[ad_1]

قبل از سال 2021 ، فقط یک زن سیاه پوست مدیر عامل یک شرکت Fortune 500 بود. اگر می خواهیم زنان سیاه پوست بیشتری وارد مجموعه C و به ویژه سمت های مدیرعامل شوند ، باید از آنها حمایت مالی شود. بالا ، همراه با حمایت و پشتیبانی مستقیم. حمایت مالی رهبران را ملزم به تضمین حیثیت و مشروعیت محافظان به عنوان جانشینان بالقوه می کند و ثابت شده است که ابزاری قدرتمند برای اعتلای رهبران مرد است. با این حال ، جذب زنان اسپانسر برای زنان سیاه پوست دشوارتر از مردان سفیدپوست است. اما رهبران و شرکت ها می توانند با بازنگری در ضرورت تنوع ، بررسی برنامه های جانشینی سالانه ، ارائه حمایت مالی و پاداش دادن به آن و بررسی موانع جانشینی مدیران عامل برای زنان سیاه پوست ، این مسئله را برطرف کنند.

در آپارتمانهای معتبر شرکتی شرکتهای آمریکایی ، مدت زیادی منتظر پیوستن زنان سیاه پوست به صف مدیرعامل شرکتهای Fortune 500 بوده ایم. در سال 2020 ، زنان تنها 37 موقعیت از این 500 شرکت را به خود اختصاص داده اند – رکورد 7.4٪ – و هیچ یک از این زنان سیاه پوست نبودند. اورسولا برنز ، اولین زن سیاه پوستی که تاکنون یک شرکت Fortune 500 را اداره کرده است ، شش سال پیش از زیراکس بازنشسته شد. هنگامی که روزالیند بروور در 15 مارس به عنوان مدیرعامل جدید Walgreens عهده دار شود ، وی دوم و Tasunda Brown Duckett سوم خواهد بود که مدیر عامل TIAA در ماه مه شود.

تغییر این واقعیت بیش از اظهارات معمول در مورد ضرورت تنوع یا انتصاب مدیر ارشد دیگری برای تنوع به طول خواهد انجامید. اگر می خواهیم شاهد ورود زنان سیاه پوست بیشتری به مجموعه C و به ویژه سمت های مدیرعامل باشیم ، آنها باید در موقعیت هایی حمایت کنند که همراه با حمایت و پشتیبانی مستقیم ، مسیری روشن به سمت بالا را ارائه دهند.

حمایت مالی عملی است که از سرمایه اجتماعی فرد برای تحریک رشد شغلی فرد استفاده می کند ، که معمولاً به عنوان یک محافظ شناخته می شود. اگرچه اغلب با پسر عموی معمول آن اشتباه گرفته می شود ، اما حمایت مالی از نظر روند و تأثیر تفاوت قابل توجهی دارد. در حالی که اغلب به زنان و اقلیت ها توصیه می شود یک مربی ، یک پیشکسوت باتجربه که می تواند مراحل را راهنمایی کند و پشتیبانی روانی اجتماعی را ارائه دهد ، حامی مالی یک مربی و بسیاری دیگر است. حامیان مالی فرصت ها را در معرض دید ، دید و تجربه قرار می دهند. در حالی که راهنمایی می تواند به صورت خصوصی انجام شود ، حمایت مالی بسیار مشهود است: حامیان مالی شرافت و مشروعیت محافظان را به عنوان وارثان بالقوه تضمین می کنند ، و هنگامی که محافظان آنها موفق می شوند ، به آنها بازتاب می یابد. ثابت شده است که حمایت مالی عامل مهمی در موفقیت شغلی مدیران مرد است. به عنوان مثال ، حمایت مالی استیو جابز توسط تیم کوک ، حمایت مالی جک ولش توسط جف ایملت و لو گرستنر توسط کن چنو را در نظر بگیرید.

اگر شرکت ها بخواهند قول های زیادی را بدهند که به تنوع ارزش می دهند – به ویژه در نقش های رهبری – حمایت مالی “سس مخفی” است که تحرک و ارتقا شغلی را تحریک می کند. اخیراً این اتفاق زودتر از ظهور کمالا هریس به عنوان معاون رئیس جمهور ایالات متحده دیده نشده است. جو بایدن با روشی کاملاً عمومی از شهرت ، شهرت و نفوذ خود برای بیرون راندن هریس به دومین دفتر بلند مرتبه کشور استفاده کرد. قابل توجه است که این تصمیم او را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. حمایت مالی بایدن از هریس – اولین شخص رنگین پوست و اولین زنی که به عنوان معاون رئیس جمهور انتخاب شد – روشن شدن نامزدی و چشم انداز وی برای ریاست جمهوری را روشن کرد. طبق نظرسنجی ها ، هریس کاندیدای اصلی با بیشترین محبوبیت در میان معاونان بالقوه رئیس جمهور است. در قالب حمایت واقعی ، مبادله اجتماعی یا سود متقابل حاصل شد.

بنابراین چگونه زنان سیاهپوست عالی رتبه در شرکت های آمریکایی با حمایت مالی کنار می آیند؟ این دقیقاً همان چیزی است که من قصد داشتم در یک پروژه تحقیقاتی یک ساله برای شناسایی پیش بینی های حمایت مالی و موفقیت محافظت از زنان سیاه پوست ، واقع در یک تا دو سطح مدیرعامل یا رئیس یک شرکت آمریکایی ، در مقایسه با همتایان سفیدپوست آنها پیدا کنم. . آنچه که من یافتم بیانگر تجربه زنان سیاه پوست در رهبری است و بینشی را برای دستیابی به تنوع رهبری بیشتر در آینده فراهم می کند.

فرار از حمایت مالی

نمونه این مطالعه شامل 72 نفر از زنان محافظت شده بود که از نزدیک به دو گروه تقسیم شده بودند: 1) زنان پروتز سیاه و حامیان مالی آنها و 2) زنان سفیدپوست و حامیان مالی آنها. زنان سیاه پوست و مردان سفیدپوست عوامل نسبتاً متفاوتی مانند تحصیلات ، انگیزه ، شایستگی فرهنگی ، هوش هیجانی و کارایی را اندازه گیری می کنند. به عنوان بخشی از مطالعه ، از شرکت کنندگان خواسته شد تا اسپانسر و اسپانسر خود را شناسایی کنند تا مشخص کنند که این عوامل تا چه اندازه در تصمیم گیری برای حمایت از حامیان مالی خود نقش داشتند.

هم یافته های این مطالعه و هم فرآیند تحقیق ، دشواری هایی را نشان می دهد که زنان سیاه پوست در جذب حامیان مالی با آن مواجه هستند. از میان 116 زن سیاه پوستی که در ابتدا برای مطالعه استخدام شده بودند ، 10 زن پس از اعلام اینکه اسپانسر خود را کم یا از دست داده اند ، تحت غربالگری قرار گرفتند و تعدادی دیگر به دلایل دیگر تحصیل را ترک کردند. علاوه بر این ، زنان سیاه پوستی که اسپانسر خود را شناسایی کردند سه برابر کمتر از مردان سفیدپوست بود که اسپانسر خود را در این نظرسنجی کامل کنند ، بنابراین از وارد کردن داده های خود در مطالعه من جلوگیری می کند.

اگرچه این نتایج با توجه به وضعیت سازمانی بالای این زنان تعجب آور به نظر می رسد ، اما با نتیجه مطالعه 2015 توسط کوکوال (مرکز نوآوری استعدادهای درخشان) سازگار است. مطالعه کوکوال می گوید برخی از زنان سیاه پوست مصمم هستند “این کار را خودشان انجام دهند” به این امید که توانایی ها و شهرت آنها به شایستگی های آنها بستگی داشته باشد. دیگران به سادگی در ساخت و ساز یا تماس با وکیل مهارت ندارند. هنوز هم ، تحقیقات نشان می دهد که دستیابی به یک اسپانسر قدرتمند یکی از اصلی ترین راه های غلبه بر عدم تمایل سازمان برای به خطر انداختن یک زن برای رسیدن به یک موقعیت کلیدی است.

این مطالعه همچنین نمونه هایی را نشان می دهد که در آن حامی حمایت از پشت صحنه را ارائه می دهد. این تلاشهای یک طرفه با تعریف رابطه حامی حمایت مالی به عنوان یک تبادل اجتماعی متقابل سودمند روبرو نیست. در این موارد ، حامیان مالی به دلیل نگرانی های زیادی از افشاگری ابراز ناراحتی کردند ، از ترس از طرفداری گرفته تا ترس از عدم حضور برای دادن قول هایی که مطمئن نبودند می توانند وفا کنند. بنابراین ، اگرچه این مطالعه شواهدی از حمایت مالی از زنان اجرایی سیاه پوست را ارائه می دهد ، اما مشاهده کلی این است که آنها برای به دست آوردن و حفظ حمایت مالی بیشتر با چالش مواجه می شوند. به طور کلی ، زنان با موانعی روبرو می شوند که تشکیل حمایت مالی از مردان سفیدپوست را به چالش می کشد: محرومیت از شبکه های غیر رسمی ، عدم فرصت ایجاد رابطه دوستانه یا رفاقت با مردان سفیدپوست و نگرانی در مورد ظهور یا سوinter تعبیر روابط توسط دیگران. تقاطع جنسیت و نژاد فقط این موانع را برای زنان سیاه پوست پیچیده می کند.

در شرکت های بزرگ ، انتخابات مدیرعامل اغلب در دانش ، راحتی و پذیرش می چرخد. حمایت مالی ابزاری قدرتمند است زیرا می تواند زنان سیاه پوست کاندیداها را از طریق برخی از این موانع عبور دهد ، اما تنها در صورتی جواب می دهد که بتوانند واقعا اسپانسرها را جذب کنند.

انتخابی بودن حمایت مالی

چرا مدیران تصمیم می گیرند رهبر آینده سازمان خود را حمایت کنند (یا نه)؟ صرف نظر از نژاد یا جنسیت محافظ خود ، مدیران اظهار می دارند كه انگیزه آنها برای تبدیل شدن به اسپانسر “برای تأثیرگذاری بر استعدادهای آینده در [their] سازمان یا حوزه “

وقتی صحبت از نحوه انتخاب این کار و انتخاب سرمایه گذاری روی چه کسی شد ، این مطالعه ایده کاملی از اینکه چه کسی چه کسی را حمایت مالی می کند ، ارائه داد. فقط یک سوم حامیان زنان سیاه پوست در این تحقیق مردان سفیدپوست بودند – بیشتر اسپانسرها سیاه پوست (57٪) و تقریباً یک سوم (29٪) زن بودند. این شکست چشمگیر است ، با توجه به اینکه این مردان سفیدپوست هستند که به شدت در رده های بالای مدیریت شرکت های آمریکایی قرار گرفته اند و راه حل هایی برای ارتقا به سمت های ارشد و مجموعه های C ارائه می دهند. این پیشنهاد می دهد که ارزش حمایت مالی احتمالاً محدود خواهد شد مگر اینکه شخصی از یک نژاد یا جنسیت در رأس سلسله مراتب شرکت قرار گیرد. به عنوان مثال ، ارتقا of اورسولا برنز به ریاست زیراکس با حمایت مالی آن مالکاهی ، رئیس سابق و مدیرعامل تسهیل شد.

جای تعجب نیست که همه حامیان مالی زنان سفیدپوست در این تحقیق مرد بودند و اکثریت آنها (73.5٪) سفیدپوست بودند. در راستای اصول الگوی جذب شباهت ، که در آن افراد تمایل به جذب کسانی دارند که خود را به آنها یادآوری می کنند ، یک تمایل طبیعی وجود دارد که مردان سفیدپوست با توجه به شباهت های درک شده یا واقعی ، مردان سفیدپوست دیگری را به وجود آورند. تا زمانی که یک تلاش عمدی توسط مردان سفیدپوست انجام نشود تا کسانی را که به طور سنتی از نظر سطح بالایی کنار گذاشته شده اند بشناسند و به عنوان حامی مالی آنها عمل کنند ، شرایط فعلی حفظ خواهد شد.

راه پیش رو

در حالی که شرکتهای آمریکایی غالباً در مورد ضرورتهای تنوع و اهمیت سازمانهایی که منعکس کننده رشد روزافزون اقلیت هستند بحث می کنند ، اما نسبت به این احساس بسیار کم عمل می کنند. زمان آن فرا رسیده است که دینامیک قدرتی را که مانع از رسیدن زنان سیاه پوست به صندلی بالای شرکت ها می شود یا تا همین اواخر ، رسیدن به صندلی های بالایی تنها یک بار ، زمان را فرا می گیرد. صرف نظر از تحصیلات ، انگیزه و عوامل موفقیت شخصی و شغلی ، حمایت مالی از مردان سفیدپوست همچنان شتاب دهنده اصلی تحرک شغلی زنان سیاه پوست است.

با توجه به یافته ها ، س mainال اصلی برای پرسیدن این است: “برای سوق دادن بیشتر زنان سیاه پوست به رده های بالای شرکت ها چه کاری می توان انجام داد؟” در اینجا شروع می شود.

  • تنوع را لزوماً در نظر بگیرید. روشهای بی شماری را که در آن آموزش و آگاهی از تنوع در شرکتها به دلیل حواس پرتی مانند “تنوع فکر و مکان” تار می شود ، از بین ببرید. شرایط انصاف و عدالت را برای زنان سیاه برابر کنید ، اساساً بر این مسئله تمرکز کنید که آیا آنها در بالاترین سطوح سازمان موقعیت های وراثتی نمایندگی و حمایت می شوند.
  • برنامه های جانشینی حسابرسی سالانه. آیا میزهای نیمکت نشان دهنده مجموعه متنوعی از استعدادها است که به طرز حیرت انگیزی از به دست آوردن مشاغل حیاتی دور هستند؟ آیا برنامه های خاصی برای توسعه استعدادهای متنوع و اطمینان از دستیابی به استعدادهای متنوع یک تجربه شغلی وجود دارد که آمادگی را برای مشاغل مهم فراهم کند؟
  • حمایت مالی باز برای اثرگذاری ، این رابطه نه می تواند یک طرفه باشد و نه غیرقانونی. به همه مدیران سطح بالا در مورد حمایت مالی آموزش دهید: این چیست و چگونه اسپانسر م effectiveثر زنان سیاهپوست باشید.
  • به کفالت پاداش دهید. کسانی که حامی زنان سیاه پوست هستند باید به عنوان شرکت کنندگان در تابعیت سازمانی مثبت شناخته شوند. اسپانسرها کسانی را که با ارزش ترین استعداد سازمان به حساب می آیند آموزش می دهند ، که منجر به توسعه سریع آنها و تعهد و حفظ آنها در طولانی مدت می شود.
  • موانع وراثت یک مدیر عامل برای زنان سیاه پوست را بررسی کنید. شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل یا ویژگی های موثر بر ارزیابی و انتخاب مدیران عامل برای تعیین وجود سوگیری مغرضانه (نژاد و جنسیت)

کمبود زنان سیاه پوست در راس سازمانها اثبات مسلم این است که روشهای فعلی رشد استعدادها و برنامه ریزی جانشینی به شدت فاقد است. استعداد وجود دارد. با حمایت مالی ، تنوع واقعی ؛ یعنی می توان به نمایندگی نژادی و قومی گسترده تری ، از جمله زنان سیاه پوست ، دست یافت.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir