[ad_1]

علیرغم گزارش هایی که مدیران هیئت مدیره ایالات متحده به طور فزاینده ای به تنوع علاقه مند هستند ، یک نظرسنجی سالانه اخیر از مدیران شرکت PwC نشان داد که تنوع در میان اعضای هیئت مدیره بی نهایت کم است. بنابراین چه چیزی مانع تلاش برای افزایش تنوع تابلوها می شود؟ نویسندگان چهار توجیه اغلب ذکر شده را شناسایی می کنند: گردش مالی کم ، حرکت شدید ، ثبت نام محدود و برنامه ریزی ناکافی برای تداوم. سپس آنها استراتژیهای تاکتیکی را پیشنهاد می دهند تا به مدیران کمک کنند تا از این موانع واقعی و خیالی عبور کنند و اهداف تنوع اعلام شده خود را در بالاترین سطوح حاکمیت شرکتی برآورده کنند.

سه سال پیش ، PwC خبرهای خوبی را از نظرسنجی سالانه مدیران شرکت ها در سال 2018 اعلام کرد: اکثر مدیران شرکت های دولتی گفتند که ارزش افزودن زنان و افراد رنگین پوست در اتاق هیئت مدیره را تشخیص داده اند. و این روند در ابتکارات نظارتی جدید منعکس می شود ، زیرا بیشتر و بیشتر کشورها شروع به اجرا یا در نظر گرفتن قوانینی برای اعمال تنوع بیشتر در هیئت مدیره می کنند.

با این وجود ، با وجود این پیشرفت ، تغییرات کند باقی مانده است. تجزیه و تحلیل پاییز سال 2020 از 3000 شرکت تجاری آمریکایی با معامله عمومی نشان داد که فقط 12.5٪ از مدیران هیئت مدیره از گروه های نژادی و نژادی کم نماینده هستند ، در حالی که این در حالی است که در سال 2015 10٪ است. همچنین گزارش نشان می دهد که تنها 4٪ از مدیران سیاه پوستان هستند (در مقایسه با 3٪ در سال 2015) ، در حالی که زنان مدیر 21٪ کرسی های هیئت مدیره را در اختیار داشتند (در حالی که 13٪ در سال 2015 بود).

چه چیزی مانع تلاش برای افزایش تنوع تابلوها می شود؟ به این وابسته است که از که میپرسید. در آخرین نسخه از نظرسنجی سالانه مدیران شرکت ها در سال 2020 ، متوجه شدیم که اکثر مدیران مرد معتقدند که کاندیداهای کافی کافی از گروه های کم نماینده وجود ندارد ، یا اینکه تغییر واقعاً لازم نیست. در مقابل ، به احتمال زیاد مدیران زن به دلیل عدم محدودیت ، عدم اولویت در هیئت مدیره و مدیریت اشاره می کنند.

داده ها نشان می دهد که بیشتر مدیران علاقه مند به تنوع (حداقل در تئوری) هستند. اما این همیشه به تغییر واقعی تبدیل نمی شود. بر اساس تحقیقات ما ، چهار دلیل متداول ذکر شده برای عدم تنوع هیئت مدیره را جمع آوری کرده ایم – و اینکه مدیران می توانند برای غلبه بر این موانع واقعی و خیالی چه کاری انجام دهند.

مسئله 1: گردش مالی کم

یکی از بزرگترین موانع افزایش تنوع در تابلوها این است که اکثر تابلوها نرخ گردش مالی بسیار کمی دارند. طبق گزارش اخیر ، تقریباً نیمی از بزرگترین شرکتهای تجاری عمومی آمریکا در سال گذشته هیئت مدیره خود را تغییر نداده اند.

خوشبختانه یک راه آسان برای حل این مشکل در کوتاه مدت وجود دارد: شرکت ها می توانند به راحتی صندلی جدیدی را در هیئت مدیره اضافه کنند بدون اینکه منتظر بازنشستگی مدیر یا رسیدن به سقف خود باشند. این اضافات ممکن است دائمی یا موقت باشد تا در صورت بازنشستگی سایر مدیران ، هیئت مدیره به اندازه قبلی خود برگردد. این ساده ترین راه برای ایجاد تغییر است این سال – نه سال بعد ، یا سال بعد.

در دراز مدت ، برای هیئت مدیره ها مهم است که بتوانند ردیف مناسب تغییر را پیدا کنند. داشتن مدیرانی با درازمدت می تواند بسیار مفید باشد ، زیرا آنها می توانند چشم انداز منحصر به فردی را به همراه تجربه ارائه دهند – اما ایجاد تعادل در احترام به تجربه با سازوکارهای م forثر برای معرفی آرا new جدید بسیار حیاتی است. شوراهایی که گردش مالی سالم ندارند ، سفت و سخت می شوند ، که به طور قابل توجهی بر توانایی آنها در ارائه نظارت موثر تأثیر می گذارد. به همین ترتیب ، هیئت مدیره باید با استفاده از سیاست های فعالی که موجب کاهش وظیفه مدیر ، تشویق گردش مالی معمول و به طور منظم بر برنامه ریزی جانشینی می شود ، به نرخ پایین گردش مالی رسیدگی کنند.

مسئله 2: اینرسی

علیرغم علاقه تئوریک به ارتقا diversity تنوع ، فقط 34٪ از اعضای هیئت مدیره در مطالعه ما معتقدند که تنوع نژادی / قومی در هیئت مدیره آنها “بسیار مهم” است. تنها 47٪ معتقدند که تنوع جنسیتی بسیار مهم است. برای بسیاری از سازمان ها ، مطالعه ما نشان می دهد که حرکت قابل توجهی برای حفظ تنوع در گروه “خوب داشتن” است.

با این وجود می توان با انگیزه های مناسب بر این سکون غلبه کرد و تغییرات واقعی را اعمال کرد. سرمایه گذاران نهادی با استفاده از نفوذ خود برای تحریک تنوع موجود در هواپیما ، شرکت ها را تشویق به اقدام کردند. (در بعضی موارد ، حتی ممکن است به معرفی اعضای کمیته های شورا که هنوز در زمینه تنوع پیشرفت کافی نداشته اند ، رأی دهند).

ذینفعان باید روشن کنند که تنوع در هواپیما دیگر اجباری نیست و اقدامات آنها باید منعکس کننده این احساس اضطرار باشد. در عین حال ، شوراها باید تشخیص دهند که فراخوان تنوع در هیئت ها به یک نقطه عطف رسیده است – و بی توجهی به ذینفعان در این مسئله مهم خطر عواقب جدی را به همراه دارد.

مشکل 3: استخرهای کاندیداهای محدود

یکی از موضوعات کلیدی که در مطالعه خود شناسایی کردیم این تصور غلط بود که دلیل پیشرفت محدود در ایجاد تنوع در ترکیب هیئت مدیره کمبود کاندیداهای واجد شرایط بود. در واقع هیچ نامزدی کم ندارد. ما این نامزدها را برای مدیر هر روز می بینیم و بسیاری از سازمانهای معتبر دقیقاً ارتباط خود را با نامزدهای تأیید شده از گروههای کم نماینده دقیقاً برای ارائه هیئت مدیره به دنبال اعضای جدید برقرار می کنند. بنابراین اولین قدم برای غلبه بر این مانع این است که بفهمیم استخر کاندیداها آنجاست و هیئت مدیره ها باید آن را پیدا کنند.

هنگامی که آنها این را تشخیص دهند ، تعدادی استراتژی تاکتیکی وجود دارد که هیئت مدیره می تواند برای استخدام موثرتر استفاده کند. به عنوان مثال ، گسترش تقاضا فقط به یک یا دو سطح زیر C-suite ، دنیایی از نامزدهای واجد شرایط را باز می کند که می توانند کارگردانان بزرگی شوند.

ما همچنین این فرض را که مدیران جدید باید مدیران بازنشسته باشند ، به چالش می کشیم. در حالی که بازنشستگان تجربه ارزشمندی را در اختیار دارند ، اما چشم انداز عملیاتی مدیران فعال می توانند به یک اندازه ، اگر مهمتر نباشند ، به ویژه هنگامی که هیئت مدیره وظیفه مشاوره در مورد واکنش شرکت به رویدادهای فعلی را دارند. به عنوان مثال ، در روزهای آغازین بیماری همه گیر Covid-19 ، مدیران فعال به عنوان مدیرانی که توانایی کمک به مدیران بازنشسته را داشتند ، می توانند درک بهتری از واکنش سایر شرکت ها و صنایع به شرایط در حال تحول در زمین ، داشته باشند ، ارزش فوق العاده ای به عنوان مدیران در هیئت مدیره اضافه کردند.

مشکل 4: برنامه ریزی نامناسب میراث

سرانجام ، هیئت مدیره ها معمولاً هنگامی که مدیر نزدیک به بازنشستگی است ، برنامه ریزی جانشینی را در نظر می گیرند و حتی در آن زمان ، آنها همیشه در مورد اینکه این برنامه ها دقیقاً چیست ، شفاف نیستند. کمتر از نیمی از اعضای هیئت مدیره مورد بررسی به ما گفتند که برنامه های جانشینی با اعضای هیئت مدیره مشترک (49٪) مشترک است ، یک سوم این برنامه ها را موقت توصیف می کند و 10٪ می گویند که آنها اصلا برنامه ای ندارند. رویکرد واکنشی و لحظه آخری در برنامه ریزی جانشینی ، جذب موثر را با مانع مواجه می کند و تمایل دارد که تلاش برای ایجاد تنوع را در پس زمینه قرار دهد.

در عوض ، مدیریت هیئت مدیره باید فعالانه برنامه های جانشینی هیئت مدیره را رسمی کند ، قبل از آنها مورد نیاز هستند رهبران باید برنامه ها را با همه مدیران در میان بگذارند ، و هیئت مدیره باید به طور مرتب آن برنامه ها را بررسی و به روز کند تا اطمینان حاصل شود که آنها اولویت ها و الزامات تغییر یافته را منعکس می کنند. اطمینان از دید مدیران برای برنامه های آینده ، به کمیته های معرفی و مدیریت کمک می کند تا تمام اعضای هیئت مدیره در یک صفحه باشند ، و از یک روند سریع یا گیج کننده جلوگیری می کند. همچنین اگر تنوع در اولویت م effectivelyثر قرار نگیرد ، به همه این امکان را می دهد که به دنبال کاندیداهای مختلف باشند و نگرانی خود را ابراز کنند. خیلی اوقات ، اعضای هیئت مدیره ای که با تنوع روبرو هستند یاد نمی گیرند تا روند کار تمام شود و یا در حال انجام باشد ، کمک دیگری غیر از انتظار تا دفعه بعدی برای آنها کم می کند. با به اشتراک گذاشتن ساده تر برنامه ها ، تابلوها می توانند اطمینان حاصل کنند که صدای همه شنیده می شود و همه فرصت دارند نظر خود را به اشتراک بگذارند (قبل از اینکه خیلی دیر شود).

اکنون ، بیش از هر زمان دیگر ، مردم از شرکت ها می خواهند که در مورد مسائل اجتماعی موضع بگیرند. اما اصلاحات واقعی در آمریکای سازمانی بدون تنوع در بالاترین سطوح غیرممکن است. برای کمک به مقابله با چالش های دنیای پیچیده تر – و انتظارات از یک مشتری مشتری به طور فزاینده اجتماعی – هیئت مدیره باید فراتر از اظهارات بلند پروازانه باشد و یک رویکرد فعال و پرخاشگرانه برای افزایش تنوع در صفوف خود داشته باشد.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir