[ad_1]

خلاصه

در حالی که کارفرمایان به طور فزاینده ای از مزایای مرخصی پدری با حقوق استفاده می کنند ، بیشتر پدران جدید کمتر از آنچه مجاز است اجازه می دهند و 70 درصد از کسانی که مرخصی می گیرند 10 روز یا کمتر به کار خود برمی گردند. چرا؟ بخش عمده ای از این مشکل فرهنگی است که باعث می شود بیشتر پدران در تصمیم گیری برای مرخصی پدری از حمایت رهبری پشتیبانی نکنند. صرفاً تأمین مزایا کافی نیست – رهبران و مدیران باید متعهد شوند که فرهنگ کار پدر پسند را ارتقا دهند. آنها باید از نگرش ها و رفتارهایی که باعث ایجاد فرهنگ استرس زا برای والدین شاغل می شود ، آگاهی داشته باشند. آنها باید در زندگی خود به عنوان والدین شاغل آسیب پذیر ، صادق و همدل باشند. مهمتر از همه ، آنها باید الگویی را برای استفاده از مرخصی پدری ، مراقبت از پشتیبان و برنامه های کاری انعطاف پذیر مدنظر قرار دهند. سازمان هایی که در فرهنگ پدر دوستانه فعالیت می کنند ، اثرات هاله ای مثبت را که به نفع مادران شاغل است ، برابری جنسیتی بیشتر و بهبود حفظ را مشاهده می کنند.

تصاویر sdominick / getty

روزی که دوقلوهایم به دنیا آمدند خوشبخت ترین زندگی من بود. با این حال ، از یک چیز پشیمان هستم: تماس کنفرانسی که با تیم مدیریتی خود به پایان رسیدم در حالی که از درهای بیمارستان مسابقه می دادم.

کاش می توانستم آن تماس را پس بگیرم. اما در این لحظه گردباد ، همراه با خوشبختی من ، انتظارات سنگینی داشتند. من به عنوان مدیرعامل ، مسئولیت خارجی بودن را در دسترس بودن احساس کردم. مهم نیست چی.

روحیه کار همیشه من در اینجا متوقف نشد. به جای استفاده از تمام مرخصی های پدری پرداخت شده ای که شرکت من سخاوتمندانه ارائه داد ، من یک هفته وقت گرفتم … در طی چند هفته طولانی شد. اما حتی در طول اقامتم در خانه – که باعث رشادت ، تازگی و بی خوابی شده بود (آیا ذکر کردم آنها دوقلو هستند؟) از پدر و مادر جدید – من به کار خود ادامه دادم. من تماس تلفنی گرفتم و به ایمیل ها پاسخ دادم. من به صفحات گسترده نگاه کردم و تصمیم گرفتم. تجارت متوقف نمی شود ، بنابراین من نمی توانم ، به خودم گفتم. صدها نفر در کار به من وابسته اند. نمی توانم آنها را ناامید کنم. به خودم اجازه نمی دهم حتی برای یک هفته کاملاً جدا شوم!

این یک مشکل رایج در بین پدران شاغل ، به ویژه رهبران و مدیران ارشد است. اگرچه کارفرمایان به طور فزاینده ای مزایای مرخصی پدری با حقوق را ارائه می دهند (انجمن مدیریت منابع انسانی دریافت که 30٪ از شرکت ها این مزایا را در سال 2019 ارائه می دهند ، در حالی که 21٪ در سال 2016) ، بیشتر پدران جدید به طور قابل توجهی بیشتر می گیرند. زمان کمتری از جبران خسارت به آنها اجازه می دهد. طبق گفته وزارت کار ایالات متحده ، از پدرانی که مرخصی استحقاقی می گیرند (در صورت ارائه) ، 70 درصد در 10 روز یا کمتر به کار خود برمی گردند. دلیل اصلی چرا؟ رهبری پشتیبانی نشده در مطالعه ای که در سال 2019 توسط کالج کار و خانواده بوستون انجام شد ، 55٪ از مردان اظهار داشتند که در تصمیم گیری برای مرخصی پدری احساس حمایت شدید از سوی مدیران ارشد نمی کنند.

پسرانم اکنون 5 ساله هستند و من و شریک زندگی ام بیش از شبهای بی خواب نگران راه اندازی مهد کودک هستیم. و اعتراف به یک حقیقت سخت نیاز به درونگرایی و تجربه دارد ، هم به عنوان پدر و هم به عنوان رهبر: وقتی من همه مرخصی پدری خود را نگرفتم – و کار کردم در حالی که مجبور به “محروم شدن” بودم ، پسرانم را به عنوان پدرشان و شریک زندگی ام پایین گذاشتم به عنوان یک پدر و مادر مشترک و از طریق مثال من به عنوان یک رهبر ، والدین دیگر شرکت خود را ناامید کردم.

باز هم ، مشکل در مزایای پدرانه من نبود – شرکت من سیاست های درستی داشت. مشکل این بود که پیوند بین سیاست نوشتاری و فرهنگ واقعی قطع شود. من به هنجاری کمک کردم که این شرکت در درجه اول قرار گرفت و پدر بودن در درجه دوم قرار گرفت. وقتی روز تولد پسرانم را صدا کردم ، ناخواسته به پدران دیگر دفتر خود پیغام دادم که اگر همان کار را نکنند ، انگ می شوند. من اعلام کردم که آنها در پیشرفت شغلی خود به حاشیه رانده می شوند و اگر به عنوان والد خود تعهد نشان دهند کمتر به کار خود متعهد می شوند.

دوستانه نبودن پدر برای محصولات کشاورزی از راه های موذیانه دیگری کود می دهد. رهبران و مدیران مرد اغلب مسئولیت والدین خود را از تیم های خود پنهان می کنند و یا از شرایط کار انعطاف پذیر موجود برای تهیه تصویر “کارگر ایده آل” استفاده نمی کنند. دیگر پدران شاغل مجبور به پیروی از این رفتار هستند. Care.com در تابستان از بیماری همه گیر Covid-19 در سال 2020 یک نظرسنجی انجام داد ، که نشان می دهد 51 درصد پدران شاغل بعضی اوقات نگرانی خود را در مورد مراقبت از کودکان پنهان می کنند زیرا آنها نگران هستند که کارفرما یا همکارانشان درک نکنند.

این رفتار انتظارات ناسالم و صریحاً غیرواقعی را برای پدران شاغل حفظ می کند – و فرهنگی ایجاد می کند که در دروغ پوشیده شده و بر اساس سوختن بنا شده است.

چه اتفاقی می افتد که فرهنگ شرکت از پدران شاغل حمایت کند؟

یک فرهنگ دوستانه پدر تأثیر هاله ای دارد که به درد مادران شاغل نیز می خورد – و تأثیرات مثبت آن در تمام سازمان طنین انداز است.

بهبود برابری جنسیتی

فرض اشتباه تاریخی این است که مردان نگران مراقبت از کودکان نباشند – مادران برای همین کار می کنند. بنابراین وقتی مردان وارد مناصب مدیریت ارشد می شوند ، اغلب نمی توانند مراقبت در سازمان خود را در اولویت قرار دهند ، زیرا تعادل والدین و کار مشکلی برای از آنها حرفه.

این مطمئناً مشكل بزرگی برای مشاغل زنان است. این امر توسط مطالعات متعددی ، از جمله گزارش محل کار زنان 2020 از LeanIn.org و McKinsey & Company ، که بیش از 300 شرکت و بیش از 40،000 کارمند را از سطح ابتدایی تا C-suite بررسی کرده است ، تأیید کرده است. مادران نه تنها بیشتر از پدران در خانه کار می کنند ، بلکه بیش از دو برابر پدرها نیز نگران این هستند که به دلیل مسئولیت مراقبت در خانه ، در مورد کارشان سخت تر قضاوت شوند. علاوه بر این ، آنها بسیار راحت تر از پدرانی هستند که چالش های حرفه ای خود را با همکاران در میان می گذارند یا حتی اینکه والدین هستند ، کاملاً راحت هستند.

همه گیری Covid-19 این واقعیت را تقویت کرده و اوضاع را بدتر می کند. با مجازی یا ترکیبی شدن مراکز و مدارس تعطیل شده مراقبت از کودکان ، زنان حتی بیشتر در خانه از کودکان مراقبت می کنند. در نتیجه ، آنها از نیروی کار خارج می شوند ، به ویژه کسانی که در مدیریت ارشد و زنان سیاه پوست هستند. این دهه ها پیشرفت در جهت برابری جنسیتی را پاک می کند. تا سپتامبر سال 2020 ، درصد زنان در نیروی کار ایالات متحده به 55.6٪ کاهش یافته است ، از اوج 60.3٪ در آوریل 2000.

تنها راه دستیابی به برابری جنسیتی در محل کار تشویق کارمندان مرد و حمایت از آنها برای کار برای حمایت بیشتر از کار در خانه است – در حالی که به شرکای خود اجازه می دهد برای کار.

جذب و حفظ والدین با استعداد شاغل

رهبران مشاغل که از پدران شاغل پشتیبانی نمی کنند ، خطر از دست دادن آنها را به شرکت هایی دارند که این کار را می کنند. طبق مطالعه ای که توسط Promundo and Dove Men + Care انجام شده است ، تقریبا 70٪ پدران شاغل می گویند که شغل خود را تغییر می دهند تا وقت بیشتری را با فرزندان خود سپری کنند.

حفظ والدین با استعداد با درک ، صحبت و گوش دادن به آنها آغاز می شود. بازخورد آنها را از طریق نظرسنجی برای کشف مبارزات آنها دریافت کنید. برای داشتن ارتباطات صادقانه و باز ، از گروه های منابع کارمندان استفاده کنید. پیوستن به خود و شرکت در شرایط برابر را در نظر بگیرید.

والدین شاغل نیز باید احساس رضایت کنند تا با ترس خود روبرو شوند و گفتگوهای صادقانه ای با مدیریت انجام دهند ، مهم نیست که چقدر ناراحت کننده باشند ، در مورد آنچه که نیاز دارند. در این مکالمات ، ممکن است دریابید که مزایای والدین ، ​​که برای همه جهانی است ، همیشه مفید نیستند و والدین به گزینه های متناسب تری نیاز دارند.

تحقیقات نشان می دهد رهبران موفق ، هم برای خود و هم برای تجارت ، در مورد رشد و یادگیری فکر می کنند. همین تفکر را در مورد نیروی کار خود بپذیرید. به اندازه راه اندازی محصول بعدی یا درآمد سه ماهه خود از آنها مراقبت کنید.

تعهد به فرهنگ

قبل از به عهده گرفتن مدیرعاملی Care.com ، من به یک فلسفه جدید از زندگی حرفه ای و شخصی متعهد شدم: ابتدا من یک پدر بودم و برای اینکه یک رهبر بزرگ باشم ، باید خودم معتبر خود را سرمایه گذاری کنم. من برای تیم مدیریت و کارمندان جدیدم روشن کردم که انتظار دارم آنها همین فلسفه را بپذیرند. مأموریت Care.com کمک به خانواده ها در تعادل زندگی و کار خود در عین مراقبت از همه چیزهایی است که دوست دارند. ما خود به عنوان یک شرکت نمی توانستیم این مأموریت را انجام دهیم.

او به عنوان مدیرعامل ، کار خود را با من آغاز کرد ، اما رهبران و مدیران هر سازمانی طول می کشد تا الگوی مناسبی را برای کارمندان ما ایجاد کنند. ما باید از نگرش ها و رفتارهایی که برای ایجاد فرهنگ استرس زا برای والدین شاغل انجام می شود آگاه باشیم. در طول هفته تعطیلات ، همکاران اغلب از من می خواستند که سریع تماس بگیرم … “فقط 5 دقیقه” احساس وظیفه کردم “بله” بگویم – و البته ، این تماس به چند دقیقه “سریع” 5 دقیقه ای تبدیل شد تماس می گیرد. اگر رهبران و مدیران محدودیتی تعیین نکنند ، هیچ کس دیگر در شرکت این کار را نخواهد کرد.

بنابراین ، به عنوان یک رهبر ، در زندگی خود به عنوان پدر و مادر آسیب پذیر ، صادق و همدل باشید. پدران دیگر شرکت را نیز به این کار تشویق کنید. اطمینان حاصل کنید که همه والدین در سازمان شما به مزایای بزرگی مانند مرخصی استحقاقی ، مراقبت از پشتیبان و برنامه کاری انعطاف پذیر دسترسی دارند. و استفاده از آنها را فراموش نکنید تا آنها نیز بتوانند از آن استفاده کنند.

چند هفته پیش ، من با زوم و تیمم در تماس بودم و از دیدن یک مدیر ارشد که می دانستم باید در تعطیلات خانوادگی باشد ، متعجب شدم. من به طور غریزی به او گفتم: “من واقعاً از تعهد شما قدردانی می کنم ، اما شما الان نباید کار کنید. وقتی از گذراندن وقت با خانواده خود برگردید من شما را جبران می کنم. “وقتی فرزندانش در پس زمینه دیده شدند ، پیام را دریافت کرد و به سرعت تلفن را قطع کرد.

من فقط با او صحبت نکردم من در مورد این گفتگو با همه صحبت کردم ، از جمله خودم.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir