تیم خود را مجبور به خرید یک تغییر بزرگ کنید


هنگامی که پنج موسسه حقوقی نخبه لندن سعی در معرفی نقش ارشد جدید – “وکیل” داشتند – معتقد بودند که همکاران بدون داشتن ساعت مجازات و تعهد مطلق شرکا ، فرصت تبدیل شدن به یک وکیل سطح بالا را پیدا می کنند. با این حال ، همکاران و شرکا تا حدی به نقش جدید اعتماد نکرده اند ، زیرا این امر در هنجارهای شرکت های خدمات حرفه ای نمی گنجد. به مدت 11 سال ، محققان مطالعه کرده اند که چگونه طرفداران تغییر ، اعتراض مردم به نقش جدید را کاهش می دهند. سرانجام ، در چهار شرکت از پنج شرکت ، نقش وکیل قبلاً تثبیت و پذیرفته شده است.

اگر از همکاران یک شرکت حقوقی نخبه در مورد میزان رضایت آنها از کار خود بپرسید ، یاد خواهید گرفت که آنها بدون توجه به جنسیت ، در مورد ساعت طولانی کار نگرانی های بزرگی دارند که این امر مراقبت از خانواده ، تعطیلات واقعی یا حتی به طور منظم را تقریباً غیرممکن می کند قطار – تعلیم دادن. این پیام تقریباً چشمگیر بود وقتی تجارت حقوقی یک نظرسنجی در سال 2006 نشان داد که تنها 37٪ از کارکنان انگلستان معتقدند که مشارکت یک هدف شغلی جذاب است ، در حالی که 75٪ نیاز به گزینه دیگری را برای ایجاد تعادل بهتر بین زندگی و زندگی بیان می کنند.

با این حال ، هنگامی که پنج شرکت حقوقی نخبه در لندن تلاش کردند کارکنان خود را از ارزش بالایی برخوردار کنند ، برای جایگزین کردن این نگرانی ها ، یک کار جالب انجام دادند. نقشی که آنها ایجاد کردند ، و آنها را “وکیل” نامیدند ، توسط وکلای بسیار واجد شرایط – به عنوان شریک – انجام می شود ، اما وکلا توسعه تجارت کمتری نسبت به شرکا دارند. این نقش از جایگاه بالایی برخوردار خواهد بود و البته به کار سختی نیز احتیاج دارد ، اما ساعات کمتری از زمان انتظار شرکا را شامل خواهد شد.

با این حال شرکا ، که بسیار ناشناخته در مورد ساعات طولانی غیرممکن ابراز داشتند ، با تحقیر پاسخ دادند. ما تحقیق در مورد پنج شرکت را از سال 2007 شروع کردیم ، به محض اینکه آنها نقش وکیل را معرفی کردند. ما طی 11 سال در سه مرحله با 67 نفر – دستیاران و وکلا ، شرکا و شرکای مدیریت و مدیران منابع انسانی – مصاحبه کردیم. علاوه بر این ، ما اسناد و مقالات سازمانی را در مطبوعات قانونی تجزیه و تحلیل کردیم. در گفتگوهایمان با همكاران ، ما متأثر شدیم كه آنها چقدر اهمیت نقش وكیل را برای مشاغل شخصی خود انكار می كنند ، اما اصرار داشتند كه این امر برای سایر همكاران با اولویتهای مختلف – خصوصاً همكاران زن كه می خواهند خانواده تشکیل دهند – خوب است. اما برای آنها نبود. آنها بلند پرواز بودند و می خواستند شریک زندگی خود باشند.

آنچه در هنگام مشاهده پاسخ های همکاران دریافتیم این بود که پاسخ دهندگان “منطق” زیادی در مورد کار و زندگی خانوادگی خود ایجاد کردند ، اما مضطرب بودند که آنها را آزادانه بیان کنند. آنها در پاسخهای گمنامی اولیه خود ، با ابراز “منطق خانوادگی” که خانواده و سایر روابط خارج از کار برای یک زندگی خوب مهم هستند ، احساس امنیت می کنند. با این حال پاسخ های عمومی آنها به نقش وکیل براساس منطق “حرفه ای” و “شرکتی” بود که معمول (و مشروع) شرکت ها بود. در حالی که وکلا متوجه شده اند که نقش وکیل به شرکت در حفظ کارمندی ناچیز و با استعداد از نظر شغلی خود کمک خواهد کرد ، آنها معتقدند که نقش وکیل “منطق حرفه ای” را نقض می کند که وکالت جدی این است که همه چیز را بدهد. از این شرکت ، همه را فدای فرصت شریک شدن می کند.

طی 11 سال آینده ، ما مشاهده کردیم که چه اتفاقی افتاده است که متخصصان منابع انسانی و شرکای مدیریت سعی در ریشه اعتراض همکاران و شرکای خود در مورد نقش جدید و نحوه واکنش آنها نسبت به رفع نگرانی ها داشتند.

اعتراض №1: سازش ناپذیری

به راحتی نمی توان یک حرفه ای جدی را در این شرکت حقوقی در نظر گرفت ، مگر اینکه همه چیز را برای دستیابی به مشارکت ارائه دهید. تو می توانی من می گویم نقش وکیل قانونی است ، اما نمی تواند باشد ، زیرا اختصاص وقت به خانواده یا منافع دیگر با موفقیت حرفه ای سازگار نیست.

پاسخ کاهش دهنده:

مدیران منابع انسانی هدایت شد این امر به دور از مفهوم سنتی وضعیت شغلی (که شریک زندگی را برای همه و برای همه در نظر می گیرد) با یک احساس شرکتی بیشتر از موقعیت مرتبط است (وکیل در سلسله مراتب ما یک موقعیت عالی و قابل احترام است). آنها حقوق و امتیازات نقش را تعریف و تأکید کردند: وکیل مجاز است در جلسات مشارکت شرکت کند. مشاور می تواند از سالن برای شرکا استفاده کند. آنها نقش را بعنوان یک گزینه جایگزین می کنند ، اما نه پایان راه برای مشارکت ، به عنوان مثال. “همه برای تبدیل شدن به یک شریک زندگی مجبور نیستند آن را پشت سر بگذارند … اما برای برخی می تواند بستر بسیار خوبی باشد.” مدیران منابع انسانی همچنین کارمندان را از تفسیر نقش فقط به زنان مراقبت از خانواده منحرف کردند. به تصور این به عنوان خودمختاری حرفه ای: “ارائه گزینه های مختلف برای همه زنان و مردان” و “فراهم کردن فرصت هایی برای افراد با استعداد با خواسته ها و ترجیحات مختلف. “

اعتراض: 2: بلاتکلیفی

همكاران نگرانند كه نقش وكیل به اندازه كافی با یك شركت یا یك شركت ارشد متفاوت نباشد و این نشان می دهد كه جبران خسارت عادلانه نیست. شرکا نگران هستند که مشتری ها وکلا را از کیفیت پایین تری نسبت به شرکا درک می کنند و این نشان می دهد استانداردهای کیفیت شکسته شده است. “ما در حال حاضر بهترین همکاران را به همکاری تشویق می کنیم. آیا این افراد از نظر کیفیت “کمتر” نخواهند بود؟ “هر دو اعتراض بر اساس منطق استاندارد حرفه ای شرکت ها است.

پاسخ کاهش دهنده:

مدیران منابع انسانی نقش را روشن و از این طریق از شهرت کیفیت دفاع کردند تقویت کننده نقش در فرآیندهای بوروکراتیک ، از جمله شاخص های عملکرد روشن و دقیق ، بررسی دقیق نامزدها و رد تعداد نسبتاً کافی برای اثبات این که این نقش در واقع سلسله مراتب حرفه ای جداگانه و بالاتر است.

اعتراض №3: تناقض

شرکا معتقد بودند که این نقش جدید تعارضی را بین اهداف استراتژیک نشان می دهد. نقش یک وکیل از تمایل شرکت ها برای رشد حمایت می کرد. با این حال ، این شرکت ها همچنین می خواستند شخصیت خود را به عنوان یک شرکت خدمات حرفه ای حفظ کنند ، این امر نیاز به توجه دقیق به پیشرفت حرفه ای کارمندان جوان دارد تا از پیشرفت شغلی آنها در سیستم مشارکت پشتیبانی کند. شرکا نگرانند که نقش وکیل به طور بالقوه “متحجر کردن گروهی از افراد” شود ، و سپس فرصت های توسعه همکاران ستاره ای را مسدود می کند. این می تواند قرار گرفتن در معرض همکاران ارشد بلندپرواز در برابر چالش برانگیز کردن مشکلات مشتری ، بی انگیزگی آنها و کاهش منطق حرفه ای باشد.

پاسخ کاهش دهنده: مدیران منابع انسانی آرام شرکا ، با این استدلال که میل به رشد پایدار و میل به حفظ استانداردهای حرفه ای منافاتی نخواهد داشت زیرا آنها تعداد وکلا را مدیریت خواهند کرد تا اطمینان حاصل کنند که نسبت بسیار کمی هستند (نسبت مبهمی دارند) تا اطمینان حاصل شود حرفه ای شدن همکاران ارشد توسعه و رشد شرکت.

به طور کلی ، تلاش برای از بین بردن نگرانی ها موفقیت آمیز بوده است. در چهار شرکت از پنج شرکت ، نقش یک وکیل تثبیت شده و به طور فزاینده ای در سلسله مراتب حرفه ای جذب می شود. در طول دوره مطالعه ما مخلوط بین جنسیت بیشتر و یکنواخت تر می شود. در شرکت پنجم ، شریک منابع انسانی پیام مربوط به جنسیت را تقویت می کند ، و اشاره می کند که این نقش یک پیشنهاد شغلی مناسب برای زنانی است که به دنبال وقت بیشتری با خانواده خود هستند. در این شرکت ، نقش وکیل با شک و تردید مداوم روبرو شد و این نقش در دفتر مرکزی مشروعیت پیدا نکرد ، اگرچه در دفاتر بین المللی پذیرفته شد تا خلا وضعیت ایجاد شده در اثر کمبود فرصت های شراکت را پر کند.

آنچه ما از این مطالعه می گیریم این است که حتی وقتی ارزش های جامعه تغییر می کند و کارمندان به طور خصوصی این تغییرات را در ارزش ها دارند ، ممکن است به دلیل مغایرت با هنجارها و منطق در محل کار ، تمایلی به بیان آنها در محل کار نداشته باشند.

مدیران برای ایجاد تغییرات متناسب با ارزشهای نوظهور اجتماعی و بدون عصبانیت کارکنان ، مدیران باید تغییراتی را در منطق و ارزشهای قانونی شرکت شناسایی کنند ، نه ارزشهای اجتماعی که کارکنان به آنها اهمیت می دهند اما در بیان آنها تمایلی ندارند. عوامل تغییر می توانند تغییر مسیر کارمندان دور از ارزشهایی که با منطق محل کار و ارزشهای قبلاً مشروع در محل کار ناسازگار تلقی می شوند. آنها می توانند تقویت کردن ارزشهای خطر را با سایر ارزشها یا فرایندهای قانونی و آنها می توانستند آرام باش کارمندان می گویند که این تغییر بین دو ارزشی که آنها ارزش دارند سازش نخواهد کرد. تحقیقات ما نشان داده است که ارزشهای مخالف و معیارهایی که عاملان تغییر برای مقابله با آنها ترسیم می کنند ، با گذشت زمان هماهنگ می شوند و بیان ارزشهای جدید اجتماعی را برای کارمندان راحت تر نشان می دهند. در محل کار


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>