آیا ارتقا your شما قطب نمای اخلاقی شما را تغییر می دهد؟


در سال های اخیر ، رهبرانی که قول می دهند شرکت های خود را به یک نیروی خیر در جهان تبدیل کنند ، هیچ کمبودی ندارند – و با این حال ما گاهی اوقات می بینیم که رهبران نمی توانند مطابق با آرمان های اعلام شده خود عمل کنند. چه عاملی باعث شده است که این رهبران وقتی در سازمان های خود به وجود می آیند ، در برابر رفتارهای غیراخلاقی صحبت نکنند؟

برای پاسخ به این سوال ، من یک سری مطالعات را با همکارم کامرون اندرسون از دانشگاه کالیفرنیا ، برکلی انجام دادم. ما دائماً در می یابیم که داشتن رتبه بالاتر در یک گروه ، شناسایی افراد با این گروه را افزایش می دهد و همین امر آنها را نسبت به اقدامات غیراخلاقی گروه کور می کند. این بدان معناست که حتی اگر رهبران در غیر این صورت از اخلاق بالایی برخوردار باشند ، هرچه در سازمانهای خود بالاتر بروند ، کمتر احتمال دارد که صحبت کنند.

در اولین مطالعه خود ، ما بررسی کردیم که آیا داشتن یک رتبه بالاتر با سطوح پایین تر بیان غیراخلاقی بیش از 11000 کارمند در 22 سازمان دولتی ایالات متحده مخالف است. پاسخ دهندگان به نظرسنجی به طور ناشناس گزارش دادند که آیا آنها انواع مختلفی از رفتارهای غیراخلاقی را در سازمان های خود مشاهده کرده اند و همچنین چگونه آنها به این رفتار واکنش نشان داده اند. ما بسیاری از متغیرهای دیگر ، مانند سن ، جنس و زمان ، کار در سازمان را کنترل کردیم و دریافتیم که با افزایش هر سطح ، احتمال صحبت کردن کاهش می یابد – تا جایی که مدیران ارشد 64٪ کمتر با کارمندان مخالفت می کنند پایین ترین موقعیت ها

در مطالعه بعدی ما می خواستیم این پدیده را در یک محیط کنترل شده تر بررسی کنیم. به همین منظور ، ما 47 گروه شش نفره را به آزمایشگاه معرفی کردیم و یک آزمایش سه قسمتی را برای تکرار فرصت های واقعی اعضای گروه برای صحبت مجدد در مورد فعالیت های غیراخلاقی انجام دادیم. در ابتدا ، این گروه ها با به اشتراک گذاشتن اطلاعات اولیه شخصی ، برقراری ارتباط از طریق یک بستر گپ ، خود را معرفی کردند. سپس آنها یک پرسشنامه رهبری را تکمیل کردند ، پس از آن کپی پاسخ سایر اعضای گروه پرسشنامه به آنها داده شد (در واقع ، مطالب از قبل نوشته شده بود).

سپس به شرکت کنندگان رتبه هایی اختصاص داده شد که براساس پاسخ پرسشنامه به آنها گفته شد (در واقع آنها تصادفی بودند): به یک سوم شرکت کنندگان اطلاع داده شد که در گروه موقعیت بالایی را اشغال خواهند کرد ، یک سوم اگر گفته شود که آنها را اشغال خواهند کرد موقعیت پایین است و به دیگران رتبه ای داده نشده است. به مشاركت كنندگانی كه به آنها درجه داده شد ، گفته شد كه اعضای ارشد وظیفه تصمیم گیری كلیدی ، نظارت بر عملكرد گروه ، ارزیابی سایر اعضای گروه و تعیین اینكه آیا هر عضو برای مشاركت خود پاداش دریافت می كنند را دارند.

پس از رتبه بندی ، از شرکت کنندگان خواسته شد که یک نظرسنجی را که به ما اجازه می دهد سطح شناسایی آنها با گروه را بسنجیم ، تکمیل کنند. (این نظرسنجی شامل س questionsالاتی از قبیل “عضویت در این گروه را چقدر ارزیابی می کنید؟”) و از پاسخ دهندگان پرسید که چقدر با جملاتی مانند “موفقیت این گروه موفقیت من است” موافق هستند.) سرانجام ، ما یک بازی ساده در دروغی که می تواند حقوق و دستمزد خود را به قیمت گروه دیگری افزایش دهد. ما پیام های شرکت کنندگان را در گپ نشان می دادیم که نشان می دهد هم تیمی های آنها یا دروغ می گویند یا حقیقت را می گویند ، و سپس مشاهده کردیم که آیا آنها با گروه خود مخالفت می کنند یا با آنها موافق هستند.

چه چیزی پیدا کردیم؟ این رتبه تأثیر بسزایی در احتمال مخالفت شرکت کنندگان دارد. هنگامی که این گروه می خواست دروغ بگوید ، 39٪ از شرکت کنندگان در رده پایین و 38٪ از شرکت کنندگان غیر رده بندی اختلاف نظر داشتند – در حالی که تنها 14٪ از شرکت کنندگان در رده بالا. برعکس ، هنگامی که گروه تمایل به گفتن حقیقت داشت ، 9٪ از شرکت کنندگان در رده پایین و 11٪ از شرکت کنندگان بدون شرط اصرار به دروغ گفتن داشتند – در حالی که این فقط 2٪ از شرکت کنندگان در رده بالا بود. این نشان می دهد که درجه با اولویت دروغ گفتن یا گفتن واقعیت ارتباط ندارد – فقط با اولویت برای رفتن به گروه ارتباط دارد.

چرا اختلاف نظر برای رهبران دشوارتر است

این تمایل برای افراد با رده بالاتر برای جلوگیری از اختلاف نظر ممکن است تعجب آور باشد. از این گذشته ، رهبران ترس کمتری از اختلاف دارند ، زیرا آنها مسئول قضاوت درباره دیگران هستند. اما عامل اصلی در بازی است شناسایی گروه. وقتی افراد از رتبه بالاتری برخوردار می شوند ، بیشتر خود را از نظر عضویت در گروه تعریف می كنند و با عباراتی مانند “احساس می كنم با این گروه ارتباط برقرار می كنم” و “من عضویتم در این گروه را بسیار ارزشمند می دانم” با آنها موافق ترند. حتی در یک محیط آزمایشگاهی که درجه خودسرانه به خود اختصاص داده شده است ، و به آنها می گوید که دارای رتبه بالاتری باشند ، سطح شناسایی شرکت کنندگان با گروه را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد – که به نوبه خود باعث می شود احتمال مخالفت با این گروه کمتر شود.

البته ، به طور کلی احساس قوی شناسایی برای سازمان ها خوب است. همذات پنداری با این گروه می تواند انگیزه بیشتری برای کمک به افراد را فراهم کند و می تواند آنها را وادار به فداکاری برای مصلحت گروه کند. اما تحقیقات ما نشان می دهد که این امر باعث می شود افراد کمتر مخالف رفتارهای غیراخلاقی باشند.

در اینجا لازم به ذکر است که اگرچه درجه اغلب با شناسایی گروه ارتباط دارد ، اما مطالعه ما نشان می دهد که این افزایش شناسایی گروه است – و نه رتبه بالا به خودی خود – که اختلاف را کاهش می دهد. این بدان معناست که عوامل دیگری مانند مدت زمان حضور در سازمان یا فرهنگی که در گروه می گنجد ، به همین ترتیب می تواند در شناسایی گروه تأثیر بگذارد و بنابراین باعث می شود افراد مخالفت کمتری داشته باشند.

در مطالعه دیگری از همان مقاله ، ما همچنین شرکت کنندگان را به روشی مشابه رتبه بندی کردیم ، اما سپس آنها را عمداً ترغیب کردیم تا بیشتر یا بیشتر با گروه های خود شناسایی شوند ، و به طور مصنوعی درجه را از شناسایی گروه جدا کنند تا تأثیر آنها را به صورت جداگانه کنترل کنند. سپس به شرکت کنندگان (که از آنها خواسته شد تصور کنند که یک شرکت تأمین کننده پزشکی هستند) گفتیم که گروه آنها می خواهد قیمت ها را پس از طوفان تخمین بزند ، و از آنها پرسیدیم که در تصمیم گروه خود با اخلاق چقدر رفتار می کنند. ما دریافتیم که در میان کسانی که شناسایی گروهی آنها قوی بود ، شرکت کنندگان در رده بالا تصمیم این گروه را در تعیین قیمت اخلاقی تر از شرکت کنندگان سطح پایین تصور می کردند – دقیقاً مانند مطالعه ای که در بالا توضیح داده شد. اما وقتی سطح شناسایی پایین باشد ، شرکت کنندگان بدون توجه به رتبه در گروه ، تصمیم گیری را به روشی مشابه درک می کنند.

این نشان می دهد که در صورت عدم شناسایی قوی گروه ، رتبه بالا لزوماً میل به اختلاف را کاهش نمی دهد. اما در بیشتر موارد در دنیای واقعی ، درجه بالا یک شناسایی قابل توجه با گروه ایجاد می کند ، که به شما توضیح می دهد چرا افراد با رتبه بالا اغلب می توانند برای شناسایی اقدامات غیراخلاقی در سازمان های خود تلاش کنند. طبعاً این افراد از نظر اخلاقی نیز کمتر نیستند ، اما داشتن رتبه بالاتر حس همذات پنداری آنها با گروه را افزایش می دهد و این منجر به برداشت های مطلوب تری از شیوه های این گروه می شود. به عبارت دیگر ، درجه بالاتر به عنوان یک فرد نابینا عمل می کند و تشخیص اقدامات غیراخلاقی را برای این افراد دشوارتر می کند.

این برای مدیران چه معنایی دارد؟

با توجه به این سوگیری ها ، مدیران و مدیران برای اطمینان از شناسایی و رفع رفتارهای غیراخلاقی چه کاری می توانند انجام دهند؟ در زیر ما سه استراتژی اصلی را برای رهبرانی توصیف می کنیم که می خواهند تاثیری که تحقیقات ما یافته اند را خنثی کنند و باعث ایجاد یک فضای کار مثبت و اخلاقی شوند:

1 تغییراتی را در قطب نمای اخلاقی خود پیش بینی کنید.

رهبران هنگام صعود به صفوف باید تغییراتی را در قطب نمای اخلاقی خود پیش بینی و برنامه ریزی كنند. بعد از تبلیغ ، اگر احساس می کنید ارتباط بیشتری با گروه کاری خود دارید و به فکر هزینه های احتمالی همراه با مزایا هستید ، توجه داشته باشید. شناسایی با تیم عالی است ، اما آیا عناصر هویت شخصی شما بیرون رانده می شود؟ با مثلث بندی منظم دیدگاه های اخلاقی خود با سایر اعضای تیم ، می توانید از مشکلات اخلاقی جلوگیری کنید.

به همین ترتیب ، وقتی کارمندان از مشاغل ارتقا می یابند ، مدیران آنها می توانند به صراحت این موارد را با آنها در میان بگذارند و آنها را برای تغییرات اخلاقی بالقوه ای که ممکن است تجربه کنند آماده کنند. این نه تنها به آموزش کارکنان در مورد این پدیده کمک می کند ، بلکه پیام روشنی را به شما می دهد که مدیران با آن باز هستند و حتی اختلاف نظر تیم های خود را تشویق می کنند.

2 از اعضای تیم سطح پایین اختلاف نظر بخواهید.

اعضای تیم با رده پایین معمولاً به دنبال توصیه اخلاقی نیستند ، اما تحقیقات ما نشان می دهد که باید چنین باشد. رهبران نیاز به افرادی دارند که در غیر این صورت تأثیر چندانی ندارند و کمتر در سازمان سرمایه گذاری می شوند – یعنی افراد با درجه پایین تر و کسانی که نسبت به عضویت در گروه کاری متعهد نیستند. افراد با رده پایین و کم شناسایی اغلب اطلاعات ارزشمندی در مورد ماهیت (غیر) اخلاقی شیوه های کار دارند که کارمندان مسن ممکن است با توجه به آنها متوجه شوند. به همین ترتیب ، ایجاد عادت ها و ساختارهای آشکار برای جلب نظر مخالفین از کارمندان سطح پایین می تواند به سازمان ها در حفظ استانداردهای اخلاقی بالا کمک کند.

3 از همان ابتدا برای تعیین استانداردهای عالی اخلاقی تلاش کنید.

تحقیقات ما نشان می دهد که مخالفت با اقدامات غیراخلاقی برای رهبران ممکن است دشوار باشد ، وقتی این شیوه ها ریشه عمیق در سازمان های آنها داشته باشد. به همین ترتیب ، یکی از بهترین راه های اطمینان از رفتار اخلاقی ، ایجاد استانداردهای اخلاقی روشن از همان ابتدا است. بنابراین ، وقتی رهبران به طور فزاینده ای با گروه شناخته می شوند ، غریزه طبیعی آنها برای جلوگیری از اختلاف باعث می شود آنها از استانداردهای اخلاقی گروه پیروی کنند (در حالی که اگر گروه به رفتارهای غیراخلاقی عادت کرده باشد ، همین غریزه رهبران را به پیروی از این الگو سوق می دهد. رفتار غیراخلاقی دارند) .

به عبارت دیگر ، اگر سازمانی قبلاً اخلاق بیشتری داشته باشد ، پس همذات پنداری بیشتر با سازمان به این معنی است که شما در نهایت ارزشهای اخلاقی آن را تقسیم می کنید و بنابراین خودتان با اخلاق بیشتری عمل می کنید. اگرچه یک شوخی معمول حاکی از آن است که “اخلاق تجاری” یک الگوریتم ساده است ، اما در محیط هایی که مردم به طور علنی از اقدامات اخلاقی حمایت می کنند ، مطالعه ما نشان می دهد که پیروی گسترده از این اصول – حتی وقتی که با هزینه شخصی باشد – به طور فزاینده ای معمول می شود. اما به محض اینکه اقدامات سایه ای به یک قاعده تبدیل شود ، فقط اقلیتی از افراد عالی رتبه با آنها مخالفت می کنند.

البته ، یک هشدار مهم برای همه اینها این است که گرچه رفتارهای غیراخلاقی که مشاهده کردیم راه حل حساب شده ای نبوده است ، اما شرایط بسیاری وجود دارد که در آن افراد رده بالا می توانند آگاهانه از استناد به رفتارهای غیراخلاقی جلوگیری کنند. در تحقیقات ما ، در غیر این صورت اخلاقی ، افراد بی طرف تغییر ناخودآگاه در دیدگاه های اخلاقی خود را تجربه می کنند: افراد عالی رتبه در تحقیقات ما مطابق با عملی نیستند که آنها آن را اشتباه می دانند ، بلکه احساسات آنها در مورد نحوه عمل ، تغییر ، زمانی که به آنها درجه بالاتری داده شد. اما در چارچوب دیگری ، رهبران ممکن است از ترس از متهم شدن یا حتی طمع و منفعت شخصی منسوخ ، جلوگیری کنند. برای حل این مسئله ، سازمان ها باید انگیزه هایی ایجاد كنند كه بتواند پاسخگویی را با حمایت افشا كننده متعادل كند و رفتارهای غیراخلاقی را در اسرع وقت از بین ببرد.

بعضی اوقات رهبران واقعاً غیراخلاقی هستند و بیشتر از اصول به سود توجه دارند. برخی از رهبران حتی ممکن است به عمد از موقعیت های ارشد خود استفاده کرده و رفتارهای غیراخلاقی را برای منافع خود پنهان کنند. اما مطالعه ما توضیحات ظریف تری ارائه می دهد که چرا افراد با اخلاق ممکن است در غیر این صورت از نظر اخلاقی تصمیمات مشکوک بگیرند. در شرایط مناسب ، قطب نمای اخلاقی همه می تواند منحرف شود – و داشتن رتبه بالاتر تنها به روز بودن را دشوار می کند.


منبع: bighat-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>