[ad_1]

بیماری همه گیر Covid-19 بیشتر نیروی کار جهانی را مجبور به کار در خانه کرده است ، که منجر به حذف تقریباً کامل رفت و آمد روزانه به محل کار می شود. چگونه کارگران زمان سفر خود را برای کار توزیع می کنند؟ به طور کلی ، انتقال اجباری کار از خانه (WFH) چه تاثیری بر نحوه کار و تعامل افراد با یکدیگر داشته است؟ و آیا این تأثیرات بین مدیران و غیرمدیران متفاوت است؟

برای پاسخ به این س questionsالات ، ما به یادداشتهای دقیق استفاده از زمان 1300 کارگر آمریکایی که در تابستان 2019 و 2020 جمع کردیم ، پرداختیم ، این بازه زمانی است که به ما امکان می دهد میزان افزایش برنامه های روزانه را ثبت کنیم. از ضربه همه گیر Pavid-19 تغییر کرد. به طور خاص ، ما در مورد زمان و مدت زمان کار افراد و نوع فعالیت هایی که هنگام انجام آنها انجام می دهند تمرکز کردیم.

به طور پیش بینی شده ، متوجه شدیم که مشهودترین اثر تغییر به WFH کاهش زیادی در زمان سفر (41 دقیقه در روز) است. اما انواع مختلفی از کارگران از این زمان به روشهای بسیار متفاوتی استفاده می کردند: کارمندان مستقل (یعنی کسانی که فاقد مسئولیت مدیریتی هستند) بیشتر آن را به فعالیتهای شخصی اختصاص می دادند ، در حالی که مدیران به سادگی بیشتر کار می کردند و زمان بیشتری را در جلسات می گذراندند. برای مدیران ، افزایش ساعت کار بیش از جبران کننده از دست دادن زمان سفر برای کار است: روز کاری آنها به طور متوسط ​​56 دقیقه افزایش یافته و مدت زمانی که برای پاسخ به ایمیل ها صرف کرده اند 13 دقیقه افزایش یافته است. این تغییرات حتی برای مدیران استخدام شده توسط شرکت های بزرگ که روزانه 22 دقیقه بیشتر در جلسات و 16 دقیقه دیگر در پاسخ به ایمیل ها صرف می کردند ، بیشتر بود.

این داده ها از سازماندهی مجدد قابل توجه کار پس از Covid ، به ویژه برای مدیران حکایت دارد. اگر امیدوارند سازگار با واقعیت جدید ما از کار در خانه سازگار شوند ، سازمان ها و مدیران باید جزئیات این تغییرات را درک کنند.

نتایج نظرسنجی

ما اطلاعات دقیق مربوط به فعالیتهای روزمره را که توسط بخشهای وسیعی از دانشمندان مستقر در ایالات متحده انجام شده و در سه موج نمونه گیری شده اند ، جمع آوری کردیم: آگوست 2019 (615 شرکت کننده) ، ژوئن 2020 (203 شرکت کننده) و آگوست 2020 شركت كنندگان). کارگران معمولاً قبل از شیوع بیماری کوید برای کار به مسافرت می رفتند. از شرکت کنندگان خواسته شد که نماینده ترین روز کاری هفته را بیاد آورند و سپس فعالیتهای اصلی خود را در آن روز (نوع فعالیت ، زمان شروع و پایان) ثبت کنند. این داده ها به ما امکان می دهد تا زمان شروع و پایان ، مدت زمان و انواع دقیق بیش از 20،000 فعالیت را برای 1300 پاسخ دهنده اندازه گیری کنیم.

وقتی مدلهای قبل و بعد از Covid را مقایسه کردیم ، به نتایج زیر رسیدیم:

1) كاهش كل زمان سفر برای كار 41 دقیقه و 37 دقیقه افزایش فعالیتهای شخصی ، خصوصاً در صبح. بسیاری از پاسخ دهندگان کلاس های خود را بعد از ساعت 17:00 تمدید کردند.

2) کل زمان صرف شده در محل کار افزایش نمی یابد ، اما دامنه روز کاری افزایش می یابد. در میان تمام پاسخ دهندگان ما در سال 2020 ، کل زمان بین شروع اولین فعالیت کاری و پایان آخرین 36.3 دقیقه افزایش یافته است.

3) تغییرات قابل توجهی در نحوه تغییر برنامه های روزانه برای مدیران و کارمندان مستقل:

  • مدیران تنها 23 دقیقه از وقت شخصی خود را بازیابی کردند ، در حالی که کارمندان مستقل بیش از یک ساعت برنده شدند.
  • طول روز کاری برای مدیران 56 دقیقه افزایش یافت ، اما برای کارمندان مستقل تغییری نکرد.

4) تغییرات قابل توجه در سازمان روزهای کاری مدیران ، اما نه برای کارمندان مستقل:

  • مدیران 12٪ بودند. به احتمال زیاد به هر نوع فعالیت تعاملی (مثلاً جلسات حضوری و مجازی ، جلسات کاری ، مکالمات تلفنی مرتبط با کار) می پردازید.
  • 6٪ احتمال دارد که مدیران وقت متمرکز را برای خواندن و پاسخ به ایمیل ها صرف کنند.
  • مدیران 8٪ کمتر می توانند به ناهار یا فعالیت های مربوط به کار بپردازند.

این یافته ها به ویژه برای مدیران استخدام شده در شرکت های بزرگ (250 کارمند یا بیشتر) ، که احتمالاً نیاز به هماهنگی بیشتر است ، قوی بود.

مطالعه ما نمی تواند همه تعاملات را که روزانه از طریق ایمیل یا سیستم عامل پیام مانند Slack و Teams انجام می شود ، پوشش دهد. بنابراین ، افزایش زمان جلسه ای که ما مستند می کنیم می تواند محدودیت کمتری در افزایش زمان صرف شده برای برقراری ارتباط و برقراری ارتباط در طی یک بیماری همه گیر باشد.

تأثیر بر کارمندان

این تغییرات چه تأثیری بر رفاه کارمندان دارد؟ و آیا برنامه های کاری جدید تنظیمات WFH را تغییر می دهند؟

با کمال تعجب ، با توجه به واقعیت تلخی که بسیاری از ما در آن لحظه با آن روبرو هستیم ، متوجه شدیم که پاسخ دهندگان احساس نمی کردند که همه گیری ، احساس کلی رفاه یا نسبت زمانی را که در یک روحیه مثبت قرار دارند ، تغییر داده است. چرا اینطور است؟ شاید بسیاری از کارگران – هم مدیر و هم خود اشتغالی – مزایای جدیدی را از توافق نامه های WFH مشاهده کرده اند. حدود 58٪ از پاسخ دهندگان از امواج نظرسنجی 2020 این ترتیب را مثبت تر از قبل از همه گیری می دانند ، در حالی که تنها 13٪ آنها منفی تر می بینند.

با این حال ، هیچ یک از اینها تغییر چشمگیر ترجیحات را نشان نمی دهد. در سال 2020 ، 45٪ از پاسخ دهندگان به ما گفتند که مایلند 3 روز یا بیشتر در خانه از محل کار خود بگذرانند ، اما حتی قبل از همه گیری ، 37٪ از آنها قبلاً چنین احساسی داشتند.

اگرچه خیلی زود است که بدانیم آیا تغییرات مستند در این مطالعه در جهانی پس از همه گیری ادامه خواهد یافت ، اما نشانه های روشنی وجود دارد که حداقل برخی چنین خواهند کرد – به هر حال ، تقریبا نیمی از پاسخ دهندگان ما به ما گفتند که آنها ترجیح می دهند بیشتر در خانه کار کنند. بنابراین سازمان ها برای سازگاری بهتر با این واقعیت چه کاری می توانند انجام دهند؟

این مطالعه این مفهوم را تقویت می کند که مزایای توافق نامه های WFH احتمالاً برای کارگران و شرکت ها مخلوط می شود. بدین ترتیب ، ضروری است که سازمانها روشهای ظریفی را که انتقال به WFH بر کمیت ، نوع و کیفیت تعاملات بین نیروی کار تأثیر می گذارد ، درک کنند. احتمالاً بالا بردن هماهنگی از طریق رویکردهای بالا به پایین ایده خوبی نیست – به عنوان مثال با معرفی انجمن های آنلاین با برنامه ریزی متمرکز یا کولرهای آبی مجازی. چنین رویکردی می تواند کارگرانی را که قبلاً از طریق جلسات مجازی اضافی با واقعیت جدید WFH سازگار شده اند ، تحت فشار قرار دهد.

به جای تمرکز بر میزان تعاملات ، می توان با بهبود کیفیت سازمان ها ، خدمات بهتری ارائه داد. این منطقه ای است که فناوری واقعاً می تواند به آن کمک کند. به عنوان مثال ، فناوری های نوظهور تعامل انسان و رایانه – مانند واقعیت افزوده و مجازی – نوید بهبود کیفیت تعاملات از راه دور بین اعضای تیم را می دهند که در مکان های مختلف توزیع می شوند (برخی در خانه ، دیگران در دفتر) و می توانند دسترسی به ابزارهایی مانند تخته سفید ، شبیه سازی و فضاهای اجتماعی مشترک. به همین ترتیب ، حمایت از کارگران هنگام سازگاری با ریتم ها و حواس پرتی های مختلف تنظیمات WFH مهم خواهد بود.

فناوری می تواند به کارگران کمک کند تا وظایف خود را به گونه ای تنظیم کنند که به آنها اجازه دهد به طور متناوب کنار بیایند. به عنوان مثال ، شمسی اقبال از تحقیقات مایکروسافت ، به همراه همکارانش ، بررسی می کند که چگونه فناوری می تواند به کارگران کمک کند تا کارهای بزرگ را به کارهای کوچکتر تقسیم کنند و چگونه انجام این به اصطلاح میکرو وظایف به آنها امکان می دهد تا پیشرفت مداوم در جهت اهداف بهره وری خود داشته باشند. . همچنین ممکن است سازمان ها پشتیبانی سازمانی اضافی مانند دستیارهای دیجیتال با هوش مصنوعی را در نظر بگیرند که به زودی می توانند به سطحی از پیچیدگی نزدیک به دستیاران انسانی برسند. این دستیارهای دیجیتال می توانند به مدیرانی که از خانه کار می کنند (که دسترسی فوری به دستیار انسانی ندارند و الزامات هماهنگی بیشتری دارند) کمک کنند تا با کنترل وظایف هماهنگی مانند برنامه ریزی جلسه ، یافتن اطلاعات و اشتراک دسترسی به منابع. Cortana مایکروسافت و Duplex گوگل نمونه های پیشرفته ای از این دستیارهای دیجیتال هستند.

سرانجام ، و شاید مهمتر از همه: در واقعیت جدید ما برای WFH ، مهم نیست که در نهایت چه شکلی به خود می گیرد ، سازمان ها باید به طور فعال به کارگران کمک کنند تا جدایی سالم بین کار و زندگی شخصی را حفظ کنند. این می تواند به معنای یادآوری کارگران برای پرهیز از کار اضافی غیر ضروری یا اندازه گیری کارهایی باشد که آنها با دقت بیشتری انجام می دهند. جالب اینجاست که این ممکن است شامل بازآفرینی وقفه های اجباری بین کار و زندگی ناشی از سفر گذشته به محل کار باشد. به عبارت دیگر: سفر به محل کار مرده است! زنده باد سفر به کار!

این کار تا حدودی توسط کمکهای مالی NSF پشتیبانی شد.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir