین مردم می دانند ، کمتر از هدایت آن افراد جلوگیری می کنند.
  3. فرصت هایی را برای مخاطرات کم برای افراد پیدا کنید تا رهبری را امتحان کنند. سرانجام ، ما دریافتیم که افراد در صورت عواقب عمده شغلی احتمال خطر را بیشتر می کنند. به عنوان مثال ، هنگامی که از آنها خواسته می شود مسئولیت های رهبری قابل مشاهده را به عهده بگیرند ، رهبران کم تجربه می توانند نگران باشند که عملکرد ضعیف ممکن است اعتماد آنها را با همکاران با نفوذی که در آینده مجبور به کار با آنها هستند ، آسیب برساند فرصتهای پیش رو برای پیشرفت را از دست بدهیم. در چنین مواردی ، سهم زیاد ممکن است باعث شود افراد کمتر از فرصتهای رهبری استفاده کنند.

برای کاهش این خطرات ، مدیران می توانند فرصت های کم خطر تر ، مانند یک پروژه معمول کمتر دیده شده یا یک طرح تحقیقاتی داخلی با عواقب کمتر قابل توجه را شناسایی کنند و افراد با پتانسیل بالا را تشویق کنند که عضلات رهبری خود را در این موارد اعمال کنند. محیط های امن تر. این رویکرد همچنین به افراد این امکان را می دهد كه روشهای مختلف رهبری را امتحان كنند ، آنچه را برای آنها مفید است ، ببینند دیگران چگونه به تلاشهای رهبری آنها پاسخ می دهند و مطابق با آنها سازگار می شوند – بدون نگرانی از شغل آنلاین بودن آنها. سپس ، همانطور که اعتماد به نفس ایجاد می کنند و مهارت های رهبری خود را بهبود می بخشند ، برای استفاده از فرصت های خطرناک بدون ترس از شکست آمادگی بیشتری خواهند داشت.

در حالی که دنیای تجارت همچنان بر اهمیت رهبری – و مزایایی که به همراه دارد – تأکید می کند ، ما باید جنبه ریسک تقویت رهبری را نیز بشناسیم. با شناخت خطرات پیش روی رهبران بالقوه و مدیریت ادراک آنها از این خطرات ، سازمانها می توانند کمکهای رهبری افراد بیشتری را در مکانهای بیشتری توسعه دهند – در نهایت از رشد خود سازمانها و افرادشان حمایت می کنند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>