از OKR برای تعیین اهداف تیم ها و نه افراد استفاده کنید


یک چارچوب محبوب برای تعیین اهداف ، اهداف و نتایج کلیدی (یا OKR) یک روش موثر برای برنامه ریزی و اندازه گیری موفقیت در سطح تیم است. با این حال ، هنگامی که شرکت ها سعی می کنند آنها را برای اهدا کنندگان فردی اعمال کنند ، شکست می خورند. تنظیم OKR های فردی معمولاً به اهدافی منجر می شود که یا شاخص های درست پیشرفت قابل توجهی نیستند یا بازی در آنها آسان است. درعوض ، باید درمورد هر یک از شرکت کنندگان درمورد تأثیر کار آنها در رسیدن به اهداف تیم ، که ارزش واقعی شرکت و مشتریانش را افزایش می دهد ، قضاوت کرد.

اهداف و نتایج کلیدی یا OKR، به یکی از محبوب ترین چارچوب ها برای تیم هایی تبدیل شده اند که می خواهند موفقیت کار خود را برنامه ریزی و اندازه گیری کنند. با استفاده از این سیستم ، رهبران در هر سطح سازمان با تعیین اهداف سطح بالا ، الهام بخش و عالی به نام “اهداف” شروع می كنند. سپس آنها تعیین می کنند که چه کسی کاربر یا کاربران کارهای تیمشان خواهد بود و تعیین می کنند که چه تغییراتی در رفتار آنها در این کاربران مشاهده می شود که می تواند برای تعیین اینکه آیا تیم در سطح بالایی به اهداف خود می رسد ، استفاده شود. این نتایج قابل اندازه گیری “نتایج کلیدی” نامیده می شوند و برای اندازه گیری موفقیت تیم ها بر اساس اهداف آنها استفاده می شود.

این رویکرد برنامه ریزی و پیگیری پیشرفت را معطوف خود نگه می دارد ضربه کار این است که ، نه مدیریت خرد کار خاصی که تیم ها روزانه انجام می دهند. بنابراین سازوکاری م forثر برای همسویی استراتژی از بالا به پایین با تعهدات سطح تیم از پایین به اهداف متوسط ​​در حمایت از آن استراتژی است. قدرت OKR صریحاً در از بین بردن تمرکز روی وظایف خاص و در عوض تأکید بر ارزشی است که این وظایف ارائه می دهند.

با این حال ، هنگامی که OKR ها اغلب فاقد هستند ، این مورد هنگامی است که در سطح کاردانی منفرد اعمال می شود. درخواست از کارمندان برای تعیین اهداف فردی و نتایج کلیدی معمولاً منجر به یکی از دو نتیجه می شود:

  1. آنها اهداف دوتایی ایجاد می کنند که اندازه گیری آنها آسان است اما به تعیین رشد یا پیشرفت آنها به روشی معنی دار کمک نمی کنند.
  2. آنها به جای اینکه برای اهداف بلند پروازانه بیشتر ریسک کنند ، اهدافی را انتخاب می کنند که می دانند می توانند مورد هدف قرار دهند.

بیایید با اولین حالت خطا شروع کنیم. در اوایل سال جاری ، من با یک شرکت بازی آنلاین کار کردم تا به آنها کمک کنم تا به OKR بروند. به عنوان بخشی از پروژه ، این شرکت از همه خواسته بود – از جمله همکاران فردی – برای تهیه OKR های شخصی. آنچه مهندس نرم افزار ارائه داده است در اینجا است:

هدف، واقعگرایانه: من مهارت های کدگذاری خود را ارتقا می دهم و تا پایان Q2 2021 به رتبه توسعه دهنده سطح متوسط ​​می رسم.

نتیجه کلیدی: سه دوره را در آخرین زبانهای برنامه نویسی شرکت کنید.
نتیجه کلیدی: 10 کتاب بخوانید تا یک مهندس نرم افزار عالی شوید.
نتیجه کلیدی: به عنوان یک متخصص DevOps به گواهینامه من دست پیدا کنید.

در اینجا مثال دیگری از مشتری من در رابطه با یک شخص وابسته به بازاریابی آورده شده است:

هدف، واقعگرایانه: تأثیر بیشتری بر فعالیت های تبلیغاتی آنلاین ما تا پایان Q2 2021 بگذارید.

نتیجه کلیدی: 30٪ کمپین بیشتر راه اندازی کنید.
نتیجه کلیدی: یک آژانس طراحی کالیبر بزرگتر استخدام کنید.
نتیجه کلیدی: صحت گزارشگری مشاغل را 50٪ بهبود ببخشید.

اگرچه ممکن است این اهداف معتبر به نظر برسد ، اما مسئله این است که هیچ یک از آنها در واقع نمی توانند این کارمندان را به عنوان برنامه نویس یا بازاریاب بهتری تبدیل کنند. برای موثر بودن نتایج کلیدی ، آنها باید تغییر در رفتار مخاطبان هدف کار شما را بسنجند. این همان چیزی است که آنها را به یک معیار عینی برای موفقیت تبدیل می کند ، نه فقط مستندات هزینه انرژی.

در هر دو مورد ، که در بالا توضیح داده شد ، نتایج کلیدی فرض شده اصلاً معیارهای تغییر رفتار نیستند. آنها نتایج را توصیف می کنند – کاری که مهندس و بازاریاب انجام می دهند به این امید که به آنها در رسیدن به اهدافشان کمک کند – اما نشانه هایی از ارزش افزوده واقعی نیستند. صرف اجرای این ابتکارات به ارزیابی عینی اینکه آیا در مهارتهای کارکنان یا توانایی آنها برای ارزش افزوده به شرکتها یا مشتریانشان پیشرفت کرده است ، کمک نمی کند. آنها به سادگی فعالیت هایی هستند که امیدوارند تا پایان Q2 به پایان برسند (فعالیتهایی که ممکن است تأثیر واقعی بر کسی داشته باشند یا نداشته باشند).

سپس بیایید به حالت خطای دوم نگاهی بیندازیم. در مورد یک مهندس ، اگر نمرات کلیدی خود را تغییر دهد تا با نمرات واقعی مطابقت بیشتری داشته باشد ، بازی آنها آسان می شود:

نتیجه کلیدی: تعداد خطاهای ارسال شده به تولید را 50٪ کاهش دهید

اگرچه قطعاً کاهش خطاها باید برای هر مهندس نرم افزار هدف باشد ، اما اگر کارفرمایان بررسی عملکرد و جبران خسارت را به نتایج کلیدی از این دست پیوند دهند ، کارمندان آنها به سادگی کارهای کم خطرتر را انتخاب می کنند (اشتباهی که بسیاری از سازمانها مرتکب می شوند). انجام دهید ، با وجود توصیه های خلاف متخصص) در نهایت ، خطر کمتری احتمالاً باعث کاهش نوآوری می شود و در نهایت موفقیت تیم و کل سازمان را محدود می کند.

به طور مشابه ، بازاریاب ممکن است سعی کند نتایج اصلی خود را به شرح زیر اصلاح کند:

نتیجه کلیدی: اطمینان حاصل کنید که همه مبارزات بازاریابی در اولین تلاش تصویب قانونی را دارند.

باز هم ، یک نتیجه کلیدی مانند این باعث می شود که بازاریاب ریسک کمتری انجام دهد تا اطمینان حاصل کند که تمام مبارزات خود را در اولین تلاش تأیید می کند ، بنابراین باعث کاهش خلاقیت و از بین بردن پتانسیل بهبود قابل توجه عملکرد می شود.

برای مقابله با این دو رژیم شکست ، باید OKR ها تجدید نظر شود تا اهدافی مشخص شود که نه تنها به کار یک فرد مربوط می شوند ، بلکه به محصول یا ابتکاری کلی که فرد روی آن کار می کند نیز مربوط هستند. به همین دلیل OKR ها بسیار قدرتمند هستند – و اجرای آنها بسیار دشوار است. معیار موفقیت کاری نیست که فرد انجام می دهد (نتیجه) ، بلکه این است که چگونه افرادی که با کار فرد تعامل دارند رفتار خود را تغییر می دهند (نتیجه). و اهدافی که تا این سطح تعریف می شوند به صورت جداگانه قابل دستیابی نیستند. آنها باید شامل چندین تیم باشند.

به عنوان مثال ، یک هدف قابل توجه برای مهندس ممکن است بهبود 25٪ دقت نتایج موتور جستجو باشد – اما این چیزی نیست که وی بتواند به تنهایی به آن دست یابد ، زیرا این شامل نه تنها کدگذاری الگوریتم جستجو ، بلکه همچنین شامل طراحی در صفحه نتایج جستجو ، سفارشی سازی نتایج برای کاربران خاص ، تجزیه و تحلیل مقدار زیادی داده و بسیاری از ملفه های دیگر. اهداف واقعاً متمرکز بر تأثیر تقریباً همیشه به تلاش تیمی هماهنگ نیاز دارند و تنها توسط کسی نمی تواند به آنها برسد.

یک نکته جالب برای همه اینها این است که در زندگی شخصی ما ، چارچوب OKR می تواند در سطح فردی به خوبی کار کند. این می تواند برای اهداف شخصی ، زندگی خانوادگی ، پیشرفت شغلی یا هر عنصر دیگری از زندگی شخصی شما باشد. به عنوان مثال ، می توانید برای ایجاد شهرت بیشتر در صنعت خود یک هدف شخصی تعیین کنید. نتایج کلیدی در این مورد می تواند چگونگی درک دیگران از شهرت شما باشد یا به ویژه فعالیتهایی که ادراک آنها را تحریک می کند – اعمالی مانند عضویت در خبرنامه شما ، اتصال به شما در LinkedIn یا ارائه اسلات برای صحبت در یک کنفرانس. نکته کلیدی در اینجا این است که کاربر تلاشهای شما (یعنی شخصی که می خواهید رفتار او را تغییر دهید) شخص ثالث است ، نه خود شما.

اما در محل کار ، OKR ها یک روش تیمی برای تعیین هدف هستند. اهداف مشترک و شاخص های قابل اندازه گیری می توانند به تیم کمک کنند تا فعالیت های خود را هماهنگ کند ، با ذینفعان همسو شود و بیش از اهداف فوری خود در ذهن خود عمل کند. در این چارچوب ، موفقیت با کارهایی که هر فرد انجام می دهد سنجیده نمی شود ، بلکه با تأثیر تیم به طور کلی بر روی کاربران محصولات و خدمات ساختشان سنجیده می شود. بدین ترتیب ، به جای تلاش برای تعریف OKR در سطح فردی ، اتخاذ دیدگاههایی در سطح تیم که در آنها بررسی نتایج و جبران خسارت با اهداف و شاخصهای فردی گره نخورد ، بسیار م effectiveثرتر است. از اهداف تیمی و نتایج کلیدی آنها حمایت کنید.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>