[ad_1]

“چگونه می توانم کمک کنم؟ چه کاری می توانم انجام دهم؟” از یک بازدید کننده بخواهید که به جلو همه یک سازمان غیردولتی در پاریس که مأموریت آن ترویج برابری جنسیتی و پایان دادن به خشونت علیه زنان و جوانان LGBTQ است.

بازدید کننده در وضعیت نامطلوبی قرار داشت: آنها گمان کردند که همکارشان توسط یک شریک زندگی صمیمی قربانی خشونت شده است ، اما آنها مطمئن نبودند که برای کمک به چه کاری باید انجام دهند. آنها گفتند: “من نمی دانم چگونه واکنش نشان دهم ، زیرا می دانم که باید از یک حرفه فاصله بگیرم.”

خشونت همسر صمیمی (IPV) خشونت خانگی توسط یک شریک زندگی صمیمی فعلی یا سابق است. این می تواند اشکال مختلفی داشته باشد ، از جمله خشونت جسمی ، کلامی ، عاطفی ، اقتصادی و جنسی ، و می تواند کسی را از گروه های نژادی / قومی مختلف ، وضعیت طبقاتی و گروه های اجتماعی تحت تأثیر قرار دهد.

اگرچه IPV اغلب به عنوان یک پدیده خصوصی درک می شود ، اما همچنین بر محل کار تأثیر می گذارد. این می تواند منجر به عدم حضور قربانیان خشونت شود. سازمان ها همچنین مجبورند با موقعیت هایی که IPV به حوزه کار می ریزد (به عنوان مثال ، از طریق رفتار تعقیب) کنار بیایند.

نقشی که شرکت ها می توانند در درک و جلوگیری از IPV داشته باشند – از جمله تعیین اهداف IPV و توانمندسازی کارکنان برای کمک به یکدیگر – موضوع پروژه تحقیقاتی سال 2020 بود که توسط به جلو به همه و زیبایی ایو سن لوران (YSL) ، با تجزیه و تحلیل داده ها توسط دکتر لیوینگستون ارائه شده است. این چیزی است که ما آموخته ایم.

آنچه داده ها نشان می دهد

به جلو به همه ویژگی گپ آنلاین را ارائه می دهد که از طریق آن بازدید کنندگان می توانند به طور ناشناس از متخصصان دارای خدمات اجتماعی یا روانشناسی در مورد سلامت روابط خود یا روابط افرادی که می شناسند س questionsال کنند. آنها همچنین خدمات پشتیبانی را در صورت لزوم هدف قرار می دهند.

به عنوان بخشی از این کار ، به جلو به همه 1355 مکالمه را از طریق متن یا پیام کوتاه با 975 نفر (93.3٪ زن) تحلیل کرده است. سپس مباحث مربوط به کار و سازمان را که از تجزیه و تحلیل ناشی شده بود ، شناسایی کردیم.

در سطح بالا ، بیشتر افرادی که با سازمان غیردولتی تماس گرفتند درگیر خشونت بودند ، از جمله (به ترتیب تکرار): خشونت کلامی ، خشونت جسمی ، خشونت روانی ، خشونت جنسی ، خشونت اجتماعی (به عنوان مثال تحقیر در مقابل دوستان) ، سایبر خشونت و حتی خشونت قانونی / اداری (به عنوان مثال تهدید حضانت کودک یا اخاذی). در میان کسانی که در مورد واکنش های خود به IPV (هم شاهد و هم هدف) صحبت کردند ، بیشترین پاسخ اضطراب بود.

در کل ، از شاهدان IPV که در چت نوشتند ، 10٪ همکار بودند و 54٪ دیگر گفتند که دوستان قربانی بودند.

تجزیه و تحلیل ما از سیاهههای مربوط به گفتگو ، سه سناریوی معمول شامل IPV و محل کار را نشان داد:

کار غالباً تنها فضایی است که قربانیان در آن برای جستجوی کمک آزاد هستند و همکاران ممکن است تنها متحد آنها باشند.

در بسیاری از موارد ، IPV به انزوای اجتماعی از دوستان و خانواده متکی است و باعث می شود که همکاران تنها تماس های بیرونی سو ab استفاده کننده باشند. ما دریافتیم که برخی از موارد توسط قرنطینه Covid-19 تشدید می شود. به عنوان مثال ، “Kelso” * رسیده است رو به جلو برای همه یک خط چت برای یک همکار که در خانه با شوهر / سوer استفاده کننده سابق خود بود و همه تماس ها ، پیامک ها و ایمیل های وی را کنترل می کرد. با راهنمایی یک مددکار حرفه ای اجتماعی ، کلسو و یکی از همکارانش کدی را ایجاد کردند تا از طریق ایمیل های حرفه ای با قربانی ارتباط برقرار کند که موجب خشم سوus استفاده کننده وی نشود.

کار (و آزادی مالی که اغلب فراهم می کند) اغلب مورد سو ab استفاده قرار می گیرد.

