[ad_1]

اگر تا به حال برای یک رئیس سمی کار کرده اید ، می دانید که این کار تا چه حد می تواند مضر باشد. بنابراین آیا شما باید مدیری را بخواهید که بخاطر رفتار بد خود جبران کند؟ یک مطالعه جدید نشان می دهد که بیشتر روسای متخلف بیش از تغییر واقعی رفتار خود ، به وجهه اجتماعی خود اهمیت می دهند. محققان با استفاده از نظرسنجی های ناشناس از گزارش های خود با رئیسان در تعدادی از صنایع ، در مورد رفتار و انگیزه ها س askedال کردند. براساس یافته های خود ، آنها نتیجه گرفتند كه بعید است روسای سمی رفتار خود را تغییر دهند و به كارمندان و مدیران شركت هشدار می دهند كه هنگام سو abuseاستفاده از كارمندان ، به رئیسان اجازه می دهند ، اما پس از آن رفتار خوبی دارند. این می تواند منجر به تشدید چرخه سو abuse استفاده شود ، که بسیاری از شرکت ها را تحت پوشش قرار می دهد.

افراد زیادی برای رئیسی کار کرده اند که آنها را مورد آزار و اذیت و آزار قرار داده است. این رفتار اشکال مختلفی دارد: توهین به گزارش های مستقیم در جمع ، حمله به حریم خصوصی آنها یا شایعات پشت سر آنها. اقدامات سمی مانند اینها نه تنها به نارضایتی و استرس کارمندان ، بلکه حتی به نتایج مخرب بیشتری مانند الکل اعتیاد ، درگیری های خانوادگی و شکایات بهداشتی نیز کمک می کند. با این حال رئیسان بی رحم همچنان ویران می شوند و ویرانی ها را پشت سر می گذارند. پس چرا به نظر می رسد سازمان ها و کارمندان روسای سمی را تحمل می کنند؟

در مطالعه اخیر منتشر شده در روانشناسی پرسنل، ما به یک احتمال نگاه کردیم: پس از درگیری با یک رئیس سمی ، بسیاری از مردم تمایل دارند آنچه را که آبراهام لینکلن “فرشتگان بهتر طبیعت ما” می خواند گوش دهند و غیر منطقی را ببخشند ، خصوصاً وقتی رئیس رفتار غیرمدنی آنها را اصلاح می کند. به عنوان مثال ، رئیس جمهور پیشین ایالات متحده لیندون بی جانسون بی رحمانه با کارمندان خود بیرحمانه رفتار می کرد ، دائماً آنها را در ملاعام مورد آزار و اذیت قرار می داد ، در هر ساعت از شب خواستار خدمات می شد و در مواقعی که آنها به همان سرعت که می خواستند کار نمی کردند اشیا at به سمت آنها پرتاب می کرد. جورج ریدی ، یار دیرینه رئیس جمهور جانسون ، در خاطرات خود درباره چگونگی ظلم جانسون “حتی به افرادی که در واقع آخرین مایل را برای او طی کرده اند” نوشت. با این حال ، به نظر می رسید وقتی ریدی در نظر داشت استعفا دهد ، جانسون “هدیه ای فاخر” ارائه می دهد یا برای انجام آن كار دیگری انجام می دهد ، تا ریدی “نارضایتی های خود را فراموش كند” و به كار برای جانسون ادامه دهد. با این حال ، رفتار سو ab استفاده جانسون نسبت به ریدی در طول 15 سال همکاری مشترک ادامه یافت – و حتی بدتر شد.

شاید رئیسانی مانند جانسون واقعاً تلاش نمی کنند خوب انجام دهید با کارمندان پس از یک عملیات غیرانتفاعی توهین آمیز ، اما سعی کنید این کار را انجام دهید جعلی خوب به منظور دستکاری تصویر اجتماعی آنها بدون تغییر واقعی رفتار آنها. به عبارت دیگر ، برخی از رئیسان توانستند پس از یک اپیزود خوب به نظر برسند ، کارمندان و مدیران ارشد را به بخشش و فراموشی بسپارند – تا زمانی که حرکات بعدی اتفاق بیفتد و چرخه ادامه یابد. اگر این واقعیت داشته باشد ، کارمندان و سازمانها ناآگاهانه با بخشش بیش از حد رفتار سمی را به رئیس اجازه می دهند.

رئیسان پس از آزار و اذیت کارکنان چگونه عمل می کنند

در مطالعه ما ، این امکان را با استفاده از رویکرد مطالعه روزانه در نظر گرفتیم. این به ما این امکان را داد تا انگیزه ها و رفتارهای قلدرمردان رئیس را در “زمان واقعی” با نمونه ای از افرادی که ادعا می کنند تحقیقات گذشته از این انگیزه ها و رفتارها بهترین ایده را دارند ، کشف کنیم: خود رئیسان. به طور خاص ، ما 79 رئیس را بررسی کردیم که داوطلبانه از طریق یک بستر آنلاین به نظرسنجی ما پیوستند. پاسخ های آنها ناشناس بود تا در مورد سوuses استفاده ها و احساساتشان در محل کار صریح تر باشند. این روسا – که در سازمانها و صنایع مختلفی مانند مشاوره ، آموزش ، مراقبت های بهداشتی و خرده فروشی کار می کنند – دو بار در روز و به مدت 15 روز کاری متوالی به مدت سه هفته مورد بررسی قرار گرفتند تا درک کنند که وقتی آنها احساس می کنند و چگونه واکنش نشان می دهند آنها از زیردستان خود سو abuse استفاده می کنند. به طور خاص ، ما هر روز صبح از ناظران در مورد رفتارهای سو استفاده آنها از روز قبل می پرسیدیم و می پرسیدیم آیا آنها به زیردستان خود گفته اند كه بی لیاقت هستند ، به حریم خصوصی زیردستان خود حمله كرده اند یا درباره زیردستان خود اظهار نظری منفی نسبت به دیگران در روز قبل داشته اند؟ در همان زمان ، ما از روسا پرسیدیم که احساس می کنند رفتارهای روز گذشته آنها بر وضعیت اخلاقی و اجتماعی فعلی تأثیر گذاشته است. سرانجام ، بعداً همان روز ، ما از آنها پرسیدیم که چگونه آنها در طول روز با زیردستان خود رفتار می کنند؟

ما دریافتیم که وقتی روسا از سو abuseاستفاده از کارمندان خود گزارش کردند ، آنها تصویر اجتماعی خود را آسیب دیده می دیدند ، و این تأثیر به ویژه در میان افرادی که در ابتدای مطالعه گزارش دادند برای آنها مهم است که به نظر می رسد اخلاقی برای کارمندان خود به عبارت دیگر ، در میان آن دسته از روسا که تمرکز زیادی روی داشتن داشتند تصویر پایبندی به یک قانون سخت اخلاقی ، ارتکاب سو ab استفاده ، مانند تمسخر کارکنان ، باعث می شود آنها بیشتر نگران چهره اجتماعی خود باشند.

در نتیجه ، روسای متخلف گفتند که آنها برای بهبود چهره اجتماعی خود اقدامات زیادی انجام داده اند. به طور خاص ، آنها گزارش كردند كه رفتارهاي مديريت تصور ، مانند انجام خدمات كوچك به كارمندان با هدف صريح اينكه باعث شود كارمندان با تمايل بيشتري به آنها نگاه كنند ، ضمن انجام رفتارهاي خودتبليغي ، تاكيد كنند كه اينها چقدر كار مي كنند. یا موفقیت های گذشته را نشان دهید. اما این روسا این کار را کردند نه تصدیق کنید که شما درگیر یک کار با هدف جبران خسارت ناشی از سو abuse استفاده روز گذشته هستید ، مانند یک عذرخواهی صمیمانه.

بنابراین ، اگرچه رئیسان خشن ممکن است در سطح ظاهر شوند تا پس از یکی از قسمت های توهین آمیز ، قربانیان خود را مورد توجه قرار دهند ، اما رئیسان در مطالعه ما رفتاری را گزارش می دهند که در عوض تلاشی سطحی برای مدیریت برداشت ها است. در نتیجه ، بعید به نظر می رسید که روسای سمی تغییر روش دهند ، عمدتا به این دلیل که تمرکز آنها بر روی آنها بود پوشش سو m رفتار آنها از طریق ورود به سیستم و رفتار ارتقا self دهنده خود ، نه در واقعیت در حال تغییر است رفتار سمی آنها

شروع چرخه رهبری خشن

در نهایت ، مطالعه ما یک هشدار را ارائه می دهد: با دادن مجوز به روسای زمانی که آنها از کارمندان خود سو abuse استفاده می کنند اما پس از آن رفتار خوبی دارند ، سران سازمان و کارمندان در نهایت چرخه آزار و اذیت را که در بسیاری از شرکت ها وجود دارد تشدید می کنند. متأسفانه ، از تحقیقات ما و دیگران ، به نظر می رسد که روسای سمی تغییر نمی کنند همانطور که ما می خواهیم – در عوض ، رفتار بد تمایل به ادامه دارد یا اغلب بدتر می شود. حتی اگر رئیسان متجاوز پس از یک دزد دریایی واقعاً توبه کنند به نظر می رسند ، آنها معمولاً انگیزه های پنهانی دارند. تحقیقات ما نشان می دهد که تعداد کمی از رهبران سازمانی هستند که می توانند برای شکستن چرخه رفتارهای خودمحوری ، دستکاری و بی سوادی غیر از اجرای سیاست های تحمل صفر به رفتارهای نظارتی سمی و پایبندی مداوم به این سیاست ها ، حتی هنگام حضور رئیس به دنبال جبران رفتار بد خود هستند. تحریم ها ، نه بخشش ، مهم هستند ، خصوصاً اینکه تحقیقات گذشته نشان داده است که تحریم ها سو limitاستفاده را محدود می کند.

با این حال ، هیچ وقت رفتار رئیس نمی تواند به طور کامل توسط سیاست های سازمانی تنظیم شود. در نهایت اینکه آیا رئیس نتواند نجابت و رفتار مدنی عادی نسبت به کارمندان خود نشان دهد ، در نهایت به آنها بستگی دارد. عذرخواهی و آشتی صادقانه رئیس متخلف تنها راه پایدار برای جلب اعتماد و حرکت به جلو از شکست در رفتارهای مدنی است. علاوه بر این ، مشارکت در این تلاش های سطحی برای دستکاری ادراکات کارمندان می تواند برای سرپرستان طاقت فرسا باشد. به همین ترتیب ، عمل واقعی ضروری است. بهترین اقدام برای روسای متخلف ، آگاهی از انگیزه ها و رفتارهای خود پس از سو abuse استفاده است.

برخی توصیه می کنند که روسا هر روز وقت بگذارند تا انگیزه های خود را برای حفظ انگیزه در نظر بگیرند. در واقع ، وقتی صحبت از حذفیات رفتاری می شود ، بر همان نوع تفکر اصرار داریم. اگر روسا هر روز وقت بگذارند تا صادقانه رفتار و انگیزه های خود را ارزیابی کنند و تأثیر رفتار خود را بر زیردستان خود به دقت بررسی کنند ، واقعاً می توانند موفق شوند. خوب انجام دهید بجای جعلی خوب بعد از تخلف

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir