مدیر شدن همیشه یک مرحله بالاتر احساس نمی شود


صعود از خط مقدم به سمت رهبری ممکن است یک گام بالاتر باشد. اما برای برخی ، این نقش جدید می تواند ناامید کننده باشد ، در نتیجه کارمندان خوب موقعیت خود را ترک می کنند. برای درک بهتر چه کسی ممکن است بلوز مدیریت را تجربه کند ، محققان با دو نوع کارمندی که در سیستم مترو پاریس به سمت های ارشد ارتقا یافته اند مصاحبه کردند: رانندگان سابق و نمایندگان بلیط سابق. آنها دریافتند که رانندگانی که مرتباً خود را درگیر محافظت از سواران و شرایط زندگی یا مرگ می کنند ، احساس مسئولیت شخصی را افزایش می دهند ، که برای هویت آنها به عنوان کارگر ضروری است – چیزی که آنها در نقش جدید خود به عنوان رئیس از دست داده اند در مقابل ، نمایندگان سابق بلیط به عنوان مدیر اهمیت زیادی پیدا کرده اند. این نتایج می تواند به شرکت ها کمک کند تا مدیران جدید را در مدیران جدید بسته به نقش قبلی خود بهتر کنند و ممکن است برای متخصصان مراقبت های بهداشتی و افسران پلیس بسیار مهم باشد.

مدیر شدن معمولاً یک گام مثبت در شغل شخصی تلقی می شود. انتقال به چنین موقعیتی معتبر و بالقوه تحقق پذیر به عنوان یک دستاورد تلقی می شود ، نشانه واضحی از اعتماد سازمان به کارمند برای پذیرفتن مسئولیت بیشتر است. با این حال ، شواهدی وجود دارد که برخی از افراد با توجه به اینکه نسبت به کار قبلی خود کمتر قابل توجه است ، “آبی مدیریتی” یا ناامیدی از کار مدیریتی خود را تجربه می کنند. چنین ناامیدی به راحتی می تواند افراد را وادار کند که به زودی پس از عضویت در رده های رهبری خارج شوند و به طور بالقوه ضرر بزرگی برای شغل کارمند و سازمان ایجاد کنند.

بنابراین چگونه سازمان ها می توانند پیش بینی کنند که چه کسی ممکن است مدیریت بلوز را تجربه کند؟ نظرسنجی ما ، براساس مصاحبه با مدیران تازه ترفیع یافته ای که برای سیستم مترو پاریس کار می کنند ، پاسخ هایی ارائه می دهد.

در مجموع 58 نفر مصاحبه شدند كه متشكل از دو گروه بودند: نیمی راننده مترو و نیمی دیگر مأمور ایستگاه بودند (بیشتر بلیط مسافران می فروختند). در کدگذاری استقرایی ما از متن مصاحبه ، متوجه شدیم که فقط رانندگان مترو آبی مدیریتی را گزارش می دهند ، که نشان می دهد انتظاراتی که مردم از مشاغل قبلی خود در مشاغل جدید خود دارند ممکن است کلید درک این تفاوت ها باشد.

در مورد رانندگان سابق مترو ، متوجه شدیم که آنها سالهاست که در مشاغل (قدیمی) خود با شرایط مرگ و زندگی دست و پنجه نرم می کنند ، و دائماً مسئولیت بزرگی را نسبت به زندگی دیگران احساس می کنند. یکی از آنها به ما گفت ، “تقریباً 600 تا 800 مسافر در یک قطار مترو هستند ، بنابراین ما مسئول همه مسافران ، ایمنی و هر آنچه اتفاق می افتد هستیم.” رانندگان گفتند که برای جلوگیری از ساخت باید “بسیار دقیق” و “دقیق” باشند اشتباهات از ترس “به طور مداوم زندگی خود را در معرض خطر” احساس مسئولیت شخصی آنها خصوصاً در حوادث بحرانی مانند خودکشی یا پریدن مسافران از جلوی قطارها بیشتر می شود. (تقریباً تمام رانندگان می توانند حداقل یک خودکشی را در کار خود بخاطر بسپارند.) این وقایع سالها در رانندگان ریشه دوانده است. همانطور که شخصی توضیح داد ، “این لحظاتی است که اثری از شما برجای می گذارد … ما هرگز آنها را فراموش نخواهیم کرد.”

اما فقط برخورد با زندگی و مرگ نیست که انتظارات آنها از مسئولیت را شکل می دهد. رانندگی نیز شغلی بود که آنها مجبور بودند خود به تنهایی انجام دهند ، این بدان معناست که اگر مشکلی پیش آمد ، به ندرت می توانستند برای کمک به همکاران اعتماد کنند یا تقصیر را با کسی تقسیم کنند. همانطور که مصاحبه شونده در مورد زمان رانندگی خود اشاره کرد ، “اگر انتقادی وجود داشته باشد ، فقط یک نفر وجود دارد [to blame]… من مسئول کاری هستم که انجام می دهم. “

هنگامی که به آنها پیشنهاد پست مدیریتی شد ، مانند همکاران سابق خود در ایستگاه ، این رانندگان به یاد آوردند که آنها از “پیشرفت حرفه ای” ، “کسب درآمد بیشتر” و “یادگیری چیز جدید” هیجان زده شده اند. همانطور که یک مرد توضیح داد ، او این را یک “چالش” دانست و تفکر “این می تواند غنی شود” را پذیرفت. وی ، مانند سایر مدیران ، نظارت بر 25 تا 50 کارمند را در یک خط مترو آغاز کرد و مسئولیت هر مشکلی را که به وجود آورد مسئول بود. همه مدیران برای توسعه مهارت های مدیریتی خود یک سال آموزش دیدند و ایده خوبی از معنای کار جدید داشتند. در حالی که با آنها صحبت می کردیم ، آنها حدود چهار سال در محل کار خود بودند – زمان کافی برای سازگاری با نقش های جدیدشان. اما رانندگان سابق و نمایندگان سابق چنین کار مدیریتی را کاملاً متفاوت تجربه کرده اند.

بیش از دو سوم رانندگان سابق مترو گفتند که آنها قبلاً درخواست داده اند یا امیدوارند که در آینده نزدیک موقعیت خود را تغییر دهند. اگرچه آنها برخی جنبه های مثبت را در تبلیغ خود مشاهده کردند ، مانند لذت بردن از تماس و ارتباط با گزارش های زنده خود – و حتی احساس می کردند که از نظر مدیریت مهارت کافی دارند – اما آنها نیز ناامید شدند. سمت های مدیریتی آنها به اندازه پست های قبلی آنها مهم نبود. همانطور که یکی از رانندگان سابق گفت: “ما واقعاً هیچ کاری را انجام نمی دهیم که مهم باشد.” اگرچه آنها نمی خواستند به رانندگی در مترو برگردند ، آنها می خواستند به موقعیت های شرکتی بروند که “تصور می کردند ما” هستیم. در واقع کار مهمی انجام می دهیم. “و آنها می توانستند” احساس کنند که در حال ایجاد تغییر هستند. ” این کاملاً متضاد با عوامل سابق ایستگاهی بود که با آنها صحبت کردیم – اکثر آنها از وظایف مدیریتی خود راضی و کامل بودند.

تجزیه و تحلیل ما نشان داد که آبی مدیریت رانندگان سابق تا حد زیادی با چگونگی تجربه و درک مسئولیت شخصی توضیح داده شده است. آنها به طور متوسط ​​12 سال را در محل کار خود گذرانده اند ، جایی که اقدامات آنها مستقیماً زندگی مسافران را تحت تأثیر قرار داده است ، بدون اینکه شخص دیگری در هنگام بروز اشتباه مقصر یا مقصر باشد. وقتی این رانندگان سابق ارتقا می یافتند ، دیگر نمی توانستند روزانه با شرایط زندگی و مرگ کنار بیایند و بندرت به تنهایی کار می کردند. آنها اذعان کردند که آنها استقلال بیشتری در تصمیم گیری دارند و مسئولیت طیف وسیعی از فعالیت ها را به عنوان مدیران بر عهده دارند – قطعاً به احساس مسئولیت مدیریتی آنها نیز می افزاید. اما به طور کلی ، در مقایسه با انتظارات آنها کم رنگ شد. از نظر آنها مدیر شدن هم یک قدم بالاتر بود و هم یک قدم پایین در شغلشان.

در مقابل عوامل ایستگاه سابق که با شرایط مرگ و زندگی سر و کار نداشتند ، آنها به ندرت در مشاغل قبلی خود به تنهایی کار می کردند و انتظارات مشابهی از احساس مسئولیت با خود نداشتند. به این ترتیب احساس گم شدن نمی کردند. در حقیقت ، مسئولیت گزارش های مستقیم آنها باعث شد که نمایندگان سابق از نظر مسئولیت شخصی مانند “یک پله صعود” احساس کنند ، زیرا آنها اکنون مسئولیت شغل و رفاه دیگران را دارند. این دقیقاً برعکس رانندگان سابق بود که همان وظیفه مدیریتی را کمتر از اهمیت می دانستند و آن را با نظارت بر کودکان در هنگام استراحت مقایسه می کردند.

بلوز مدیریتی نه تنها برای کارمندان مترو که با آنها مصاحبه کرده ایم مشکلی است. مطالعات قبلی خاطرنشان کرده اند که برخی از پزشکان در نروژ و انگلستان نقش مدیریتی خود را “حاشیه ای” و فاقد “رضایت” نسبت به خط مقدم قبلی خود می دانند. بعلاوه ، نشان داده شده است که افسران پلیس نسبت به “کار واقعی” (یعنی اجرای قانون هنگام گشت زنی) برای هر وظیفه دیگری ارزش قائل هستند و بنابراین کاندیداهای اصلی تجربه بلوز هستند.

ما همچنین شک داریم که تأثیرات همه گیر Covid-19 می تواند احساس مسئولیت و خودمختاری را تشدید کند. هزاران پرستار ، پزشک ، کارکنان مراقبت در منزل و کارکنان اصلاح و تربیت مجبور بودند با اثرات کشنده همه گیری ، اغلب به تنهایی مقابله کنند. در طی سالها یا شاید حتی سریعتر ، برخی از آنها به مدیریت ارتقا می یابند. با توجه به تجربه گذشته آنها ، ما گمان می کنیم که بسیاری از افراد به مدیریت بلوز مبتلا می شوند.

اگر تقویت به معنای کناره گیری از برخی مدیران باشد ، درک بهتر و آمادگی برای این انتقال می تواند به جلوگیری از عواقب احتمالی پرهزینه ناامیدی کمک کند. این ممکن است به معنای تجدیدنظر در طراحی مشاغل مدیریتی برای کسانی باشد که ناشی از فعالیت هایی هستند که زندگی دیگران را تحت تأثیر قرار می دهند ، به ویژه اگر کار به طور مستقل انجام شود. به عنوان مثال ، یک پرستار ارتقا manage یافته به سمت مدیریت ممکن است چندین بیمار را در خود نگه دارد. این تنظیم بعدی ممکن است در ایجاد احساس از دست دادن موثرتر باشد.

به طور کلی ، وقتی مدیر شدن می تواند منجر به عدم تحقق انتظارات از مسئولیت شود ، کارفرمایان باید روش های جدیدی برای مدیریت این انتقال و اطمینان از پیشرفت کامل منتخبان در نقش های مدیریتی خود طراحی کنند. گرچه شناخت عناصر ملموس مانند مهارت ها ، دانش و شبکه های اجتماعی که افراد از کارهای قبلی خود با خود حمل می کنند مهم است ، اما عناصر ذهنی بیشتری مانند انتظارات نیز می توانند تأثیر بسزایی در شغل مدیریتی آنها داشته باشند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>