هولیگان ها اغلب می دانند که کار راهی برای خروج از خشونت است. جوی دستش را دراز کرد به جلو همه وضعیتی را توصیف کنید که در آن مشتری قربانی IPV شده است. مشتری در همان سازمانی که سوus استفاده کننده خود کار می کند کار می کند ، وی که عمداً کامپیوتر خود را شکسته تا از برقراری ارتباط با تیمش جلوگیری کند. جوی ، با دانستن اینکه مشتریش رنج می برد ، احساس گم شدن و گیر افتادن کرد ، اما در مقابل جلوی او را نیز ناتوان کرد. به جلو به همه به جوی توصیه کرد در مورد چگونگی همدردی با هدف خشونت و رفتار نکردن به گونه ای که آن را در معرض خطر بیشتری قرار دهد. آنها روشهایی را برای تأمین منابع و حمایت عاطفی ابداع کردند که باعث نشد وی برای نجات او به جوی وابسته شود. بلکه می تواند او را قادر به یافتن کمک به تنهایی کند.

این پرونده همچنین دشواری هایی را که هنگام وقوع IPV در بین همکاران به وجود می آید ، نشان می دهد. این تأثیرات ممکن است بیش از فقط بر روی قربانی تأثیر بگذارد – باعث ایجاد اختلال در تیم ، افزایش اضطراب در میان کسانی که می دانند چه خبر است و احساس ناتوانی در مدیران می شود.

اجتناب از زورگویی که عضوی از شبکه حرفه ای شماست دشوار است.

در یک مورد ، یک زن لوسی به او روی آورد به جلو به همه زیرا نگران بود که مردی که چند سال پیش با همکار خود بدرفتاری کرده بود هنوز در زمینه آنها کار می کند. لوسی و همکارش در طول فعالیت های حرفه ای خود احتمالاً با سو ab استفاده کننده روبرو می شوند یا حتی مجبور به همکاری در پروژه ها هستند. این همکار می خواهد لوسی در کنار او در کنار هم بایستد ، اما لوسی احساس می کند اجتناب از شخصی در زمینه کاری خود بدون تأثیر منفی در حرفه او دشوار است. لوسی احساس گیر افتادن می کند و قربانی دو بار رنج می برد: هم از خشونت و هم از اضطراب اینکه می داند ممکن است در جریان فعالیتهای منظم کاری خود با آزارگر خود دیدار کند.

شرکت ها می توانند چنین شرایطی را نادیده بگیرند زیرا کارمندان تأمین کنندگان ، مشتریان یا مشاوران حتی در معرض خطر نیستند. همچنین ممکن است به طور واضح تحت پوشش سیاست های آزار جنسی موجود نباشند و منابع انسانی الگویی برای تنظیم نداشته باشند. با این حال ، لوسی و همکارش نگران این هستند که در یک کنفرانس ، در محل کار با سو استفاده کننده روبرو شوند یا از آنها خواسته شود برای انجام یک پروژه با او تماس بگیرند. افزایش کار مبتنی بر پروژه قطعاً این تماسهای پیچیده را احتمال بیشتری می بخشد.

سازمانها چه کاری می توانند انجام دهند؟

این موارد نشانه روشهای پیچیده ای است که IPV می تواند تیمهای محل کار را تحت تأثیر قرار دهد – و اینکه چگونه محل کار (و کارمندان) به نوبه خود می توانند IPV را تحت تأثیر قرار دهند. متأسفانه ، شرایطی از این دست ممکن است بیش از آنچه تصور می کنید شایع باشد: WHO تخمین می زند که 30٪ از زنان شریک زندگی در سراسر جهان قربانی IPV شده اند و CDC تخمین می زند که حدود 20٪ از زنان در ایالات متحده خشونت جسمی ناشی از صمیمیت را تجربه کرده اند. شریک زندگی ، از جمله خشونت جنسی و آزار و اذیت. بسیاری از این زنان شغل دارند ، با همکاران خود تعامل دارند و از مدیران بازخورد می گیرند – همه اینها در حالی است که در یک زندگی خشن در خانه زندگی می کنند.

تحقیقات ما نشان می دهد که مشاغل آماده می توانند بر بهزیستی کارکنان IPV آنها – و همچنین همکاران و مدیرانی که از آنها مراقبت می کنند تأثیر بگذارند. در اینجا چهار استراتژی برای این منظور آورده شده است.

کارمندان را قادر به پشتیبانی از یکدیگر – به طور رسمی و غیررسمی – کنید.

موارد فوق نشان می دهد که همکاران دانستن اینکه هنگام یادگیری IPV در هر مرحله چه کاری انجام دهند ، بسیار حیاتی است. برای هر شخصی که دراز کرده است به جلو به همه برای کمک ، تصور کنید که هزاران نفر دیگر چنین کاری نکرده اند. برای رفع این شکاف ، روشهای مختلفی را توصیه می کنیم.

اول ، رهبران باید رفتار شهروندی را تشویق کنند که در آن همکاران به روشهای اختیاری به یکدیگر کمک می کنند ، مانند پوشش دادن به شخصی در صورت عدم نیاز به شغل ، یا کمک به یک همکار در انجام کارهای دشوار ، حتی در صورت عدم نیاز. تحقیقات نشان می دهد که این امر باعث ایجاد جو کاری متقابل ، مفید و حمایتی می شود.

اگر یک همکار قربانی IPV شود ، آموزش و منابع به راحتی در دسترس کارمندان را قادر می سازد تا اقدامات مناسب را انجام دهند. امروزه ، بیشتر آموزش های حین کار در مورد IPV به طور خاص برای محافظت از قربانیان طراحی شده است. به عنوان مثال ، لیز کلایبورن مدیران را آموزش می دهد تا علائم سو abuse استفاده از کارمندان را تشخیص دهند ، به طور مناسب پاسخ دهند و قربانیان را برای کمک به داخلی یا خارجی راهنمایی کند. YSL Beauty همچنین کارکنان خود را در زمینه اهداف آنها شروع کرده است.

با این حال ، شرکت ها همچنین می توانند آموزش های مداخله ناظر خارجی را برای آموزش همکاران برای مداخله ادغام کنند. اگرچه کارهای موجود در مورد مداخله افراد ناظر عمدتا بر خشونت جنسی ، به ویژه در دانشگاه ها متمرکز است ، تحقیقات اخیر نیز مداخله همکاران را در پاسخ به آزار و اذیت در محل کار بررسی می کند. این آموزش بر تغییرات رفتاری (شامل توقف موارد خشونت یا آزار و اذیت ، حمایت از قربانیان و هدایت مجدد توجه) و تغییر نگرش متمرکز است.

آموزش کارمندان برای مشاهده علائم سو abuseاستفاده در همکارانشان و نحوه مداخله (با خیال راحت) در هنگام نگرانی می تواند به آنها کمک کند تا به همکارانشان یا حتی خودشان کمک کنند.

گفتن چیزی امن به مدیر.

مدیران فردی می توانند گروه کاری خود را به مکانی امن برای قربانیان IPV تبدیل کنند.

ایجاد ایمنی روانشناختی – تعریف شده به عنوان یک محیط تیمی که از ریسک پذیری بین فردی حمایت می کند و کارمندان را تشویق می کند تا حرف هایشان را بزنند – بسیار مهم است: اگر فکر می کنید احتمال انتقام یا محکومیت نسبت به وضعیت شخصی خود کمتر است ، به احتمال زیاد درخواست خواهید کرد کمک.

مراقب تغییرات کارمندان خود باشید و فرضیات خود را آزمایش کنید.

وقتی صحبت از IPV می شود ، مراقب تغییرات عملکرد و دسترسی کارمندان باشید ، هوشیار باشید و همیشه این را به بی کفایتی یا ضعف سلامتی نسبت ندهید. شما همچنین می توانید از همکاران بازخورد بخواهید به روشهایی که نشان می دهد شما در مورد اثربخشی در مواردی که دلایل بیرونی دقیق تر هستند ، فرض نمی کنید. به عنوان مثال ، می توانید بپرسید که آیا آنها از هرگونه شرایط تخفیفی که می تواند بر عملکرد همکارشان تأثیر بگذارد آگاهی دارند. این ممکن است به این معنی باشد که شما در مورد توضیحات جایگزین برای تغییر عملکرد باز هستید.

مدل نقش روابط سالم.

سازمانها می توانند نقش مهمی در مدل سازی روابط سالم داشته باشند. در طول کار ، این ممکن است شامل کمک به وظایف و مشاغل باشد. از همه مهمتر ، این می تواند تا حدی کمک کند که کسی در مقابله با استرس به شما کمک می کند ، از او حمایت می کند ، دوست می شود ، به شما کمک می کند تا به عنوان یک فرد رشد کنید و به شما این فرصت را می دهد که با پس دادن حمایت ، “پیش پرداخت کنید”. اگر کارمندان شما از طریق روابط صمیمی خود یاد گرفته اند که روابط باید معامله ای یا با صفر باشد ، نه متقابل ، نشان دادن حمایت و متقابل در کار می تواند به آنها نشان دهد که راه های سالم تری برای برقراری ارتباط وجود دارد.

اگرچه با تحقیقات اولیه خود چیزهای زیادی در مورد کار و IPV آموختیم ، اما می فهمیم که کارهای بیشتری برای انجام وجود دارد. در آینده ، ما همچنان به بررسی چگونگی شرکت ها برای آماده سازی و پشتیبانی کارمندان خود برای IPV ادامه خواهیم داد و اینکه چگونه می توانیم از این یافته ها برای ایجاد یک محل کار بهتر و امن تر استفاده کنیم.

*
تمام نام های این داستان مستعار هستند.

نویسندگان از استفان بیزی و ژوله آیکن از Yves Saint Laurent Beauty برای حمایت از این مطالعه تشکر می کنند.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir