آیا بازخورد همتا آینده ارزیابی عملکرد است؟


نگاهی به یک سازمان در سال 2021 بیندازید و احتمالاً نمونه هایی از چشم انداز درخشان 21 را خواهید دیدخیابان فناوری قرن. شما می توانید تیم های انعطاف پذیر ، چابکی و افرادی را ببینید که بصورت یکپارچه در مناطق زمانی و قاره ها کار می کنند. هنوز سلسله مراتبی وجود دارد اما نسبت به گذشته خفقان آور است.

اما یک میراث آشکار از قرن گذشته وجود دارد که اغلب دست نخورده و از رده خارج می شود: روند بررسی اثربخشی. سالهاست که در مورد آن نوشته شده ، مورد تحقیق و بحث قرار گرفته است – اما هنوز شکسته است و به یک میدان جنگ سیاسی و دیوان سالار تبدیل شده است. فکر می کنیم بخشی از دلیل کار نکردن آن این است که تمام قدرت هنوز با رئیس است. علاوه بر این ، بررسی نتایج در پایان سال اغلب به مذاکراتی برای جبران خسارت و ارتقا تبدیل می شود ، نه یک بحث واقعی در مورد توسعه.

آینده بررسی نتایج به ویژه هنگامی که شرکت ها روش های جدید کاری را اتخاذ می کنند ، بسیار مهم است. شرکت هایی از Spotify و Amazon تا ING Bank و Haier از ساختارهای مبتنی بر تیم منعطف و خودسازمانده استفاده می کنند. در این مدل ها ، تیم ها و واحدهای سازمانی کوچک دارای استقلال و پاسخگویی برای نتایج هستند. رئیس رسمی وجود ندارد ، بنابراین سیستم سنتی مدیریت عملکرد یک رئیس دیگر قابل اجرا نیست.

این که شرکت شما یک ساختار تیمی را در نظر داشته باشد یا نه ، ما معتقدیم روشهایی برای کشف مدیریت عملکرد و ارزشمندتر کردن آن و کمتر رئیس گرا بودن آن وجود دارد. توانایی ایجاد یک مبتنی بر اجتماع سیستم بازخورد در هنگام بحران COVID-19 حتی بیشتر فوری بود ، زیرا بسیاری از افراد از راه دور و بدون همان سطح تعاملات روزانه با مدیران کار می کردند.

به طور کلی چنین سیستمی کار می کند. به جای بررسی عملکردی که فقط یک بار در سال با رئیس ایجاد و با آن بحث می شود ، کارمند بازخورد بیشتری (اغلب 50 مورد یا بیشتر در سال) از همکاران دریافت می کند. این بازخورد چشم انداز عملکرد و رفتار افرادی را که کارمند به طور منظم با آنها کار می کند ، به تصویر می کشد. از آنجا که سیستم بازخورد بیشتری ایجاد می کند ، هر فرد کمتر تحت نظر بالقوه مغرضانه یک شخص قرار می گیرد: رئیس. البته ، رئیس ناپدید نمی شود ، آنها هنوز هم کسی هستند که بررسی ها را خلاصه می کند و آنها را در یک بررسی خلاصه می کند ، که بخشی از روند ارزیابی عملکرد است. اما در این مدل ، رئیس تنها شخصی نیست که این بازخورد را به کارمند ارائه می دهد – همکاران ، همسالان و حتی سایر مدیران اطلاعات به موقع را ارائه می دهند.

برای استفاده از چنین الگویی ، مدیران باید شش موضوع اصلی را در نظر بگیرند:

  1. چه کسی بازخورد را ارائه می دهد؟

مکان منطقی برای شروع کار با سایر اعضای تیم است. در روش های انعطاف پذیر ، تیم ها برای بررسی کار خود در جلسات گذشته نگر گرد هم می آیند و بازخورد می دهند. در این تنظیمات ، تیم ، و نه فرد ، معمولاً مورد توجه قرار می گیرد ، اما این یک الگوی مهم برای چگونگی تقسیم تجزیه و تحلیل و توسعه کار بین افراد بیشتر است.

منبع دیگر شبکه انفرادی یک کارمند در شرکت است ، خصوصاً افرادی که غالباً با آنها همکاری می کنند. Google یک روش ساده در انتخاب همتایان برای این منظور دارد. کارمندان Google لیستی از همکاران خود را به مدیر خود ارائه می دهند و مدیر آنها باید پس از ارزیابی اینکه افراد انتخاب شده به اندازه کافی به کارمند و کارشان نزدیک هستند تا بتوانند بازخورد قابل توجهی داشته باشند ، این لیست را تأیید کند. کارمندان Google همسالان ، مدیران ارشد و همکاران جوان خود را برای گرفتن چندین دیدگاه انتخاب می کنند. وزن همه بررسی ها یکسان است. این اطلاعات توسط مدیر تجزیه و تحلیل و جمع بندی می شود و در جلسات منظم بررسی ، و همچنین خلاصه ای از نتایج بحث می شود و در پایان سال با کارمند برای تصمیمات توسعه شغلی و جبران خسارت مورد بحث قرار می گیرد.

  1. آیا بازخورد ناشناس است؟

بازخورد معمولاً باید باز ، مستقیم و شفاف باشد – یا حداقل این آرزوی معمول است. اما اگر فرهنگ شرکت به اندازه کافی بالغ نباشد که بتواند یک سیستم باز را حفظ کند ، درصورتی که بازخورد هر یک از همکاران یا همکاران بتواند وارد شود ، چه می کنید؟ در چنین فرهنگ هایی ، مردم از ایجاد درگیری یا آسیب رساندن به روابط با ارائه بازخورد منفی می ترسند. اگر این درست باشد ، چنین سیستمی مثر نخواهد بود و به پیشرفت افراد کمک نمی کند.

ما می توانیم مجدداً به Google مراجعه کنیم تا نمونه ای از چگونگی این کار را انجام دهیم – در سیستم بازخورد پیوند آن ، محتوای بررسی همکار ناشناس کارمندان خود را نشان می دهد. فقط مدیران برای دیدن بازرسان دسترسی دارند.

نت فلیکس کارمندان را به دادن هزینه تشویق می کند بی عقل بازخورد و استفاده از “صریح رادیکال”. هنگامی که Netflix از انجام بررسی های رسمی سالانه در مورد عملکرد جلوگیری کرد ، آنها بررسی های مشابه را آغاز کردند. آنها آنها را کاملاً ساده نگه داشتند: از مردم خواسته شد مواردی را که همکاران برای متوقف کردن ، شروع یا ادامه کار نیاز داشتند ، شناسایی کنند. در ابتدا ، نتفلیکس از یک سیستم نرم افزاری ناشناس استفاده می کرد ، اما با گذشت زمان این سیستم به بازخورد مستقیم تغییر یافت و کارمندان 360s خود را با دستورالعمل هایی در مورد نحوه استفاده از صراحت و صداقت رو در رو نگه داشتند.

پاسخی واحد برای گمنامی وجود ندارد. اگر فرهنگ سازمانی آماده تبادل نظر آزاد و صریح بین همکاران نباشد ، احتمالاً بهتر است یک سیستم ناشناس انتخاب شود. امید این است که از آنچه در 20 سال گذشته در بسیاری از شرکتهای دریافت کننده بازخورد 360 درجه دیده ایم ، جلوگیری شود: منحنی زنگ به بالاترین درصد تحریف شده است. با چنین زنگ های تحریف شده ، نتایج بی فایده است.

  1. بازخورد یا سریع خود به خودی است؟

زمان ارسال بازخورد مهم است. اما هنگامی که از روند بررسی عملکرد رئیس مدار دور می شوید ، برخی از قوانین اساسی وجود دارد.

ابتدا به ریتم فکر کنید. درخواست های بازخورد باید با سرعت خاصی همراه باشد ، مطابق با نحوه کار سازمان – این می تواند Sprint (انعطاف پذیری) یا سه ماهه باشد.

سپس به میزان صدا فکر کنید. تغییر به سیستم بازخورد اجتماعی مستلزم مدیریت مقدار زیادی بازخورد برای یک شخص است. اما این بازخورد باید از طیف گسترده ای از همکاران باشد ، نه از یک حلقه داخلی متمرکز. سیستم سریع گاردریل را ایجاد می کند تا اطمینان حاصل کند که مدیران حجم زیادی و مشابه بازخورد را برای هر کارمند دریافت می کنند.

Praxis Precision Medicines ، یک شرکت بیوتکنولوژی مستقر در بوستون ، در پایان هر ماه درخواست های بازخورد را با هدف حدود 100 بررسی در هر فرد در سال صادر می کند. این مورد توسط Microsoft Office Analytics پشتیبانی می شود ، افرادی که کارمند با آنها بیشترین تعامل را داشته است را مشخص می کند. این سیستم به طور خودکار درخواست های بازخورد را برای 10 نفر از این همكاران ارسال می كند.

  1. آیا همه بررسی ها وزن یکسانی دارند؟

در یک سازمان مبتنی بر تیم ، جایی که تیم ها خودگردان هستند و سلسله مراتب آن مسطح است ، منطقا همه بازخورد ها برابر است. مهم نیست که بازخورد از طرف مدیر خط ، سایر اعضای تیم ، صاحب محصول یا مدیرعامل شرکت باشد. با همان وزن و حجم بازخورد (با یک سیستم فوری به دست می آید) ، این روش سعی دارد به سمت “خرد جمعی” حرکت کند ، جایی که قسمتهای مستقل ورودی از نظر آماری با هم ترکیب می شوند و یک تصویر دقیق و کلی از عملکرد را تشکیل می دهند. به عبارت دیگر ، اگر 100 نفر بازخورد منفی مداوم در مورد یک جنبه از عملکرد یا رفتار ارائه دهند ، این بازخورد احتمالاً نشان دهنده روحیه کل شرکت است. این نشان دهنده این باور است که “خرد جمعی” دقیق تر از قضاوت یک فرد است ، همانطور که توسط چندین مطالعه روانشناسی و اجتماعی نشان داده شده است.

ENEL ، یک شرکت خدمات جهانی است که از طریق بستر داخلی خود سیستم بازخورد اجتماعی را در پیش گرفته است. کارمندان می توانند در هر زمان از هر کسی که فعالیتی را با او تقسیم کرده اند بازخورد بگیرند. همسالان در تصمیم گیری در مورد ارزیابی عملکرد همکاران خود آزاد هستند. وزن همه بررسی ها برابر است و در گزارش های ماهانه ، سه ماهه و سالانه خلاصه می شود که برای کارمندان و مدیران در همه زمان ها قابل مشاهده است.

  1. بررسی برای کدام دسته ها؟

دسته های بازخورد در واقع به انحراف قابل توجهی از مدل های سنتی نیاز ندارند. به طور معمول ، برخی بر عملکرد تمرکز می کنند ، در حالی که برخی دیگر بر رفتاری تمرکز می کنند که نشان دهنده تعهد شرکت به اهداف ، فرهنگ و ارزش ها باشد.

در Praxis Precision Medicine ، آنها از سه دسته عملکرد (“چه”) و چهار دسته ارزش و رفتار (“چگونه”) استفاده می کنند. ارائه دهندگان بازخورد نیازی به ارائه اطلاعات برای همه دسته ها ندارند ، فقط برای افرادی که مستقیماً در طول دوره تحت نظارت هستند.

  1. آیا می توانید آن را آسان تر کنید؟

از آنجا که بازخورد اجتماعی واقعاً تعداد زیادی بازخورد برای هر یک از اعضای تیم ایجاد می کند ، بازخورد باید ساده و سریع باشد. چند دقیقه بیشتر طول نمی کشد. در بعضی از شرکت ها ، هر یک از اعضای تیم باید در پایان پروژه Sprint هر چند هفته 3-4 بازخورد ارائه دهد.

براساس تجربه ما از سیستم های مدیریت عملکرد سنتی ، تهیه و ارائه یک بررسی به طور متوسط ​​2-3 ساعت طول می کشد. این در یک سیستم بازخورد اجتماعی غیرممکن است که صدها بازبینی را برای هر شخص هدف قرار می دهد و هر شخص را مجبور می کند تعداد یکسانی را ارائه دهد. بنابراین ، سادگی بازخورد بیشتر با طرز فکر ما در مورد شبکه های اجتماعی مطابقت دارد – پسندیدن / دوست نداشتن سریع ، بازخورد دوجمله ای برای هر دسته مناسب و مشاهده شده.

کارمندان ENEL از سیستم عامل یا برنامه داخلی خود برای ارائه چنین بازخوردی استفاده می کنند. کاربر می تواند بر روی هر یک از دسته های بازخوردی که مشاهده کرده کلیک کند ، و سپس دو گزینه در مقیاس دوجمله ای ساده وجود دارد: رتبه بندی یا فضای بهبود. بازخورد دادن به طور متوسط ​​5 دقیقه بیشتر طول نمی کشد.

حتی بدون رفتن به حد و اندازه یک مقیاس دو جمله ای ، سادگی یک روند قابل توجه است. گوگل س questionsالات خود را در مورد افزایش سیستم های بازخورد مدیر و همتا ساده کرده است. این ساده سازی نه تنها بیش از 25٪ از کل زمان صرف شده برای بازخورد را کاهش می دهد ، بلکه باعث بهبود نسبت شرکت کنندگان در نظر گرفته شده از 49٪ به 75٪ می شود.

معایب احتمالی چنین سیستمی چیست؟ بزرگترین آنها ممکن است خود مدیران باشند – آنها معمولاً این کار را دوست ندارند زیرا می بینند که قدرت آنها در بررسی گزارشات مستقیم تا حدی محروم است. برای کاهش چنین عقب ماندگی هایی ، مهم است که به مدیران آموزش دهید که چگونه این امر می تواند مکالمات توسعه ای آنها را بهبود بخشد و توسعه دهد. در چنین سیستمی ، مدیران نقش اساسی در ادغام بازخوردهای مختلف ، تفسیر آن و تقطیر پیشنهادهای بهبودی دارند. مدیران نه تنها بر اساس ارزیابی آنها ، بلکه همچنین بر اساس “خرد جمعیت” ، “متصدی” داده های بازخورد و مربیان رشد شخصی کارکنان می شوند.

سازمان ها باید طراحی سیستم های مدیریت عملکرد را برای سال 2021 و بعد از آن شروع کنند. اولین قدم خوب ، شناسایی یک واحد سازمانی یا برخی تیم ها برای آزمایش یک سیستم جدید “بازخورد اجتماعی” برای حداقل سه دوره است که بسته به فعالیت شما می تواند ماهانه ، فصلی یا Sprint باشد. . بعد از سه چرخه ، شما معمولاً داده های بازخورد کافی برای ارزیابی اینکه آیا چنین سیستمی می تواند سوزن را به بقیه شرکت شما منتقل کند ، دارید.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>