[ad_1]

یک مطالعه داخلی درباره اساتید ، کارمندان و فارغ التحصیلان مرکز بایورز برای بایوسایژن دانشگاه استنفورد نشان داد که برخی از الگوهای مشابه تحقیقات گسترده آنها در صنعت در مورد تعصب جنسیتی است. در حالی که رهبران مرد خوش فکر از یک محیط اداری محترمانه و فراگیر خبر می دهند ، برخی از اعضای هیئت علمی و کارکنان زن تعصبات ناخودآگاه و پرخاشگری خرد را تجربه می کنند. و در حالی که رهبران زن و مرد هر دو احساس می کردند که برای متنوع کردن برنامه بورس تحصیلی ما گام برمی دارند ، دانش آموختگان پیشرفت خود را فاقد دانستند. این تیم الگوی تغییر “سود ناچیز” را در پیش گرفته و تمرکز آن بر تعیین و دستیابی به اهداف باریک و قابل دستیابی برای ایجاد حس موفقیت است که مسری است و برای سود بیشتر و تحولات سیستمی حرکت ایجاد می کند. آنها 10 پیروزی کوچک را شناسایی کردند که سازمانها می توانند بلافاصله برای کمک به ساختن یک راه پله به موفقیت های بیشتری برسند.

فناوری سلامت یک زمینه در حال رشد است که در تقاطع مراقبت های بهداشتی و فناوری پیشرفته قرار دارد و تجهیزات پزشکی ، ابزارهای مراقبت های بهداشتی دیجیتال و فناوری اطلاعات را در مراقبت های بهداشتی فراهم می کند. در حالی که سلامت اغلب به عنوان یک رهبر در برابری جنسیتی دیده می شود ، زیرا زنان بیش از نیمی از نیروی کار را تشکیل می دهند ، وقتی صحبت از جنسیت ، نژاد و سایر اشکال تنوع است ، فناوری بهداشت بسیار بیشتر شبیه صنعت فناوری است. به عنوان مثال بررسی اخیر ما از 403 نفر که در فناوری بهداشت کار می کنند ، نشان داد که 90٪ پاسخ دهندگان در شرکتی بودند که بیشتر رهبران ارشد آن را مردان تشکیل می دهند.

در تجربه ما ، آموزش رهبران آینده در زمینه نوآوری در مراقبت های بهداشتی در Byers Center برای Biodesign در دانشگاه استنفورد ، ما با چگونگی دستیابی به برابری در زمینه خود مبارزه کرده ایم. آخرین تحقیقات ما درباره جنسیت در محل کار در بهداشت و درمان ، چالشی را که با آن روبرو هستیم بسیار واضح تر کرده است: به نظر می رسد بسیاری از مردان فکر می کنند که پیشرفت کافی حاصل شده است و زنان اکنون از فرصت های برابر برخوردار هستند. از طرف دیگر ، زنان هنوز هم یک محل کار بسیار ناهموار را می بینند که با موانع سیستماتیک پراکنده است.

در پاسخ به مطالعه ما ، زنان داستانهای زیادی راجع به تعصب جنسیتی به اشتراک گذاشتند ، از جمله انصراف از تبلیغات ، صحبت یا نادیده گرفتن قرارها ، زیر سوال بردن تجربه فنی و گزارش اینکه آنها بیش از حد پرخاشگر هستند یا کار با آنها دشوار است. این تجارب تبعیض برای بسیاری از زنان متخصص ، به ویژه در زمینه های STEM بسیار آشنا است.

آنچه بسیار آشکارتر بود ، آگاهی محدود بسیاری از مردان در مطالعه ما از چالش های همسالان آنها بود. به عنوان مثال ، 80٪ پاسخ دهندگان معتقدند كه محل كار آنها “زنان را قادر می سازد تا به تمام توانایی های بالقوه خود برسند” ، در حالی كه تنها 36٪ از زنان با این نظر موافق هستند. فقط 35٪ از زنان معتقدند که معیارهای ارتقا در سازمان برای هر دو جنس یکسان است ، در حالی که 84٪ از مردان می گویند که این عادلانه است. نیمی از زنان درگیر جمع آوری کمک مالی معتقدند که رفتار مردان و زنان تیم آنها با سرمایه گذاران متفاوت از هر 10 مرد است.

مردان در مطالعه ما نابرابری جنسیتی را تا حد زیادی به انتخاب فردی نسبت دادند. به عنوان مثال ، وقتی از آنها س askedال شد که چه چیزی زنان را از سمت های مدیریت ارشد متوقف می کند ، بیشترین پاسخ مردان تمایل زنان به تعادل در کار و خانواده است. در مقابل ، زنان استدلال می کنند که بزرگترین موانع پیشرفت ، عوامل سیستمی مانند کلیشه ها و حذف از شبکه های ارتباطی و نفوذی است.

این تفاوت دیدگاه نگران کننده است ، زیرا بدان معنی است که مبارزات مداوم زنان برای برابری حرفه ای تا حد زیادی برای بسیاری از همتایان مرد آنها قابل مشاهده نیست. با این حال این مبارزات پیامدهای واقعی برای موفقیت آنها دارد. زنان در مطالعه ما به احتمال زیاد شاهد تبعیض جنسیتی هستند و از نابرابری های جنسیتی در مزایا و فرصت های پیشرفت خبر می دهند. آنها سطح رضایت شغلی کمتری نسبت به همتایان مرد خود داشتند و دو برابر بیشتر فکر می کردند که شغل فعلی خود را ترک کنند.

پر کردن شکاف درک در استنفورد Biodesign

به عنوان یک برنامه آموزشی برای نسل بعدی رهبران فناوری سلامت ، برای ما ضروری است که با شروع از سازمان خود ، شکافهای آشکار درک را برطرف کنیم. یک نظرسنجی داخلی از اساتید ، کارمندان و فارغ التحصیلان Biodesign برخی از الگوهای مشابه تحقیقات گسترده صنعت ما را نشان داد. در حالی که رهبران مرد خوش فکر ما از یک محیط اداری محترمانه و فراگیر خبر می دهند ، برخی از اعضای هیئت علمی و کارمندان زن ما تعصبات ناخودآگاه و پرخاشگری خرد را تجربه می کنند. بعلاوه ، اگرچه رهبران زن و مرد هر دو احساس می کردند که ما برای متنوع کردن برنامه بورس تحصیلی خود گام برمی داریم ، دانش آموختگان دریافتند که پیشرفتی نداریم.

برای شروع رسیدگی به این شکافها در درک ، ما مدل تغییر “سودهای کوچک” را که توسط جامعه شناس استنفورد شلی کورل توسعه یافته است ، پذیرفتیم. این رویکرد بر تعیین و دستیابی به اهداف باریک و قابل دستیابی برای ایجاد حس موفقیت متمرکز است که مسری است و برای سود بیشتر و تحول سیستمی حرکت ایجاد می کند. وی همچنین به جای تکیه بر تحول در سطح فردی ، بر بهبود فرایندهای سازمانی تأکید دارد.

ما از این رویکرد ساده اما قدرتمند برای حرکت و ادامه کار استفاده کردیم. تحقیقات داخلی ما نشان داد که اعضای هیئت علمی زن به طور منظم به کارمندان اداری کمک می کنند تا وظایف خود را برای تمیز کردن وقایع مهم مانند تنظیم مجدد مکان های جلسات در هنگام استراحت در حالی که همکاران مرد آنها ترک می کنند ، پاک کنند. همانطور که از مطالعه ما انتظار می رفت ، معلمان مرد عمدتا از این مدل و اهمیت بالقوه آن ، که برخی از کارهای اداری “کار زنان” است ، بی اطلاع بودند. با این حال ، به محض بروز مشکل ، استانداردهای جدیدی برای مسئولیت مشترک پرونده سازی با دست پدیدار شد.

یک پیروزی کوچک داخلی دیگر ، تغییر تنوع ، عدالت و گنجاندن موضوعی در دستور کار منظم در جلسات دوهفته ای کل تیم برنامه و همچنین میزبانی منظم سخنرانان و گفتگوها در گروه های کوچک در مورد موضوعات مرتبط است. ایجاد فضایی برای گفتگو در مورد این موضوعات ، ابراز نگرانی و پیشنهادات را برای اعضای تیم آسان می کند. همچنین تعهد رهبران برای مقابله با تنوع را نشان می دهد و اختلافات داخلی را برای کسانی که قادر به دیدن آنها نیستند ، بیشتر نشان می دهد.

ما همچنین یک سری سودهای کوچک را دنبال کردیم تا روند جذب و درخواست برای برنامه بورس تحصیلی خود را بهبود ببخشیم. ما تلاش های خود را برای جذب نیرو با هدف قرار دادن برنامه های مختلف مهندسی دانشگاه و انجمن های فنی برای زنان و گروه های کم نماینده گسترش داده ایم. ما جنسیت ها را در کمیته های بررسی معلم و فارغ التحصیلان خود متعادل کردیم و تعداد بیشتری از بازبینی کنندگان رنگ را شامل شدیم. ما سیستم ارزیابی برنامه خود را تنظیم کرده ایم تا از تأکید بر آموزش و تجربه شغلی ، که می تواند افراد محروم را بدون تجربه ممتاز قرار دهد ، و برای مقوله هایی مانند رهبری ، خلاقیت و مقاله هایی که داوطلبان داستان های شخصی خود را بیان می کنند ، افزایش دهیم. تاریخ.

تفاوت در درک می تواند به ویژه هنگامی که بحث در مورد اختلافات “کوچک” است که به راحتی قابل چشم پوشی است ، مانند ترکیب کمیته بررسی یا بخش ارزیابی برنامه ها ، ویرانگر باشد. اما ما معتقدیم که سودهای ناچیز جمع می شوند. از نظر تاریخی ، فقط حدود یک چهارم دریافت کنندگان بورس تحصیلی ما زن هستند ، اما 40 درصد پذیرفته شدگان برنامه 21-2020 را زنان تشکیل می دهند و از هر 12 نفر دو نفر سیاه پوست هستند. ما شاخص های خود را کنترل می کنیم تا رفتار مسئولانه ای داشته باشیم و همچنان سطح بالاتری را افزایش دهیم.

ارتقا prof سود ناچیز در صنعت فناوری سلامت

با توجه به موفقیت خود در Biodesign استنفورد ، ما تلاش می کنیم خلا perception درک را پر کنیم و سودهای ناچیز مدل تغییر را با دیگران در صنعت خود تقسیم کنیم. ما معتقدیم که رویکرد کم سود نقطه شروع خوبی برای شرکت های نوپا و متوسط ​​است – که در فناوری های بهداشتی فراوان وجود دارد – که می خواهند برابری را در محیط کار برطرف کنند ، اما ممکن است کارکنان منابع انسانی یا منابع مالی لازم برای اجرای جامع را نداشته باشند. تنوع و برنامه های فراگیر.

ما از طریق ابتکار تنوع با انجام (DxD) HealthTech و اجلاس جنسیت در فناوری سلامت ، لیستی از 10 سازمان کوچک را که می توانند فوراً برنده شوند ، به اشتراک گذاشتیم. این شامل ایده هایی از جمله اطمینان از این است که همه افراد می توانند در طول جلسات صحبت کنند ، سوال بپرسند به جای اینکه فرض کنیم که کارمند مسئولیت ها یا چالش هایی ممکن است بر عهده بگیرد (مانند یک پروژه یا نقشی که شامل سفرهای قابل توجه است) ، و تعهد به استخدام و غربالگری حداقل سه نامزد واجد شرایط برای شغل بعدی ، که باعث تنوع قابل توجهی در تیم می شود.

اگرچه پیروزی های کوچک ممکن است ناچیز به نظر برسند ، اما آنها پله ای آجر به آجر می سازند که ما را به موفقیت های بیشتری می رساند. اما اولین قدم مهم این است که مطمئن شوید همه در یک صفحه هستیم. اکثر مردان در نظرسنجی صنعت ما معتقدند که زنان در مشاغل خود به اندازه مردان از توانایی استراتژیک ، تعهد و سایر فرصتهای شغلی برخوردارند. با این حال بسیاری از آنها نسبت به موانع سیستمی گسترده ای که همکارانشان هنوز با آن روبرو هستند چشم بسته اند. از نظر ما ، این امر اغلب در مورد افراد سفیدپوست در فناوری بهداشت نیز صدق می کند ، بسیاری از آنها از نظر تئوری از تنوع نژادی حمایت می کنند اما تا حد زیادی از تبعیضی که رنگین پوستان در شرکت های خود با آن روبرو هستند و اینکه چگونه می توانند در آن سهیم باشند ، بی اطلاع هستند.

از آنجایی که ما در سال 2020 دوباره برای اهمیت تنوع و نقش اصلی سلامت برای رفاه اجتماعی و اقتصادی خود مبارزه می کنیم ، زمان آن است که اقدام کنیم. صاحبان قدرت در فناوری های بهداشتی و صنایع دیگر باید چشم خود را به چالش های مداوم پیش روی همتایان خود که کمتر نمایندگی دارند ، باز کنند. سازمان ها باید به سطح نابرابری هایی بپردازند که برای زنان ، به ویژه زنان رنگارنگ بسیار واضح است ، اما تا حد زیادی برای رهبری (بیشتر سفیدپوست و مرد) قابل مشاهده نیست. اگرچه در معرض نور قرار دادن این مسائل به نظر می رسد یک دستاورد کوچک باشد ، اما غلبه بر اختلاف درک اولین قدم اساسی در مسیر برابری است.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir