[ad_1]

قتل جورج فلوید ، فقط پنج مایلی خانه من در مینیاپولیس ، باعث ایجاد گزارش جدیدی از نژادپرستی سیستمی در ایالات متحده شده است. در سراسر کشور – از جمله شرکت های آمریکایی – مردم به دنبال درک بهتر تفاوت در آموزش ، مالکیت خانه ، بهداشت ، شغل ، فرصت های اقتصادی ، اجرای قانون و عدالت هستند که زندگی سیاه پوستان را در این کشور شکل داده است. همه گیری این اختلافات را افزایش داده و بسیاری از آمریکایی ها را به موضع گیری اصلاحات تحریک می کند.

برای بسیاری از افراد به طور فزاینده ای روشن می شود که سیستم های ما – مشکل ساز – در حال عملکرد هستند نحوه طراحی آنها. در عوض ، ما باید سیستم های ضد نژادپرستی را در شرکت ها و جوامع خود ایجاد کنیم. ما به برنامه های عملیاتی و استقامت در بخشهای مختلف نیاز داریم تا این لحظه را به یک حرکت پایدار تبدیل کنیم.

از آنجا که هر شرکت منحصر به فرد است ، هرگز رویکرد جهانی برای اقدام علیه نژادپرستی وجود نخواهد داشت. اما یک چارچوب و اصول مشترک می تواند کمک کند.

روشی که من در کار خود در Target و با گروه های دیگر به آن اعتماد دارم ، هدف آن تکمیل و نه جایگزینی استراتژی های موجود است. در حدود هشت ستون ساخته شده است ، منعکس کننده بینش هایی است که توسط سازمان های محلی و ملی پیشرو و رهبران اندیشه تهیه شده است ، و همچنین تجربه شخصی من به عنوان یک زن سیاه پوست است.

چهار مورد از این ستون ها متمرکز هستند اساسی م componentsلفه هایی که باید در استراتژی سرمایه نژادی هر شرکت وجود داشته باشد. چهار نفر دیگر روی عملکردی حوزه های تجاری که اهرم های محرک مهمی هستند.

ارکان اصلی

به عنوان یک پایه ، رهبران باید موارد زیر را درک کنند:

هدف “چرا” سازمان شما را تعیین می کند به شما کمک می کند مشکلی را که می خواهید حل کنید و تاثیری که در نهایت می خواهید داشته باشید را شناسایی کنید. تعهد خود را قابل مشاهده و سرمایه گذاری و تخصیص منابع را به همان روش سایر استراتژی های تجاری خود قرار دهید. از هدف خود به عنوان فیلتر برای تصمیم گیری و کمک به ایجاد اراده برای گفتگوهای ناجور استفاده کنید.

چشم اندازها گوش دادن ، یادگیری و توسعه مشارکتی تصمیماتی است که همه سازمانها باید با کارمندان سیاه پوستان و اکوسیستم گسترده ای از شرکا اتخاذ کنند. با این سوال شروع کنید: آیا می دانید تجربه Black در شرکت شما چیست؟ نه تنها یک بار ، بلکه به طور مداوم پرسیدن – و گوش دادن – بسیار مهم است. تعدادی از دیدگاه ها را جمع کنید تا مطمئن شوید همه ذینفعان واقعیت تجربه تیم شما را درک می کنند. مطالعه انجام شده توسط گروه مشاوره بوستون نشان داد كه در حالی كه مردان سفید پوست استخدام را بزرگترین مانع خود برای تنوع تلقی می كردند ، كارگران رنگ آمیزی نابرابری و عدم پیشرفت حاصل را مانع بزرگتری عنوان كردند. این وقفه اغلب اتفاق می افتد ، در نتیجه رهبران خوش فکر مشکلات کم اهمیت یا غیروجودی را حل می کنند.

مردم اعمال یک عامل اصلی در این کار است و نیاز شدید است. مدیران سیاه در مدیران عامل و نقش C-suite و همچنین در مشاغلی که منجر به این سطح می شوند به شدت کم است. فقط چهار مدیر عامل سیاهپوست Fortune 500 وجود دارد. زنان سیاهپوست 7.4٪ از جمعیت را تشکیل می دهند ، اما تنها 1.6٪ معاونان رئیس جمهور و 1.4٪ رهبران مجموعه C. ما باید در ایجاد فرصت هایی برای استعدادهای سیاه و سفید برای به عهده گرفتن نقش های جدید و چالش برانگیز ، از جمله وظایف دارای مسئولیت P&L ، تعمق بیشتری داشته باشیم. از نظر استعدادیابی ، استعدادهای متوسط ​​، میانگین و شغلی ، حمایت و پشتیبانی نیز به همان اندازه مهم است ، به طوری که آنها آماده و قادر به استفاده از فرصت های رشد هستند.

بهره وری شاخص ها همچنین کلید پیشرفت در تلاش های طولانی مدت هستند. سازمان ها باید هزینه ها و مزایای طرح های موجود و جدید را بسنجند ، آنچه م whatثر است را دو برابر کنند و همه را مسئول نتایج بدانند. انتخاب شاخص های معنی دار تنوع و فراگیر بودن یک هنر است تا یک علم. شاخص های شما باید بر اساس هدف شما هدایت شوند و پیشرفت شما را در طول زمان برای دستیابی به اهداف عدالت نژادی اعلام شده پیگیری کنند.

ستون های عملکردی

هر رهبر شغلی باید به ترتیب و با سرعتی متناسب با هدف شغلی و استراتژیک خود برای کار ، در مورد چهار محل PS بعدی انتقادی بیندیشد.

خرید قدرت راهی مهم برای مقابله با مشکلات ایجاد ثروت و مشاغل است. زنجیره تأمین خود را از زوایای مختلف ارزیابی کرده و یک برنامه تنوع تأمین کننده ایجاد کنید که نشان دهنده برند شما ، استراتژی عدالت نژادی و جوامعی باشد که خدمت می کنید. از ترکیب مناسب BIPOC و تأمین کنندگان محلی – نه فقط برای مواد اولیه یا محصولات – اطمینان حاصل کنید بلکه برای خدماتی مانند حقوقی ، بازاریابی و IT. دریابید که چه میزان تجارت با شرکت های متعلق به سیاه پوستان دارید و برای رشد آن تلاش کنید.

انسان دوستی و سرمایه گذاری جامعه باید از دارایی های مالی و استراتژیک در تجارت شما استفاده کند. متعهد به پشتیبانی طولانی مدت و پایدار از زمان ، استعدادها ، منابع مالی و تخصص ، از جمله داوطلبانه آزمایشی و خدمات روی هواپیما باشید

سیاست – چه در داخل و چه در خارج از سازمان شما – کلید ایجاد یک سیستم عادلانه خواهد بود. سیاست ها و عملکردهای شرکت خود را با یک لنز ضد نژادپرستی بررسی کنید. علاوه بر تنظیم خانه خود ، تعیین کنید که کدام قانون منطقه ای و ملی برای تأثیرگذاری یا حمایت از آن برای شما حیاتی است. به یاد داشته باشید: این مربوط به سیاست است ، نه سیاست – بدون شک این روزها چالش برانگیز است.

محل تمرکز سرمایه گذاری در جوامعی است که بیشتر تحت تأثیر نابرابری نژادی قرار دارند. هدف ایجاد چرخه های پایدار و مثبت توسعه و بازآفرینی اقتصادی و از بین بردن سیستم هایی است که نابرابری ها و نابرابری ها را تقویت کرده اند. تعهد نتفلیکس برای سرمایه گذاری 2٪ از پول نقد خود در موسسات مالی که به جامعه سیاه پوستان خدمت می کنند – بنابراین دسترسی به منابع مالی را در این مناطق افزایش می دهد – نمونه خوبی از یک رویکرد میدانی برای یک تجارت است.

ایجاد سیستم ها و ساختارهای ضد نژادپرستی نیاز به قدرت توأم تجارت ، سازمان های غیردولتی ، دولت و شهروندان منفرد دارد. ما در رقابت برای جنبش عدالت نژادی و اجتماعی به تعدادی از صداهای مهم دسترسی داریم ، از اعضای جدیدتر مانند Black Lives Matter گرفته تا سازمانهای دیرینه مانند لیگ ملی شهری (NUL). مارک موریال ، رئیس NUL ، در گزارشی که اخیراً توسط این سازمان در مورد کشور آمریکای سیاه منتشر شده ، چگونگی آشکار کردن همه گیر چهره برهنه نژادپرستی نهادی و بین فردی را بیان می کند.

و در آمریکای بزرگ ، نشانه های اولیه تغییر امیدوار کننده است. بحث در مورد نژاد ، تنوع ، عدالت و شمول به عنوان بخشی از استراتژی های زیست محیطی ، اجتماعی و حکومتی (ESG) اتفاق می افتد و رهبران بیشتری ، از جمله رئیس من ، مدیر عامل هدف ، برایان کرنل ، فقط اظهارات نمی کنند ، بلکه تعهدات واقعی برای پیشرفت هستند عدالت نژادی و عدالت اجتماعی.

در Target ، ما کمیته اقدام و تغییر سرمایه نژادی (REACH) ایجاد کرده ایم که بر اساس استراتژی D&I شرکت ما با تمرکز بر اعضای تیم سیاه و مهمانان ساخته شده است. ما نمایندگی نژادی و جنسیتی را در کل شرکت پیگیری می کنیم و قصد داریم طی سه سال آینده با بهبود استخدام ، حفظ و پیشرفت ، تعداد اعضای تیم سیاه پوست را 20٪ افزایش دهیم. ما همچنین در محصولاتی که می فروشیم ، رویکرد خود در بازاریابی ، مشارکت جامعه و نحوه تأثیرگذاری در سیاست های عمومی تغییراتی ایجاد خواهیم کرد.

مثال دیگر از غول دارویی مرک است ، جایی که مدیر عامل شرکت کن فرایزر ، یکی از تنها چهار مدیرعامل Fortune 500 ، بر روی تعدادی از اقدامات ، از جمله پیوستن به سال برای اهداف غیر انتفاعی ، تمرکز دارد که هدف آن کمک به جوانان رنگارنگ است. برای یافتن کار و مشارکت در The Board Challenge ، که قول می دهد حرکت به سمت تنوع بیشتر در اتاق هیئت را تسریع کند.

در Salesforce ، مدیر عامل شرکت مارک بنیوف کارگروهی را برای ایجاد تغییرات ایجاد کرد و این شرکت اخیراً قول داده است که تعداد رهبران سیاه پوست را در ایالات متحده دو برابر کند و نمایندگی کل کارکنان را تا پایان سال 50٪ افزایش دهد. 2023

اگرچه این کار می تواند چالش برانگیز باشد و هیچ چیز دوای مسکن نیست ، این مدیران عامل و سازمان های آنها متعهد به ایجاد جامعه ای عادلانه و منصفانه برای همه هستند. اجازه ندهیم کمال دشمن پیشرفت باشد – یا اجازه دهید نگرانی ما برای دور نگه داشتن ما حرفی بزند یا اشتباهی انجام دهد. بی عملی یک گزینه نیست. ما باید با هم به جلو حرکت کنیم.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir