آیا تلاش های شما برای ایجاد تنوع گروه های کم نمایشی را تشکیل می دهد؟


در تلاش برای تحقق وعده مبارزه با نژادپرستی ، بسیاری از شرکتها اولویت خود را برای استخدام استعدادهای “متنوع” برای افزایش نمایندگی کارمندان سیاه پوست قائل شده اند. اما این “رفع سریع” عدالت نژادی در واقع فضایی ایجاد نمی کند که در واقع افراد رنگین پوست را نیز در بر بگیرد. زبان بخشی از مشکل است. اصطلاح “متنوع” ویژگی های نژادی ، جنسیتی و مخرب افراد را پاک می کند و می تواند منجر به “تمایز” افرادی شود که می خواهید آنها را وارد کنید. ترویج فرهنگ فراگیر نه تنها نیاز به اصلاح زبان دارد ، بلکه به دنبال آموزش در مورد نابرابری نژادی ، اندازه گیری بیشتر گروه های نژادی و ارزیابی میزان ورود در استخدام ، بازخورد ، بررسی نتایج و تبلیغات است.

بیش از هشت ماه از ترور جورج فلوید و یازده از ترور برونا تیلور می گذرد. از آن زمان ، بسیاری از شرکتهای فناوری در پاسخ به خشونت علیه سیاه پوستان بیانیه هایی صادر کرده اند و رهبران قول داده اند که رفتارهای ضد نژادپرستانه و لیستی از اقدامات مربوطه را انجام دهند.

اما علی رغم وعده های شرکت ها برای تغییر شغل ، 42٪ از زنان سیاه پوست از به اشتراک گذاشتن نظرات خود در مورد نابرابری نژادی احساس ناراحتی می کنند و 22٪ می گویند که نمی توانند در مورد تأثیر وقایع فعلی بر آنها یا افراد مشاغل خود صحبت کنند. از سازمانها خواسته شده است که دیگر انتظار کارمندان سیاهپوست خود را برای حل مشکل یا آموزش همکارانشان متوقف کنند. واکنش به تلاش های سازمان ها علیه نژادپرستی باعث شده است که برخی عقب نشینی کنند. حالا چی؟

در آزمایشگاه رهبری زنان VMware ، ما با صدها مدیر کار کرده ایم که تلاش می کنند برای تنوع و گنجاندن در سازمان های خود ارزش قائل شوند. ما دریافتیم که بسیاری از سازمانها استخدام استعدادهای “متنوع” را برای افزایش نمایندگی کارمندان سیاهپوست اولویت می دهند. اما به سادگی استخدام استعدادهای جدید باعث ایجاد فرهنگی نمی شود که در آن زنان سیاه پوست و سایر افراد رنگین پوست واقعاً احساس کنند که در آن مشارکت دارند. همانطور که پرونده معروف اخیر Timnit Gebru نشان می دهد ، حتی وقتی کارشناسان بسیار محترمی برای سخنرانی استخدام می شوند ، رهبران بیشتر از اینکه تغییرات ایجاد کنند ، انگشت خود را به سمت آنها می گیرند. جستجوی یک راه حل سریع برای عدالت نژادی از این طریق نه تنها ناکارآمد بلکه با هزینه ای محاسبه نشده است. رهبران شرکتی که جدی در تحقق وعده های خود برای مبارزه با نژادپرستی دارند ، باید در عوض هدف تغییر را متوقف کنند و دیگر به دنبال کسی نباشند تا چالش های عدالت نژادی شما را برطرف کند و در عوض شرایط را برای پیشرفت کارمندان BIPOC ایجاد کنند.

مقاومت در برابر “رفع سریع”

بسیاری از سازمانهایی که برای یافتن استعدادهای “متنوع” اولین قدم خود را به سمت عدالت نژادی برداشته اند ، از چارچوب مسئله ساز این روش بی اطلاع هستند. این تا حدی یک مشکل زبانشناسی است. اصطلاح “متنوع” غالباً به عنوان خلاصه نویسی برای جمعیت های کم بازده مورد سو استفاده قرار می گیرد. اما گروه بندی طیف وسیعی از افراد در دسته های مختلف ، ویژگی های نژادی ، جنسیتی و شخصی رهبرانی را که می خواهند ارزیابی کنند پاک می کند.

یکی از رهبران این تنوع را چنین توصیف کرد: “هر فرد با رنگ مرد یا مرد ، یک جانباز ، یک فرد غیر حساس به جنسیت یا یک معلول.” این تعریف شرکت را فقط به دو گروه تقسیم می کند: همجنسگرایان سفید پوست ، افراد غیر جانباز ، مردان توانمند – و سایر افراد. وقتی این حرف را به او گفتیم ، خجالت کشید. اصطلاح متنوع در نهایت باعث تقویت یک ما در برابر آنها پارادایمی که در آن با مردان سفیدپوست رفتار می شد ما (یا گروه “در”) ، و همه افراد دیگر به عنوان گروه “خارج” – دیگران، “گوناگون، متنوع”. این استفاده منجر به افراد دیگری شد که وی می خواست آنها را شامل شود.

علاوه بر این ، باید از انواع مختلفی برای تعریف استفاده شود ترکیب بندی در هر گروه این گروه می تواند متنوع باشد ، اما فرد نمی تواند متفاوت باشد. وقتی گروه متنوع باشد ، رهبران می توانند نحوه ارزیابی را انجام دهند هر کس یک نفر به تنوع گروهی کمک می کند در مقابل اضافه کردن یک نفر که متفاوت از دیگران به نظر می رسد و آنها گوناگون، متنوع. وقتی رهبران تیم خود را به عنوان یک گروه یا نمونه کارها متنوع درک می کنند ، به جای توجیه تفاوت ، احتمالاً سهم اضافی افراد را مشاهده و قدردانی می کنند.

سرانجام ، و شاید از نظر مسئله ای ، استفاده از اصطلاح متنوع به جای مطرح کردن استعداد می تواند پنهان باشد همانطور که بیانکا رید نشان می دهد ، مشکل در ردیابی نامزدها در محل کار است. نامزد “متنوع” به “استخدام تنوع” تبدیل می شود و کارمندان همکار تفاوت بین کارمند جدید را بیشتر می بینند و استعدادهای واقعی آنها را کمتر می بینند. س Reال رید ، “چه احساسی دارد که می دانید استخدام های متنوعی شده اید؟” بسیاری از مدارک تحصیلی را که به محل کار می آورد ، نادیده می گیرد. این سازمان با تمرکز بر نژاد و جنسیت او ، دیگران را نسبت به دیدن همه چیزهایی که می تواند کمک کند ، کور می کند.

تنوع ارزش بدون “عدم تطابق”

تا زمانی که زبان را درک نکنید و به درستی تمرکز نکنید ، در عدالت نژادی پیشرفت نخواهید کرد. استراتژی های زیر می تواند به رهبران کمک کند تا در سازمان خود تشویق شوند.

با آموزش شروع کنید. برای تعیین هدف تغییر به گونه ای که ناخواسته موانع را تقویت کند ، ابتدا باید بفهمید که چرا نابرابری نژادی همچنان ادامه دارد و اصطلاحاتی مانند “کاندیدای متنوع” می توانند ضد تولید باشند. منابع بسیاری مانند ضد نژاد پرستی و سفر 7 روزه متفقین در دسترس است؛ همانطور که از نامش پیداست ، این یک روند مداوم است ، نه یکبار خواندن. پس از انجام تحقیق ، می توانید روی زبان شمول کار کنید.

با خاصیت صحبت کنید شما ممکن است به جای اینکه در مورد هویت های خاص صحبت کنید ، از اصطلاحات چتری مانند “تنوع” راحت تر باشید ، یا از گفته درست مطمئن نیستید. به عنوان مثال ، آیا باید آمریکایی آفریقایی تبار ، سیاه بگویید، یا BIPOC؟ چه موقع از آسیا یا آسیای آسیایی استفاده کنید و هاوایی های محلی و سایر جزایر اقیانوس آرام؟ و در مورد LGBTQIA + ، کوئر یا گرایش جنسی چه می کنید؟ مسئله این است که این اصطلاحات فراتر از “دسته بندی ها” هستند – آنها افراد را نشان می دهند ، بنابراین با یادگیری اینکه مردم چگونه خودشان را می بینند ، یاد می گیرید که آنها را با وضوح بیشتری ببینید. و با تکامل افراد ، آنها از خود تعریف می کنند و گروه های آنها نیز می توانند تکامل یابند. وقت بگذارید و به آنچه برای دیگران مهم است متمایل شوید. به جای جستجوی “رفع” ، از فرصت استفاده در ایجاد فضا برای رشد مردم استفاده کنید. سعی کنید به جای تمرکز بر ناراحتی خود ، با فروتنی فرهنگی به این سفر نزدیک شوید. ممکن است دریابید که نه تنها مهارت هایی را در زبان فراگیری کسب می کنید ، بلکه تعلقات را نیز ارتقا می دهید.

مقادیر بیشتری را نژاد ، جنسیت ، سن ، گرایش جنسی ، ناتوانی و وضعیت اندازه گیری کنید. این ایده جدید نیست؛ سرشماری ایالات متحده در سال 1997 استانداردهایی را برای مدیریت پاسخهای کتبی به داده های رقابتی جمع آوری شده در طول سرشماری ، که شامل پنج و نه یک گروه مسابقه است ، ایجاد کرد. برخی از سازمان ها به مشکلات برای جمع آوری چنین داده هایی اشاره می کنند ، به ویژه با توجه به مقررات جهانی در مورد گزارش نژاد و قومیت ، به عنوان مثال. دیگران تعداد کمی را پنهان می کنند که می تواند افراد را شناسایی کند. با این وجود ، علیرغم این چالش ها ، نمایش داده ها از دسته های بیشتر ، نه کمتر ، شامل تحقیق می شود. به عنوان مثال ، این پیام را برای یک کلاس ورودی MBA در استنفورد در نظر بگیرید. کالج رهبران بازرگانی استنفورد از دانشجویان شنیدند که آنها می خواهند بیشتر از هویت آنها نشان داده شود ، نه کمتر ، بنابراین مدیر خلاق تجسم های جدیدی ایجاد کرد که شامل هویت های خاص متقاطع دانشجویان چند نژادی است.

یک سازمان مشکلی برای نشان دادن پیشرفت در گنجاندن گروه های کم نماینده دارد ، در حالی که آنها قادر به جمع کردن آنها تحت عنوان “متنوع” نیستند. به عنوان مثال ، وقتی جمعیت سیاه پوستان افزایش می یابد و جمعیت Latinx کاهش می یابد ، آنها می خواهند این را نشان دهند. بطور کلی پیشرفت حاصل شده است با این وجود این رویکرد برخلاف دلیل سنجش تنوع عمل می کند. این سازمان با گرد هم آوردن همه ، اگر ناخواسته ، اشاره می کند که اضافه شدن یک زن آسیایی جایگزین از دست دادن یک مرد سیاه پوست می شود ، به عنوان مثال. این ممکن است با هدف سازمان در جذب ، حفظ و ارتقا diversity تنوع و به خطر انداختن اهمیت دادن به برخی از افراد نسبت به دیگران مغایرت داشته باشد. داستان هر شخص منحصر به فرد و مهم است. درعوض ، تمرکز بر هویت های خاص می تواند سازمان – و چگونگی سنجش موفقیت – را به سمت فراگیر شدن سوق دهد ، نه اینکه از آن دور باشد.

هنگام استخدام ، بازخورد ، بررسی عملکرد و تبلیغات ، نام و ارزش را وارد کنید. شما می توانید افراد را بر اساس صلاحیت های شمول و زبان گوناگونی جذب ، حفظ و ارتقا دهید. به عنوان مثال ، تعداد فزاینده ای از دانشگاه ها اکنون بیانیه ای از تنوع را در برنامه های آموزشی خود آورده اند. این نه تنها اهمیت تنوع را نشان می دهد ، بلکه این انتظار را نیز ایجاد می کند که مصاحبه کننده و داوطلب به زبان تنوع و فراگیری شایسته باشند. می توانید این ایده را بگیرید و آن را با روند خود سازگار کنید. در مصاحبه ، از او بپرسید که چگونه داوطلب در ایجاد تنوع و گنجاندن نقش های قبلی خود نقش داشته است.

اگرچه ممکن است تمرین کردن زبان گنجاندن کار اضافی با بار کامل باشد اما در عوض در مورد هزینه آن فکر کنید ، مخصوصاً برای همتایان رنگی خود. آنها احتمالاً قبلاً آنچه دکتر Tsedale Melaku “مالیات بر شمول” می نامد پرداخت می کنند،یا “وقت ، پول و انرژی ذهنی و عاطفی مورد نیاز برای ورود و دریافت از فضاهای نهادی سفیدپوست و مرد به طور سنتی”. مثل این است که وقتی قرار ملاقات قرار دارید از شما بخواهند قهوه بخورید ، آن را نخورید یا اینکه شوخی در مورد خنده های سیاه پوستان و همکارانش در مورد آن را بشنوید. استفاده از اصطلاحاتی مانند “نامزد متنوع” نه تنها نمکی به زخم می افزاید ، بلکه فرهنگی را حفظ می کند که مالیات را بر شمول افرادی که می خواهید ارزیابی کنید اعمال می کند. زبان مناسب ضروری است و می تواند دریچه ای برای ترویج جهانی غنی و متنوع را دربر گیرد که در آن همه افراد خود را می بینند و برای آنها ارزش قائل هستند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>