[ad_1]

سندرم کلاهبرداری یا تردید در توانایی ها و احساسات تقلب در محیط کار ، تشخیصی است که اغلب به خانم ها داده می شود. اما این واقعیت که به طور کلی تشخیص در نظر گرفته می شود ، مسئله ساز است. این مفهوم ، که توسعه آن در دهه 1970 تأثیرات نژادپرستی سیستمیک ، کلاسیک گرایی ، بیگانه هراسی و سایر تعصبات را رد کرد ، نسبتاً جهانی احساس ناراحتی ، حدس دوم و اضطراب جزئی را در محل کار به وجود آورد و آن را به ویژه برای زنان آسیب شناسی کرد. پاسخ برای غلبه بر سندرم متقلب اصلاح افراد نیست ، بلکه ایجاد فضایی است که تعدادی از سبک های مختلف رهبری را ارتقا می بخشد و در آن تنوع هویت های نژادی ، قومی و جنسیتی به اندازه حرفه ای به عنوان مدل فعلی دیده می شود.

تالیسا لاوری خسته شده بود. او این هزینه را در شرکت مدیریت رویدادهای شرکتی خود مدیریت کرده بود تا برنامه ای با اهمیت و امنیتی را که ماه ها شبانه روز و آخر هفته کار می کرد ، برنامه ریزی کند. باراک اوباما سخنران اصلی بود.

لاوری می دانست که چگونه از نظر تدارکات پیچیده استفاده کند ، اما نه سیاست دفتر. یک فرصت طلایی برای اثبات تخصص او به یک کابوس زنده تبدیل شد. همکاران لاوری وی را زیر سال بردند و سرزنش کردند ، و حرفه ای بودن وی را زیر س questionال بردند. آزار و اذیت آنها ، چه ظریف و چه آشکار ، هر تصمیمی را برای او آزار می داد. لاوری تعجب کرد که آیا نژاد او ارتباطی با نحوه رفتار او دارد؟ به هر حال او تنها زن سیاه پوست تیمش بود. علی رغم تمجیدهای مداوم از طرف مشتری ، او شروع به تردید کرد که آیا صلاحیت کار را دارد یا نه.

کارها با تیم برنامه ریزی او چنان شدید شد که لاوری از سرپرست به مدیر مشترک کاهش یافت و سرانجام توسط همکارانش کاملاً شناخته نشد. هر اقدامی که نقش او را در کارش دفع کند ، اعتماد به نفس او را دو چندان می کند. اضطراب عمیق ، نفرت از خود و احساس فریب او را آزار می داد.

چه چیزی به عنوان یک عصبی سالم شروع شد – آیا من در آن جا می شوم؟ آیا همکارانم مرا دوست دارند؟ آیا می توانم کار خوبی انجام دهم؟ – به یک آسیب ناشی از محل کار تبدیل شد ، که باعث شد او خودکشی کند.

امروز ، وقتی لاوری به سندرم فریبکاری فکر می کند که در آن مدت قربانی آن شده است ، می داند که عدم اعتماد به نفس نبود که او را ادامه داد. وی بارها با نژادپرستی و تعصب سیستماتیک روبرو شده است.

مطالعه سندرم ایمپوستر همانطور که می شناسیم

سندرم تقلب به عنوان تردید در توانایی ها و احساس فریب شما ضعیف تعریف شده است. این به طور نامتناسبی بر افراد دارای دستاوردهای بالا تأثیر می گذارد ، که پذیرش دستاوردهای آنها دشوار است. بسیاری شک دارند که آیا آنها شایسته دریافت جایزه هستند.

روانشناسان پائولین رز کلنس و سوزان ایمس این مفهوم را که در ابتدا “پدیده خودآرایی” نامیده می شد ، در تحقیق بنیانگذاری خود در سال 1978 ، که بر زنان با درآمد بالا بود ، ایجاد کردند. آنها ادعا می کنند که “علی رغم موفقیت های برجسته علمی و شغلی ، زنانی که پدیده غارتگران را تجربه می کنند هنوز معتقدند که آنها واقعاً درخشان نیستند و کسی را که فکر دیگری می کند گمراه کرده است.” سندرم در زنان. حتی زنان مشهور – از سوپراستارهای هالیوود مانند چارلیز ترون و ویولا دیویس گرفته تا رهبران تجاری مانند شریل سندبرگ و حتی بانوی اول سابق میشل اوباما و قاضی دادگاه عالی سونیا سوتومایور – به تجربه این واقعیت اعتراف کرده اند. جستجوی گوگل بیش از 5 میلیون نتیجه دارد و راه حل هایی از حضور در کنفرانس ها تا مطالعه کتاب تا تلاوت دستاوردهای جلوی آینه را نشان می دهد. کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است که چرا سندرم جعل کننده در وهله اول وجود دارد و سیستم های محل کار در ترویج و تشدید آن در زنان چه نقشی دارند. ما معتقدیم که جای س roomال برای سندرم متقلب وجود دارد ، زیرا ممکن است زنان تمایل داشته باشند که به موفقیت خود اعتقاد نداشته باشند.

تأثیر نژادپرستی سیستمیک ، کلاسیک گرایی ، بیگانه ستیزی و سایر تعصبات در هنگام ایجاد مفهوم سندرم شیادی ، به وضوح وجود نداشت. گروه های زیادی از این مطالعه حذف شدند ، یعنی زنان رنگین پوست و افرادی که درآمد ، جنسیت و شغل متفاوت دارند. حتی همانطور که امروزه آن را می شناسیم ، سندرم متقلب ، بدون در نظر گرفتن زمینه تاریخی و فرهنگی که اساس آن را در بروز زنان هم رنگارنگ و هم سفیدپوست ، مقصر می داند ، مردم را مقصر می داند. سندرم Imposter به جای اینکه مکان هایی را که زنان در آن کار می کنند ، اصلاح کند ، چشم انداز ما را در زمینه اصلاح زنان در محل کار متمرکز می کند.

احساس ناامنی نباید باعث شود شما یک فریبکار باشید

سندرم ایمپوستر نسبتاً جهانی احساس ناراحتی ، دست دوم و اضطراب خفیف را در محیط کار به وجود آورد و آن را آسیب شناسی کرد ، خصوصاً برای خانم ها. با پیشرفت مردان سفیدپوست ، با تأیید کار و هوش آنها با گذشت زمان ، احساس تردید آنها معمولاً ضعیف می شود. آنها قادر به یافتن الگوهایی هستند که مانند آنها باشد ، و بندرت (هرگز) دیگران توانایی ، مشارکت یا سبک رهبری آنها را زیر سال می برند. زنان خلاف این را احساس می کنند. ما به ندرت به یک کنفرانس توسعه شغلی زنان دعوت می شویم که در آن جلسه “غلبه بر سندرم کلاهبرداری” در دستور کار نباشد.

برچسب سندرم تقلب بار سنگینی است. “کلاهبردار” احساس فریب مجرمانه را به این احساس اضافه می کند که شما به راحتی به عضویت در تیم جدید یا یادگیری مهارت جدید اطمینان ندارید یا نگران آن هستید. مفهوم پزشکی “سندرم” را که یادآور تشخیص های “هیستری زنانه” قرن نوزدهم است ، به آن اضافه کنید. اگرچه احساس عدم امنیت بخشی مورد انتظار و عادی از زندگی کاری است ، اما اعتقاد بر این است که زنانی که آنها را تجربه می کنند رنج بردن از سندرم شیاد. حتی اگر زنان قدرت ، جاه طلبی و مقاومت خود را نشان دهند ، نبردهای روزمره ما با پرخاشگری خرد ، به ویژه انتظارات و پیش فرض های شکل گرفته از کلیشه ها و نژادپرستی ، اغلب ما را به سمت پایین سوق می دهد. سندرم ایمپوستر به عنوان یک مفهوم قادر به جذب این پویایی نیست و زنان را برای مقابله با اثرات سنگین می کند. مشاغل همچنان در جستجوی راه حل های فردی برای مشکلات نامتناسب ناشی از سیستم های تبعیض و سو abuse استفاده از قدرت گمراه هستند.

سوگیری و محرومیت احساس تردید را تشدید می کند

برای زنان رنگین پوست ، اعتماد به نفس و احساس عدم تعلق به مشاغل شرکتی حتی می تواند بارزتر باشد. نه به این دلیل که زنان رنگین پوست (طبقه بندی گسترده و نادرست) دارای نقص مادرزادی هستند ، بلکه به این دلیل که تلاقی نژاد و جنسیت ما اغلب ما را در محل کار در موقعیت نامطلوبی قرار می دهد. به بسیاری از ما در سراسر دنیا ، اگر صریح نگوییم ، به طور ضمنی گفته می شود که ما به مشاغل تحت سلطه سفیدپوستان و مردان تعلق نداریم. نیمی از زنان رنگین پوست که توسط Mother Mother Media مورد بررسی قرار گرفته اند ، با اشاره به احساس حاشیه نشینی یا سرخوردگی که با تجربه ما مطابقت دارد ، قصد دارند در دو سال آینده شغل خود را ترک کنند. محرومیت ، که باعث تشدید اعتماد به نفس می شود ، دلیل اصلی هر انتقال ما از مشاغل شغلی به کارآفرینی بود.

تینا اوپی ، استادیار کالج بابسون ، سال گذشته در مصاحبه ای گفت: “چه کسی” حرفه ای “در نظر گرفته می شود ، یک فرآیند ارزیابی است که از نظر فرهنگی مغرضانه و تحریف شده است. وقتی کارمندان با حاشیه های حاشیه ای سعی می کنند استانداردی را رعایت کنند که هیچ کس مانند آنها رعایت نکرده است (و معمولاً انتظار نمی رود آن را رعایت کند) ، فشار برای برتری می تواند خیلی شدید شود. آمریکای لاتین پس از درگیر شدن ، ناگهان در جلسات ساکت می شود. هندی که از ارتقا مطمئن بود ، در مورد عدم رهبری نظرات مبهمی دریافت کرد. زن ترنس که همیشه صحبت کرده است دیگر این کار را نمی کند زیرا مدیرش اظهارات حساس به جنسیت می کند. این زن سیاه پوست که یک بار سوالاتش به ایجاد محصولات بهتر برای سازمان کمک کرده است ، پس از اینکه به او گفته شد بازیکن تیم نیست ، با ارائه بازخورد احساس امنیت نمی کند. برای زنان رنگارنگ ، احساس تردید جهانی با مبارزات مزمن با تعصب سیستمی و نژادپرستی افزایش می یابد.

در واقع ، ما تعلق نداریم زیرا هرگز نباید متعلق به آن بودیم. حضور ما در اکثر این فضاها نتیجه دهه ها فعال مردمی و تهیه قانون ناخوشایند است. موسسات و شرکت های دانشگاهی هنوز در اینرسی فرهنگی باشگاه های پسران خوب و برتری سفیدپوستان غرق هستند. اقدامات مغرضانه در موسسات به طور منظم توانایی رشد واقعی گروه های کم نماینده را مختل می کند.

پاسخ برای غلبه بر سندرم متقلب اصلاح افراد نیست ، بلکه ایجاد محیطی است که انواع سبک های رهبری را پرورش می دهد و در آن هویت های نژادی ، قومی و جنسیتی متنوعی مانند مدل فعلی که Opie توصیف می کند ، بصورت حرفه ای درک می شوند. معمول “Eurocentric ، مرد و ناهماهنگ”.

اعتماد به نفس با شایستگی برابر نیست

ما اغلب به دروغ اعتماد – اغلب اوقات نوعی که رهبران سفیدپوست نشان می دهند – با صلاحیت و رهبری برابر می دانیم. گفته می شود کارکنانی که نمی توانند با سبک های اجتماعی مغرضانه مردانه مطابقت داشته باشند (یا نمی خواهند) ، سندرم تقلب دارند. به گفته روانشناس سازمانی توماس چامورو پرموزیچ:

حقیقت این است که تقریباً در همه جای دنیا ، مردان تمایل دارند فکر کنند بسیار باهوش تر از زنان هستند. با این حال استکبار و اعتماد به نفس بیش از حد با استعداد رهبری رابطه معکوس دارد – توانایی ساخت و حفظ تیم های بسیار موثر و الهام بخش پیروان برای کنار گذاشتن برنامه های خودخواهانه خود برای کار در جهت منافع مشترک گروه.

همان سیستم هایی که اعتماد به رهبران مرد را پاداش می دهند ، حتی اگر بی کفایت باشند ، زنان سفیدپوست را به دلیل عدم اعتماد به نفس ، سیاه پوستان به دلیل نشان دادن بیش از حد آن و همه زنان را به دلیل نشان دادن آن غیر قابل قبول مجازات می کنند. این سوگیری ها موذیانه و پیچیده است و از تعاریف محدودی از رفتار قابل قبول ناشی از مدل های رهبری مرد سفید پوست ناشی می شود. تحقیقات Kecia M. Thomas نشان داد که زنان رنگارنگ اغلب به عنوان “حیوانات خانگی” وارد شرکت های خود می شوند اما به محض اینکه در نقش خود تأثیر بگذارند ، به عنوان تهدید رفتار می شود. زنان رنگارنگ به هیچ وجه یکپارچه نیستند ، اما آنها اغلب ما را با تجربیات مشترک خود در جهت یابی کلیشه هایی که مانع رسیدن به توانایی های کامل ما می شوند ، ارتباط می دهند.

تعصب را برطرف کنید ، نه زنان

سندرم تقلب به ویژه در فرهنگ های سمی و مغرضانه که به فردگرایی و خستگی اهمیت می دهند ، شایع است. با این وجود داستان “سندرم فریبکار زن” دهه به دهه ادامه دارد. ما مشاغل فراگیر را به عنوان مولتی ویتامین می بینیم که می تواند اطمینان حاصل کند که زنان خوش رنگ می توانند رشد کنند. به جای تمرکز بر رفع سندرم شیادی ، متخصصانی که هویت آنها به حاشیه رانده شده و مورد تبعیض قرار گرفته اند ، باید یک تغییر عمده فرهنگی را تجربه کنند.

رهبران باید فرهنگی برای زنان و افراد رنگین پوست ایجاد کنند که با تعصبات سیستمی و نژادپرستی سروکار داشته باشد. فقط از این طریق می توانیم تجربیاتی را که به اصطلاح سندرم جعل در بین کارمندان جوامع حاشیه ای به پایان می رسد کاهش دهیم – یا حداقل به این کارمندان کمک می کنیم ناامنی سلامت را بر انگیزه مثبت متمرکز کنند که به بهترین وجه در فرهنگ حمایتی کار ارتقا می یابد.

شاید پس از آن بتوانیم یک بار و برای همه تشخیص غلط زنان مبتلا به سندرم تقلب را متوقف کنیم.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir