[ad_1]

کمی وقت بگذارید و به حقوق و دستمزد خود فکر کنید. پاداش های شما گزینه های سهام شما چه چیزی توضیح می دهد که شما چقدر (یا چقدر کم) کار می کنید؟ آیا تحصیلات شماست؟ تجربه یا کارآموزی شما؟ اثربخشی سازمان ، هزینه های زندگی در منطقه ، حرفه یا عملکرد فردی شما؟

در چند سال گذشته ، من بیش از هزار کارگر تمام وقت و بیش از 150 کارفرما و دیگر مدیران در ایالات متحده راجع به آنچه آنها فکر می کنند دستمزد را تعیین می کند ، بررسی کرده ام. به طور خاص ، من پرسیدم که فاکتورهای فوق چقدر از اهمیت برخوردار هستند. نتایج واضح بود: هیچ عاملی به اندازه عملکرد فردی پشتیبانی نمی کند. در نظرسنجی من از کارگران تمام وقت ، دو سوم پاسخ دهندگان گفتند که این یک مبنای بسیار مهم برای حقوق آنها است. 20٪ دیگر می گویند تا حدودی مهم است. به صورت ترکیبی ، 85٪ معتقدند که عملکرد فردی آنها عامل مهمی در تعیین تعداد حقوق آنها است.

در مورد کسانی که واقعاً به حل این تعداد کمک می کنند چطور؟ من در مورد افراد مختلف در سمت های مدیریتی و رهبری تحقیق کردم ، همه در تعیین حقوق در سازمان های خود نقش داشتند. من از آنها پرسیدم که هنگام تعیین سطح جبران خسارت برای کارمندان ، چه عواملی را در نظر گرفتند. مانند نظرسنجی من از کارگران ، نتایج واضح بود: هیچ مشخصه ای بالاتر از نتایج فردی رتبه بندی نشده است. تقریباً سه چهارم این گروه از پرداخت کنندگان آن را به عنوان یک عامل بسیار مهم برای جبران خسارت ذکر کرده اند.

این نتایج به ویژه تعجب آور نیستند. اعتقاد آمریکایی ها به اهمیت عملکرد خود در قبال حقوقشان بیانگر احساسات ریشه دار فرهنگی فردگرایی است. همچنین این نشان دهنده یک سنت مسلط و طولانی در دانشگاه است که عملکرد فردی کارگر را نیز تعیین کننده اصلی حقوق می داند. این تفاهمات بهم پیوسته ، گرایش عمومی آمریکاییهای عادی را برای بومی سازی موفقیت اقتصادی یا شکست فردی در خود تقویت می کنند تا ساختارهای سیاسی و اقتصادی گسترده تر.

سوال این است که آیا آنها درست هستند؟

خلاصه ، نه من استدلال می کنم که صورتحساب عملکرد فردی مبتنی بر مجموعه ای از افسانه های پرداخت است که به طور گسترده ، اغلب غیر قابل بحث و گمراه کننده است. و در کنار هم ، این باورها مانع پیشرفت در مبارزه با نابرابری در حال رشد و تمام اثرات خورنده ناشی از آن می شوند.

به طور خاص سه افسانه وجود دارد:

1. می توانید عملکرد خود را کاملاً از مشارکت دیگران جدا کنید.

پرداخت هزینه های مشارکت های فردی به سازمان شما نیاز به سنجش دقیق میزان مشارکت شما دارد. برای چندین شغل انتخاب شده ، مانند فروشندگان خونه به خونه ، کار نسبتاً روشن است. سپس بقیه ما هستیم. ما در مشاغلی کار می کنیم که سهم ما در محل کارمان با تلاش دیگران در هم آمیخته باشد. این دشواری در تشخیص مشارکت های فردی به سازمان به ویژه در مشاغل گروه گرا با یقه های سفید ، که در دهه های اخیر رشد کرده اند ، بسیار حاد است. همانطور که روزنامه نگار درک تامپسون خاطرنشان می کند: “یقه سفیدتر ، محصول نامرئی می شود.”

امروزه میلیون ها شغل توزیع شده در کشور وجود دارد: مشاوران شرکت ها ، بازرگانان سطح متوسط ​​و مدیران از همه نوع. برای هر یک از آنها ، تقطیر نتایج فردی به یک معیار قابل اندازه گیری از توانایی های ما فراتر می رود ، نه به این دلیل که اندازه گیری درستی پیدا نکرده ایم ، بلکه به این دلیل که چنین معیاری در واقع وجود ندارد.

2. کار شما یک تعریف منسجم و منسجم از عملکرد دارد.

از آنجا که اختلافات مداوم در مشاغل مختلف از پلیس ، تدریس و روزنامه نگاری برجسته می شود ، به ندرت پیش می آید که کسی توافق کند که ماموریت اصلی چیست. اگر نمی توانید یک مأموریت مشخص تعریف کنید ، چگونه می توانید عملکرد خوب (یا بد) را تعریف کنید؟

رشته خودم را انتخاب کنم: آکادمی. در سال 2010 ، تگزاس A&M اندازه گیری سودآوری دانشکده آگی را آغاز کرد. این یک الگوریتم ارائه شد که استادان را بر اساس دو متغیر رتبه بندی می کند: تعداد دانشجویان در کلاس های استاد و میزان کمک هزینه های تحصیلی توسط استاد. اما در مورد ارزش اجتماعی انتشارات تحقیق چطور؟ یا وقت اضافی را برای اطمینان از فارغ التحصیلی دانش آموز سخت کوش سپری می کنید؟ حداقل طبق این تحلیل عاملی نیست.

حتی وقتی تعریف اجرای قانون روشن باشد ، می تواند انگیزه های انحرافی و در نهایت سو استفاده جنایی را به همراه داشته باشد. ولز فارگو یک بار بخشی از حقوق و دستمزد را با توجه به تعداد حسابی که کارمند هر مشتری را مجاب به افتتاح کرد ، به معیار “کارایی” مرتبط کرد. سیستم تشویقی بسیار خوب کار کرد و پول برای شرکت به ارمغان آورد. وی همچنین کارگران را به کلاهبرداری از مشتریان تشویق کرد و منجر به جریمه های هنگفتی برای غول مستقر در سانفرانسیسکو شد.

به هر حال ، روش های زیادی برای تعریف معنی “کار خوب” وجود دارد. دلیل این امر این است که تعریف کارایی در هر کاری شامل انتخاب و سازش است ، زیرا هیچ معیار “عینی” واقعی برای انتظار کشف وجود ندارد.

3. پرداخت برای نتایج فردی منجر به نتایج مثبت سازمانی می شود.

به ندرت پیش می آید که ما در انزوای کامل کار کنیم و ثمره کار خود را در پایان هر روز کاری به زنجیره سازمانی بفرستیم. در مشاغل با عملکرد مناسب ، از افراد اطراف خود یاد می گیریم ، با آنها همکاری می کنیم و به آنها کمک می کنیم. این تعاملات بر عملکرد خود ما تأثیر می گذارد.

اما وقتی سازمان بر اساس معیار بهره وری فردی توزیع حقوق و دستمزد را انجام می دهد ، مشاغل موجود در تعاونی می توانند رقابتی شوند و این می تواند بطور کلی بهره وری. به عنوان مثال ، در دهه 1980 ، مایر براون ، یک شرکت حقوقی غول پیکر مستقر در شیکاگو ، از یک سیستم pay-as-you-go به سیستمی تبدیل شد که در آن شرکت شرکای خود را براساس تجارت وارداتی پرداخت می کند. این ممکن است یک روش منطقی برای اندازه گیری ارزش به نظر برسد: محاسبه اینکه چند ساعت شریک از مشتریان خود شارژ کرده است و ارزش شغلی که ایجاد کرده درجه ریاضی پیشرفته ای ندارد. با این وجود تعداد کمی از شرکت ها صرفاً بر اساس این معادله ساده حقوق پرداخت می کنند. چرا؟ درگیری های داخلی ، خرابکاری ها و احساس عمومی بی عدالتی در میان کارگران متولد می شود.

همانطور که نوآم شیبر روزنامه نگار مستند می کند ، مایر براون پس از قطع همکاری شرکا با یکدیگر این مشکل را پیدا کرد. با توجه به آنچه سیستم جبران خسارت می دهد ، این کاملا منطقی بود. درخواست کمک از یک همکار در تلاش برای جلب مشتری به معنای تقسیم درآمد شما است ، همکاری را دلسرد می کنید که می تواند به شرکت در کل کمک کند. علاوه بر این ، شرکا “نه تنها در برابر وکلا در شرکت های دیگر ، بلکه همچنین در برابر یکدیگر رقابت تهاجمی داشتند” ، تلاش می کردند مشتریان را از همکاران خود جذب کنند. سرانجام ، مایر براون از سیستم کنار رفت.

آنچه که در واقع دستمزد ما را تعیین می کند

این سه افسانه رایج ما را نسبت به مجموعه ای از چهار پویایی سازمانی که در واقع تعداد حقوق و دستمزد ما را شکل می دهد ، نابینا می کند: قدرت ، حرکت ، تقلید و عدالت. این نیروها در سازمانهایی نقش دارند که شرکت کنندگان مختلف بخشی از درآمد سازمان را مطالبه می کنند.

برای شروع ، تعیین حقوق و دستمزد شامل اعمال قدرت است و نتیجه مبارزات گذشته و بعضاً مداوم برای دستیابی به قدرت است. دولت این قدرت را دارد که ادعاهای مطرح شده در سازمان ها برای برش های پای را تسویه کند. بنابراین ، سکون سازمانی غالباً غالب است: درگیری های قدرت گذشته ، یک حقوق یا دستمزد برای یک کار خاص را با گذشت زمان قانونی می کند ، که اتاق مذاکره ما را محدود می کند. حرکت سازمانی هنگامی آشکار است که فکر می کنیم کار به عنوان پرداخت “طبیعی” یک مقدار مشخص است. که البته یک توسعه دهنده بیشتر از یک طراح کار می کند.

تقلیدی که در آن شرکت ها به راحتی با حقوق و دستمزد رقبای خود مطابقت دارند ، در عین حال روند تعیین حقوق کارفرمایان را ساده می کند ، در حالی که نگرانی های اصلی مربوط به حقوق صاحبان سهام را آرام می کند. پرداخت نرخ فعلی در یک بازار کار خاص به جلوگیری از ادعای ناعادلانه بودن دستمزد ارائه شده کمک می کند. اما نرخ دستمزد از کارگر به کارگر دیگر تغییر می کند و این بدان معناست که کارفرمایان باید همیشه مراقب کارگران ناراضی باشند که معتقدند “سهم عادلانه” خود را به دست نمی آورند ، که می تواند منجر به کاهش بهره وری در بین کارگران بد روح شود. یک تاکتیک اثبات شده که کارفرمایان برای جلوگیری از شکایت سرمایه از آن استفاده می کنند جلوگیری از درک کارگران از کار همکارانشان است. تحقیقات من نشان می دهد که تقریباً نیمی از کارمندان امروز از بحث درمورد حقوق همکارانشان دلسرد شده و یا کاملاً ممنوع هستند.

کشف این پویایی سازمانی به ما کمک می کند تا نیروهای اساسی کار در تعیین حقوق را درک کنیم. البته عملکرد فردی تا حدی مهم است. اگر مجبور می شدم سری به مطب جراح ارتوپدی بزنم و بتوانم خودم را به عنوان پزشک معرفی کنم ، بر اساس شغلی که تمام مهارت های انجام آن را ندارم ، حقوق من به زودی به صفر می رسد. اما هنگامی که آموزش مورد نیاز برای استخدام را کسب کردم ، مهارت های من تنها یک فاکتور بالقوه در میان بسیاری از افرادی است که بر آنچه من به خانه برده ام تأثیر می گذارد.

خبر بد این است که در دهه های اخیر ، این پویایی اقتصاد ما را تغییر داده و به هزینه افراد زیادی به سود عده معدودی رسیده است ، در حالی که افسانه غالب حقوق و عملکرد فردی به توجیه سطوح بی سابقه نابرابری کمک کرده است. اگر هر دلاری که یک میلیاردر به خانه می برد “به دست آمده” در نظر گرفته شود ، پرداخت کم یا راکد میلیون ها آمریکایی سخت کوش بر عملکرد ناکافی آنها تأثیر می گذارد. تلاش برای از بین بردن این نابرابری ، با تکیه بر یک مدل اساسی (و ، من ادعا می کنم ، نادرست) برای تعیین دستمزد ، که حقوق و دستمزد را به عنوان کمک تقریبی فرد به شرکت خود می داند ، بسیار ناکافی است. اگر آنچه را که به خانه می برید به سادگی منعکس کننده سهم شماست ، تلاش برای افزایش یا کاهش حقوق بازار را مختل می کند.

خبر خوب این است که اگر دستمزد منعکس کننده نتایج محکم و از پیش تعیین شده ای نباشد ، پس می توان دنیایی متفاوت را تصور کرد که در آن روند غالب در اقتصاد فعلی ما نابرابری روزافزون است که با رکود دستمزد برای متوسط ​​کارگر و دستمزدهای فراری مشخص شده است. برای کسانی که در بالای توزیع قرار دارند – معکوس است.

اقتصاد عادلانه به سه تغییر اساسی نیاز دارد: بالا بردن پایین دستمزد ، گسترش محیط و کاهش سقف. بالا بردن کف به حداقل دستمزد کافی برای زندگی نیاز دارد. حداقل فعلی فدرال 7.25 دلار چیزی نیست. گسترش محیط به معنای احیای سازمانهای کلیدی است که یک کارگر متوسط ​​را قادر می سازد: اتحادیه های کارگری. این مستلزم بازنویسی قوانین کار کشور است ، که به ابزاری بیش از حد برای سرکوب اتحادیه ها تبدیل نشده است. کاهش سقف به معنای محدود کردن غرامت بیش از حد برای افراد دارای امتیاز است. اولین گام نسبتاً واضح ، بالا بردن نرخ های مالیاتی طبقه بالا ، از جمله نرخ سود سرمایه است.

در مجموع ، این مراحل پاسخ روشنی به این س ofال است که چگونه اطمینان حاصل شود که اقتصاد برای همه آمریکایی های سخت کوش کار می کند: شما به آنها هزینه بیشتری پرداخت می کنید. آنها شایسته آن هستند.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir