آیا از عصبانیت همکاران جدید خود نگران هستید؟


در چند ماه اول پیوستن به یک شرکت جدید ، ممکن است در مورد یک ماجراجویی جدید هیجان زده شوید و ترس از مناسب بودن آن را تجربه کنید. بنابراین ممکن است از دیدن اینکه بعضی از همکاران استقبال نمی کنند خجالت بکشید – و حتی ممکن است سعی در تضعیف شما داشته باشد. رفتار آنها نه تنها می تواند شما را از بهترین عملکرد شما منحرف کند ، بلکه دیدگاه های آنها می تواند برند شما را به خطر بیندازد ، خصوصاً اگر در شرکت تأثیرگذار باشد.

معضل پیوستن به همکاران جدید یک مشکل گسترده است. نیمی از همه کارمندان سطح بالا از خارج در 18 ماه اول شکست می خورند ، که عمدتا به دلیل عدم توانایی سازگاری با فرهنگ شرکت و اغلب به دلیل ضعف در حضور افراد است. و برای رهبر تازه منصوب شده ، هماهنگی با همکاران بسیار مطلوب است به طوری که 58 درصد از مردان و 74 درصد از زنان اگر به معنای عدم کنار آمدن با همکاران باشد ، از شغل پردرآمد خودداری می کنند.

متغیرهای زیادی وجود دارد که می تواند باعث شود همکاران شما در اوایل ورود شما را تضعیف کنند و بسیاری از آنها از کنترل شما خارج هستند. اما در اینجا چند استراتژی وجود دارد که می توانید با استفاده از آنها اطمینان حاصل کنید که درک آنها انگیزه شما را کاهش نمی دهد یا مانع موفقیت شما نمی شود.

فکر کنید که این شما نیستید که خشمگین می شوید ، بلکه آنچه شما نمایندگی می کنید.

اگر متوجه شدید که برخی از همکاران پشت سر شما را اذیت می کنند و یا همکاری زود هنگام را برای شما دشوار می کنند ، انصاف است که بگوییم آنها وقت زیادی برای شناختن شما نداشته اند ، بنابراین ممکن است عواملی در بازی وجود داشته باشد که قبل از ورود شما باشد.

به عنوان مثال ، معاون ارشد جدیدی که من مربیگری آن را بر عهده داشتم می تواند بگوید بسیاری از تیم هایی که او به او به ارث رسیده است منفعلانه عمل می کنند ، آنچه را می خواهد بشنود به او می گویند ، در دسترس نیستند و به اقدامات توافق شده پاسخ نمی دهند. وی در گفتگو با رئیس خود دریافت که تقریبا نیمی از تیم برای کار وی درخواست داده اند. همکاران وی نه تنها از انتخاب شدن ناراحت نیستند ، بلکه از این که این شرکت تصمیم گرفته است به جای اینکه از داخل یک رهبر را استخدام کند ، یک رهبر را از خارج استخدام کرده است. متأسفانه ، این SVP به صورت غیر ارادی یک شکایت طولانی مدت در این بخش تبدیل شده است.

در برخی موارد ، ممکن است متوجه شوید که همکاران به دلیل نحوه صحبت در مورد ورود آینده قبل از عضویت ، شما را بیگانه می کنند. من یک مدیر بازاریابی را در یک شرکت مشهور جهانی ، Fortune 100 ، آموزش دادم که برای شرکت در سمت معاون رئیس جمهور در یک شرکت منطقه ای کوچکتر ، آنجا را ترک کرد. اگرچه فروتنی و گرمی به تن دارد ، اما چندین همکار را پیدا می کند که تمایلی به تعامل با او ندارند.

چند ماه بعد ، یک همکار دوستانه توضیح داد که رئیس او – یکی از معدود SVP های شرکت – آنقدر پرانرژی بود که وی اظهار داشت که قبل از عضویت وی چقدر شجره نامه و باتجربه است ، بلافاصله مردم درباره او نظرات خود را شروع کردند. . SVP چنان افتخار می کرد که او کسی بود که یک مارک معروف جهانی را “فرود آورد” که اساساً می تواند “بلیط خود را بنویسد” ، اما تمایل او به گرفتن وام شکار غیرقانونی ستاره ، معاون رئیس جمهور را درگیر خصمانه کرد .

هیئت مشورتی خود را ایجاد کنید.

به عنوان یک شخص خارجی جدید ، در صورت عدم اثبات صلاحیت ، تمایلی برای تماس با رئیس یا همکاران خود در مورد هر گونه سوال یا نگرانی در مورد جذب در فرهنگ شرکت ندارید. اما اکثر شرکت ها عملکرد ضعیفی در هیئت مدیره دارند و حداکثر 20٪ از کارکنان در 45 روز اول عضویت خود را ترک می کنند. بنابراین با داشتن پیشگویی در یادگیری چگونگی جلوگیری از مین های زمینی بالقوه و گام های اشتباه هنگام گشت و گذار در فرهنگ شرکت ، به شما و خودتان لطف خواهید کرد.

برای جلوگیری از اشتباه در هنجار شکنی و سبک های کار قابل قبول در سازمان خود ، قبل از توسعه نام تجاری خود ، یک هیئت مدیره شخصی برای یک نگاه صادقانه و مشاوره ایجاد کنید. نه تنها برای نشان دادن تمایل به رشد ، بلکه همچنین برای محافظت از خود در برابر خرابکاری های احتمالی ، از برخی از افراد دشوار اطراف خود بازخورد مداوم بخواهید.

رئیس شما در ابتدای کار پس از شرط بندی در استخدام خود بهترین وکیل شما است ، بنابراین بخواهید زمان زیادی را یکی یکی با آنها در مرحله شبانه روزی سپری کنید. آنها می توانند به شما کمک کنند تا با انتظارات محل کار همسو شوید و یاد بگیرید که کدام سهامداران اصلی را برای موفقیت باید تحت تأثیر قرار دهید. سپس برخی از همتایان خود را که برای مشاوره مداوم به رئیس و گزارش های مستقیم و همکاران در بخش های دیگر گزارش می دهند ، منصوب کنید. ایده این است که به همان اندازه وقت صرف کنید تا یاد بگیرید که چگونه “کار” در آنجا با موفقیت انجام می شود ، به اندازه کارهایی که در نقش شما انجام می شود.

دشمنان خود را انتخاب کنید

برخی از همکاران کینه توز شما را تضعیف خواهند کرد ، چه از اطلاعات خودداری کنند ، چه سرعت همکاری را کم کنند و یا در عقاید شما به عقاید شما حمله کنند. در هر صورت ، دفاع از قصد مثبت شما برای انجام کار خوب به سود برند رهبری و عملکرد شرکت ، امری حیاتی است.

رفتار آنها احتمالاً کمتر از عدم امنیت آنها با شما ارتباط دارد ، بنابراین آنها را “دشمنانی” بدانید که ارزش تأثیرگذاری را دارند ، زیرا ممکن است در آینده متحدان مفیدی شوند. به عنوان مثال ، می توانید همكاری را كه پشت سر شما انتقاد می كند ، با درخواست مشاوره و تجربه از كار در او شگفت زده كنید. شاید شما در جمع از آنها تعریف می کنید ، نشان می دهید که به اندازه کافی اعتماد به نفس دارید که آنها را بردارید و در کانون توجهات قرار بگیرید. چنین حرکاتی نه تنها می تواند آنها را برای شما گرم کند ، بلکه آنها را ترغیب می کند تا به موقع پاسخ دهند.

برای جدی ترین متخلفان ، این ممکن است دستور بالایی برای ایجاد حس حسن نیت برای آنها باشد. اما هر چقدر شما را بدتر کنند ، یادآوری یک واقعیت از طبیعت انسان ارزش دارد: دوست داشتن فعال ، افراد را به شما نزدیکتر می کند.

تحقیقات نشان می دهد وقتی انتظار دارید کسی شما را بپذیرد ، تمایل دارید که گرمی به او ارائه دهید و باعث شود او شما را بپذیرد. عکس این قضیه نیز صادق است: هنگامی که انتظار دارید همکار شما را رد کند ، به احتمال زیاد با سردی او را خطاب خواهید کرد که باعث می شود شما را رد کنند. بنابراین ، نیازی نیست که طرفدار آنها شوید ، اما اگر ذهنی حتی کوچکترین چیزی را که دوست دارند تولید کنید و انتظار دارید که در نهایت نشان داده شود ، رفتار غیرکلامی شما تغییر خواهد کرد. و این تغییر در حضور شما انتظار منفی آنها را برای پذیرش توسط شما مختل می کند و به آنها اجازه می دهد تا به آرامی به شما وابستگی نشان دهند.

سهم خود را داشته باشید.

در حالی که نارضایتی همکارانتان از شما اغلب ریشه در عواملی دارد که به عدم امنیت آنها و پویایی سازمانی قبل از شما مربوط می شود ، اما عاقلانه است که به این فکر کنید که برای کمک به منفی یا تشدید این منفی چه کاری می توانید انجام دهید.

تماس با یک همکار که پاسخگو نیست یا حتی به طور فعال شما را تضعیف می کند ، در نظر بگیرید و یک گفتگوی قلبی را شروع کنید. نتیجه می تواند کاملاً قدرتمند باشد. می توانید به آنها بگویید ، “ببینید ، من می دانم که بسیاری از مردم از بودن من در اینجا خیلی هیجان زده نیستند و من این را می فهمم. برخی از نگرانی های آنها ریشه در امور خارج از توان من دارد ، اما اگر نقشی در چالش کار داشته باشم نمی خواهم خود را توجیه کنم. من از توصیه شما برای موفقیت در این شرکت قدردانی می کنم. آیا می توانید به من بگویید که من کار اشتباهی انجام داده ام و ایده هایی را برای تناسب بهتر پیشنهاد می کنم؟

علاوه بر درخواست بازخورد ، توصیف صادقانه روش خود را از طریق درون نگری ارائه دهید. یکی از مشتریان من ، معاون رئیس IT ، در دهه گذشته به سومین کارفرمای جدید خود پیوسته است. پس از چندین تلاش برای عدم جذب خوب به شرکت های دیگر ، او فهمید که او به عنوان یک متکبر و بیش از حد معتبر برخورد کرده است ، که اغلب توسط همکارانش به عنوان یک “سازنده امپراتوری” گستاخانه دیده می شود. بنابراین ، پس از پیوستن به این شرکت جدید ، او تصمیم گرفت در تعاملات متواضع تر و تسلط کمتری داشته باشد. اما پس از چند ماه ، او متوجه شد كه مردم از او پرهیز می كنند ، زیرا آنها او را بیش از حد بلاتكلیف ، در اهداف خود مبهم در جلسه دیدند و س manyالات زیادی را مطرح كردند و آنها فکر كردند كه باید كار او را برای آنها انجام دهند ، بسیار شوكه شد. به نظر نمی رسید تلاش های او هیچ پرشی را در هم می زند.

در این صورت ، معاون رئیس جمهور باید تعادل درستی بین وضعیت خود و آنچه فکر می کرد باید پیدا کند ، غالباً بدون راهنمایی مستقیم کسی. اما با تماشای پاسخ او به او و آگاهی از خود ، می تواند در مورد فرهنگ شرکت ، سرعت تصمیم گیری و چگونگی جریان یافتن اطلاعات به سمت کارفرمایان قبلی خود ، دروس پنهانی پیدا کند. و هرچه بیشتر او تلاش می کرد تا رویکرد آزمایش و کالیبراسیون خود را با پاسخ سازگار کند ، حتی در صورت عدم بازخورد مستقیم نیز می تواند بهتر موفق شود.

وقتی به یک شرکت جدید بپیوندید ، همه طرفدار شما نخواهند بود و حتی ممکن است برخی علی رغم تلاش شما برای جذب ، شما را تضعیف کنند. اما با پیروی از این استراتژی ها ، می توانید نفوذ خود را در جایی که اهمیت دارد ایجاد کنید و به آرامی در را برای کسانی که تمایل اولیه به اعتقاد به شما ندارند باز کنید.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>