امروز 5 چالش پیش روی CHRO در شرکت های متوسط ​​وجود دارد


برنامه CHRO هرگز دلهره آورتر از سال 2021 نبوده است. CHRO علاوه بر حجم کار عادی خود ، با چالش های کامل بازویی روبرو است که تأثیر مستقیمی بر توانایی بهبود و رشد شرکت دارد.

این برنامه به ویژه برای CHRO از شركتهای متوسط ​​و نوپا كه معمولاً باید آزمایشات شركتهای بزرگ با منابع شركتهای كوچك را برآورده كنند ، دشوار است. به عنوان مثال ، سازمانی با 300 کارمند تمام وقت معمولاً فقط سه یا چهار کارمند تمام وقت دارد – برای اداره کار به اندازه معمول کافی است ، اما چالش های خارق العاده ای نیست.

همانطور که تحقیقات و تجربیات ما نشان می دهد ، چالش های سال 2021 نمی توانند خارق العاده تر باشند. در پایان سال گذشته ، ما دو پروژه – یک مطالعه و مطالعه بهترین روش ها – با CHRO Alliance of AchieveNEXT ، یک شبکه شریک 2000 CHRO از شرکت های میانه بازار ایالات متحده ، انجام دادیم. یکی از ما (رابین) این شبکه را کنترل می کند. دیگری (دینا) یکی از اعضای آن است که در هیئت مشاوره جهانی خود فعالیت می کند و مدیریت منابع انسانی گروه خودروسازی فاکنر ، یک شرکت خانوادگی 89 ساله را در اختیار دارد که نزدیک به 1600 نفر را در 28 نمایندگی اتومبیل و 10 مرکز تصادف در پنسیلوانیا استخدام می کند.

بر اساس این مطالعات ، تجربه ما و اعضای CHRO Alliance ، پنج موضوع مهم CHRO را در بازار متوسط ​​شناسایی کرده ایم. هر یک از این چالش ها با سایر موارد تلاقی دارد ، اما راه حل های یکی می تواند به دیگران کمک کند.

مدیریت بازگشت به رشد نیروی کار

داده های حاصل از بررسی خلق و خوی ما میزان این مشکلات را نشان می دهد. پس از یک سال که در آن میزان حقوق و دستمزد اکثر شرکت ها کاهش یافته یا ثابت است ، بیش از 61٪ شرکت های میانه بازار می گویند که در سال 2021 نیروی کار خود را افزایش می دهند در حالی که تنها 4٪ باعث کاهش بیشتر کارکنان می شوند.

اما روش های استخدام که در سال 2019 کار کرده است ممکن است در سال 2021 کارساز نباشد. کارمندان جدید از کجا می آیند؟ چگونه شرکت های متوسط ​​می توانند در این شرایط جدید پرونده خود را مطرح کنند (یعنی مارک خود را به کارفرمای خود بفروشند)؟ چگونه باید با داوطلبان مصاحبه کرد؟ بهترین راه برای سوار شدن و ادغام کارمندان جدید ، چه آنها در محل کار باشند و چه از خانه کار می کنند ، چیست؟


آموزش مجدد و بالا بردن صلاحیت کارکنان

در همان زمان ، کارمندان فعلی – در کل شرکت و در منابع انسانی – نیاز به یادگیری مهارت های جدید ، عمدتا دیجیتال دارند. آموزش پس از استخدام در رتبه های اولویت CHRO در رده دوم قرار دارد ، اما بیش از 55٪ CHRO در بازار متوسط ​​به ما می گوید که توانایی آنها در آموزش و پیشرفت ضعیف است یا بسیار ضعیف ، که با توجه به ضعف پرسنل آنها تعجب آور نیست.

نياز به مهارت هاي تجزيه و تحليل داده ها و ديجيتال اين مسئله را بيشتر مي کند ، زيرا تيم هاي منابع انساني غالباً اين مهارت ها را ندارند. شانزده درصد از رهبران بازارهای میانی بازار می گویند که چالش اصلی آنها برای بخش ها رفع نقاط ضعف در فرایندهای انسانی ، سیستم های اطلاعاتی و استفاده از ابزار تجزیه و تحلیل است – نقاط ضعف کشف شده به دلیل همه گیری ، HR را مجبور می کند برای انجام وظیفه خود بیشتر به فناوری اعتماد کند.

به روزرسانی سیستم ها و فرایندهای منابع انسانی

ارتقا skills مهارت ها و فناوری دست به دست هم می دهند. در فاکنر اتومبیل ، بسیاری از مشکلاتی که ما با آن روبرو شدیم ارتباط چندانی با در دسترس بودن نرم افزار نداشت ، اما بیشتر به چگونگی استفاده بهینه از آنچه که داشتیم مربوط می شد. قبل از همه گیری ، ما می توانستیم کار را با استفاده از قطعاتی از فناوری موجود انجام دهیم. ما به راه حل ها مسلط شدیم. بسیاری از کارمندان آموزشی را که به آنها پیشنهاد می کردیم نادیده گرفتند و ما به آنها اجازه دادیم.

این وصله از بین رفت زیرا تعاملات مشتری بصورت فزاینده ای بصورت آنلاین جابجا شد و ما کار خود را از خانه آغاز کردیم. رایانه های ما به شبکه های اداری متصل بودند. برای مدتی ، ما حتی نمی توانستیم به اندازه کافی لپ تاپ تهیه کنیم. بعد از اینکه ما توانستیم لپ تاپ ها را ذخیره کنیم و استفاده از راه دور را به میزان قابل توجهی افزایش دهیم ، خطوط و سرورها از کار افتادند – نه به طور کلی ، اما برای برجسته سازی ارتقا necessary زیرساخت های لازم (به عنوان مثال ، برای بهبود نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری و ادغام سیستم اطلاعات HR ما با سیستم حسابداری) )

شارژ مجدد کارایی و بهره وری کارکنان

به عنوان بدترین تصویب های همه گیر (یا حداقل امیدوارم) ، رهبران منابع انسانی با چالش چهارمی روبرو هستند: شارژ مجدد تعامل و بهره وری کارکنان در یک محیط کار دور ، ترکیبی یا تغییر یافته. فرسودگی شغلی – نه فقط “خستگی مقیاس پذیر” – بسیار شایع است ، زیرا کارمندان از راه دور اغلب بدون وقفه های طبیعی و گفتگوی غیر رسمی زندگی کاری قبل از Covid ، روزانه 12 ساعت پشت میز خود می نشینند. می توان بخشهای فرهنگی جدیدی را گشود – به عنوان مثال ، بین تیمهایی که می توانند بیشتر از خانه و کارکنان خط مقدم کار کنند که این فرصت را ندارند ، یا حتی بین کسانی که از دفاتر راحت خانه و آنها در میزهای آشپزخانه کار می کنند.

در فاکنر دریافتیم که کارمندان در محل کار بیش از آنچه انتظار می رفت نیاز به تعامل با مدیران خود داشتند ، البته فقط برای کاهش اضطراب ، به اشتراک گذاشتن اطلاعات با تغییر انتظارات و قوانین و ایجاد رفاقت. مدیران منابع انسانی همچنین باید در بالای تغییرات نظارتی مداوم باشند. به روزرسانی های CDC و متخصصان بهداشت محلی فشار قابل توجهی را بر مدیران و کارمندان باقی مانده در محل کار وارد می کند.

هنگامی که همه گیر آغاز شد ، مدیریت کارایی در پس زمینه قرار گرفت زیرا مشاغل برای کار از راه دور ، یافتن پول ، سازگاری و بقا تلاش می کردند. اما تقریباً یک سال بعد ، سرمایه گذاری در توسعه استعدادها از طریق یک فرایند مدیریت عملکرد مورد توجه CHRO است. بیش از 50٪ از شرکت کنندگان در نظرسنجی خلق و خوی روند مدیریت عملکرد خود را بسیار ضعیف یا ضعیف ارزیابی کردند.

فرایندهای مدیریت عملکرد موقت یا ناکارآمد ، رشد را متوقف می کنند زیرا شرکت ها موفق به یافتن و پاداش دادن به کارمندانترین کارمندان خود نمی شوند (و کمترین بازده را حذف می کنند). مدیریت عملکرد ضعیف یا غیروجودی فرهنگ سمی بی اعتمادی ، ناامنی و علاقه به نفس را ایجاد می کند ، که در آن کارکنان احساس می کنند به حاشیه رانده می شوند ، نمی دانند برای موفقیت چه باید بکنند یا نمی دانند چرا یک نفر ارتقا می یابد و دیگری ارتقا نمی یابد.

این مشکلات ، که با همه گیر شدن بیماری تشدید می شود ، شرکتهای میانی بازار را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد زیرا آنها احتمالاً به فرایندهای غیررسمی انسانی اعتماد می کنند و ممکن است به اشتباه مدیریت عملکرد رسمی را بسیار بوروکراتیک تلقی کنند. سرمایه گذاری در کارمندان – به ویژه افرادی که پتانسیل بالایی دارند – در راس دستور کار CHRO در اواسط بازار قرار دارد ، زیرا بازیابی ضررهای بهره وری ، انرژی بخشیدن به نیروی کار و بنابراین افزایش کارایی شرکت در سال 2021 بسیار مهم است.

پرداختن به مسائل فوری مربوط به تنوع ، عدالت و شمول

سرانجام ، تنوع ، برابری و شمول (DEI) ، الزامی است که از نظر فرهنگی فعلی اولویت بندی شده و از زمان مرگ جورج فلوید در ردیف اولویت قرار دارد ، از اولویت های اصلی CHRO در سال 2021 بوده است. این رویدادها در تابستان سال 2020 آغاز شد یک کاتالیزور آشکار برای نیاز به یک رویکرد استراتژیک ، یکپارچه و جامع تر بودند. علاوه بر این ، Covid-19 خود و واکنش سازمانی آن (از تعطیلی مدارس تا از کارگری) به طور نامتناسبی به زنان و اقلیت ها ضربه زده است.

با انتظار برای سال 2021 ، تقریبا 75 درصد از شرکت کنندگان در نظرسنجی خلق می گویند که DEI تا حدی نسبت به عملکرد مالی آینده و پایداری مشاغل آنها بسیار مهم است. مشکل واقعی CHRO در بازار متوسط ​​این است که چگونه می توان با صفحات پر از قبل ، بدون اسب بخار کم و تجربه واقعی محدود در یک منطقه به خصوص پیچیده از تغییر شرکت ، به این مهم دست یافت.

چگونه می توان به چالش ها نزدیک شد

با توجه به محدود بودن منابع انسانی در بازار متوسط ​​، چگونه یک رهبر می تواند با چنین برنامه بزرگی کنار بیاید؟ در اینجا چهار نکته براساس تجربه ما آورده شده است.

  1. این کار را به تنهایی انجام ندهید. هر یک از این ابتکارات متحدان طبیعی دارد. به عنوان مثال ، بهینه سازی نیروی کار چیزی است که هم شما و هم مدیر عامل می توانید از آن بهره ببرید. ثبت نام این شخص به عنوان حامی مالی ، منبع بودجه و غیره
  2. به دنبال مشاوره همسالان باشید. بیشتر آنچه در مورد این نوع س writtenالات نوشته می شود ، مربوط به شرکت های بزرگ است و می تواند برای یک شرکت در بازار متوسط ​​بسیار گران ، پیچیده یا “فرآیندی” باشد. شبکه های وابسته می توانند منبع خوبی برای مشاوره و راهی برای ارتباط با مشاوران خارجی باشند که به خوبی با شرکت های اندازه شما کار می کنند.
  3. شامل تخصص خارجی و قدرت اسب بخار باشید. اغلب وقت کافی یا تجربه داخلی برای تلاش برای مقابله با این اقدامات بزرگتر بدون کمک خارجی وجود ندارد ، اما ارزش سرمایه گذاری را دارد – در غیر این صورت ممکن است هرگز تمام نشود. DEI مثالی است: تعداد کمی از شرکت های متوسط ​​دارای دانش تخصصی کافی برای شروع برنامه DEI به صورت داخلی هستند.
  4. مهمتر از همه ، برای تعیین اولویت ها و جلب توجه مدیر عامل و مدیران ارشد ، از استراتژی شرکت خود استفاده کنید. خیلی اوقات ، حتی با ابتکارات مفید انسانی پس از برخورد با بالاترین رشد ، حاشیه و مشکلات عملیاتی ، به عنوان افکار سازمانی رفتار می شود (“خوب داشتن”). وقتی CHRO می تواند خط مشی مستقیمی از عملیات تجاری به پروژه های مردم را ایجاد کند ، کارها بسیار ساده تر می شوند – به عنوان مثال ، با اتصال سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی به دفتر مالی ، به نمایندگان فروش در توسعه مهارت های فروش از راه دور یا بهبود کارایی کمک می کند. در واقع انجام این کار در شرکتهای متوسط ​​نسبت به شرکتهای بزرگ آسانتر است ، تا حدی به دلیل اینکه تیمهای اجرایی با هم ارتباط بیشتری دارند و از آنجا که یک مدیر منابع انسانی باهوش می تواند اغلب از طریق روشهای نادر با مشتریان ، تأمین کنندگان و سرمایه گذاران تعامل مستقیم داشته باشد. در شرکت های بزرگ در دسترس همتایان خود قرار دارد.

CHRO در سال 2021 کارهای زیادی برای انجام دادن دارد ، اما هرگز پیش از این دفتر CHRO اینقدر مهم نبوده و به او اعتماد نکرده است تا علاوه بر عملکرد استعدادها بلکه عملکرد مالی شرکت را نیز به حداکثر برساند. و برای کسانی که عملکردهای انسانی را در مشاغل میان بازار انجام می دهند ، یک فرصت اضافی برای تأثیر مثبت بر بهبود و رشد با تمرکز بی وقفه بر روی افراد ، فرآیندها و بهره وری وجود دارد.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>