برای کاهش سوگیری جنسیتی هنگام استخدام ، لیست خود را طولانی تر کنید


هیچ راز نیست که صنایع خاصی تحت سلطه مردان ، به ویژه در سمت های مدیریت ارشد قرار دارند. یک نمونه کلاسیک صنعت فناوری است ، جایی که فقط 10٪ از نقش های اجرایی توسط زنان در سال 2020 انجام می شد. اگرچه سازمان ها مشکلات تنوع جنسیتی را تأیید می کنند و قصد خود را برای انجام بهتر بیان می کنند ، پیشرفت در جهت برابری جنسیتی در بهترین حالت – مورد افزایش می یابد.

آخرین تحقیقات ما ، ج طبیعت: رفتار انسان، یکی از دلایلی را که تا کنون نیت های نجیب پیش می رود بررسی می کند: نابرابری جنسیتی در ساختار دوستانه و غیر رسمی فرآیند استخدام.

تصور کنید که شما یک مدیر استخدام در صنعت فناوری هستید و می خواهید شخصی را برای یک سمت مدیریت ارشد استخدام کنید. هدف شما حرکت سریع و یافتن نامزدی با بهترین نتایج است. در اینجا برخی از نامزدهای امیدوار کننده وجود دارد: یکی از رویدادهای فارغ التحصیلان مادر خود را به یاد می آورید ، دیگری توسط مشاور قبلی و دیگری توسط پسر عموی شما توصیه شده است. قبل از اینکه حتی آگهی رسمی استخدام را منتشر کنید ، لیستی غیر رسمی از نامزدهایی ایجاد کرده اید که – عمدا یا ناخواسته – بیشتر از کسانی که در لیست غیر رسمی شما نیستند ، توجه و نمره مثبت شما را جلب می کنند. به همین ترتیب ، برای فرصت های پیشرفت بدون روند رسمی استخدام ، مانند استخدام و ارتقا promotion سطح داخلی یا دسترسی به آموزش و منابع ، افرادی که در لیست غیر رسمی هستند ، کاندیداهای نهایی خواهند بود.

یکی از مشکلات لیست های غیررسمی غیررسمی برای نقش های مردسالار این است که تکثیر مردان در این مشاغل باعث می شود مردم به طور خودکار فکر کنند مردان مناسب تر از زنان هستند. بنابراین ، وقتی مردم به کاندیداهایی فکر می کنند که برای این مشاغل مناسب باشند ، نامزدهای مرد بیشتر به فکر زنان با صلاحیت یکسان هستند. به عبارت دیگر ، لیست غیررسمی ممکن است بیش از مردان دارای نامزدی بیش از زنان دارای صلاحیت یکسان باشد ، فقط به این دلیل که مردان در ابتدا به ذهن خطور می کنند. در مجموع لیست های غیررسمی غیررسمی به ویژه مانعی ترسناک برای برابری جنسیتی به شمار می روند ، زیرا آنها دو برابر از آن رنج می برند نظام سوگیری شماره گیری غیررسمی ، شبکه و توسط ضمنی تعصب در انتخاب نامزدهایی با بالاترین هوش در نقش های جنسیتی.

مطالعه ما یک روش ساده برای کاهش این سوگیری جنسیتی را مشخص می کند: لیست غیر رسمی خود را تهیه کنید طولانی تر.

لیست طولانی تر

برای آزمایش این ایده ، ما سه مطالعه اولیه با 858 بزرگسال انجام دادیم ، که در آن شرکت کنندگان تصور می کردند که آنها کارگردانانی هستند که می خواهند یک بازیگر اصلی را برای تریلر اکشن آینده خود “پر از اکشن ، تعقیب و گریز ماشین و تیراندازی” جذب کنند. طبق معمول در فرآیند های استخدام غیررسمی ، از شرکت کنندگان خواستیم لیستی از سه نام برای نامزدهای احتمالی (لیست اولیه) تهیه کنند. با این حال ، برخلاف فرآیندهای غیررسمی سنتی ، ما همچنین از شرکت کنندگان خواستیم که لیست خود را با اضافه کردن سه نام اضافی (لیست گسترده) به سه نفر گسترش دهند.

در طی این مطالعات ، ما دریافتیم که تعداد زنان زن ذکر شده 33٪ بیشتر از لیست اصلی است. در حالی که لیست اصلی حاوی نسبت 1: 8 زن و مرد بود ، لیست گسترده 1: 6 زن و مرد وجود داشت.

ما این اثر را در دو مطالعه اضافی با 265 بزرگسال که سابقه کار در صنعت فناوری را داشتند ، تکرار کردیم. در این مطالعات ، شرکت کنندگان تصور می کردند که در حال کار در یک استارت آپ فناوری در کالیفرنیا هستند که می خواهد مدیرعامل جدیدی را منصوب کند. مجدداً ، ما از شرکت کنندگان خواستیم که ابتدا لیستی از سه نامزد احتمالی ایجاد کرده و سپس آن را با افزودن سه نام اضافی گسترش دهند. ما دریافتیم که لیست گسترده شامل 44٪ نامزدهای زن بیشتر از لیست اصلی است (نسبت زن به مرد 1: 6 در لیست اصلی و زن 1: 4 زن و مرد در لیست گسترده).

چرا ایجاد لیست طولانی تر اختلافات جنسیتی را افزایش می دهد

برای درک اینکه چرا لیست کوتاه طولانی تر کار می کند ، ما به تحقیق در مورد خلاقیت روی می آوریم ، که نشان می دهد چگونه ذهن ایده تولید می کند. این مطالعه نشان داد که پشتکار در کارهای خلاقانه می تواند منجر به ایده های خلاقانه تری شود. دلیل این امر این است که هرچه افراد بیشتر روی یک مشکل ، طوفان فکری می گذارند ، احتمال اینکه ایده هایی که ایجاد می کنند از وضع موجود ، یکی از م keyلفه های اصلی خلاقیت ، دور شود ، بیشتر خواهد بود.

ما استدلال می کنیم که لیست طولانی تر در یک روند مشابه کار می کند: این تعداد نامزد بیشتر از زنان دارد زیرا افراد را به صرف زمان بیشتر و تولید گزینه های متفاوت با نمونه اولیه جنسیت (زنان برای نقش های مردسالار) سوق می دهد.

ما این مکانیزم را در دامنه ای آزمایش کردیم که نمونه های اولیه مرد و زن دارد: الگوهایی برای کودکان. با توجه به این تمایل که والدین فکر می کنند مردان به عنوان الگوی مناسب پسران خود هستند (به عنوان مثال بیل گیتس ، مارتین لوتر کینگ جونیور) ، الگوی پسران نمونه اولیه مرد است. والدین همچنین تمایل دارند که زنان را به عنوان الگوی مناسب دختران خود در نظر بگیرند (به عنوان مثال ماری کوری ، میشل اوباما) ، الگوی دختران را به نمونه اولیه زنان تبدیل می کنند.

ما از والدینی که کودک پنج ساله یا کوچکتر دارند خواستیم که سه الگو برای پسر یا دختر خود لیست کنند و سپس آن لیست را به سه نام دیگر گسترش دهیم. در میان والدین پسران ، متوجه شدیم که لیست گسترش یافته دارای الگوی زنانه بیش از لیست اصلی است. این با تحقیقات قبلی ما مطابقت دارد.

الگوی مخالفی را در بین والدین دختران یافتیم: لیست گسترده مدل های زنانه کمتری نسبت به لیست اصلی داشت. بنابراین ، مطابق با توضیحات نمونه اولیه جنسیتی ، هنگامی که این نقش به طور نمونه ای زنانه بود (مانند مدل های نقش آفرینی برای دختران) ، تهیه یک لیست طولانی تر تعداد زنان ذکر شده را افزایش نمی داد.

طول لیست کوتاه و انتخاب نامزدها

اگر لیست طولانی تری منجر به درج نامزدهای زن بیشتری شود ، آیا این موضوع در انتخاب نامزدها اهمیت دارد؟

برای پاسخ به این سوال ، ما دو مطالعه نتیجه گیری انجام دادیم. یک مطالعه 240 دانشجوی دانشگاه را برای انجام وظیفه عملی هالیوود استخدام کرد و دیگری 2200 بزرگسال با تجربه در صنعت فناوری را برای تکمیل وظیفه اجرایی فناوری استخدام کرد. در هر دو مطالعه ، ما به طور تصادفی شرکت کنندگان را برای ایجاد لیستی از سه یا شش نفر انتخاب کردیم. سپس از شرکت کنندگان خواستیم که داوطلبان را بر اساس اولویت رتبه بندی کنند.

در هر دو مطالعه ، ما دریافتیم که شرکت کنندگان خواستار تهیه لیست طولانی تری از نامزدهای زن بیشتر از کسانی که خواستار تهیه لیست کوتاه تر بودند ، و از نظر تعداد و تناسب، قسمت از نامزدها

با توجه به انتخاب نامزدها ، متوجه شدیم که شمارش نامزدهای زن بیشتری با انتخاب نامزدهای زن بیشتری ارتباط دارد. با این حال ، اگرچه تعداد نامزدهای زن بیشتری از بین گزینه های بلندتر (20٪) نسبت به نامزدهای کوتاهتر (17٪) انتخاب شده است ، اما این اختلاف میانگین از نظر آماری معنی دار نبود. این نتیجه نیاز به تحقیقات بیشتر برای کشف استراتژی هایی را برای کمک به کسانی که در لیست طولانی تر هستند ، نشان می دهد.

به طور خلاصه: خلاصه بین مطالعات (n = 3،308) ، ما دریافتیم که گسترش لیست کوتاه سهم کاندیداها را از 15٪ به 20٪ افزایش می دهد – یعنی از نسبت 1: 6 زن به مرد به 1: 4 نسبت زن به مرد.

پیامدهای مدیریتی

دفعه بعدی که یک لیست کوتاه غیررسمی تهیه کردید ، مخصوصاً برای موقعیت رهبری یا کار در یک نقش مردسالار ، کمی بیشتر وقت بگذارید تا لیست اولیه خود را گسترش دهید. مطالعه ما بر روی 10 مطالعه با انواع مختلف نمونه ها و زمینه ها نشان می دهد که افزودن چند نامزد دیگر می تواند تنوع جنسیتی را در لیست شما افزایش دهد و احتمال جلوگیری از زنان واجد شرایط را کاهش دهد فقط به این دلیل که نامزدهای مرد ابتدا به ذهن خطور می کنند.

اما همچنین به یاد داشته باشید که دستیابی به برابری جنسیتی یک مسئله پیچیده با راه حل های پیچیده است. ما مداخله طولانی تر در این لیست را به عنوان یكی از روش ها برای كمتر شدن روند استخدام غیررسمی نسبت به تعصبات سیستمی و ضمنی می دانیم. با این حال ، لیست کوتاه غیررسمی فقط یک مرحله از مراحل جذب است که شامل استخدام رسمی و مصاحبه نیز می شود. ما مدیران را تشویق می كنیم كه مداخلات طولانی تر را در این لیست در نظر بگیرند ، از جمله سایر اقدامات و اقدامات طراحی شده برای ارتقا diversity تنوع جنسیتی از طریق پیشرفت شغلی.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>