[ad_1]

ما در میانه یک گفتگوی ملی بسیار دیرهنگام درباره تعصب و نابرابری نژادی سیستمی هستیم. این گزارش ، شرکت های بزرگ و کوچک را مجبور به مبارزه با تنوع خود کرده و بسیاری از شرکت ها متوجه شده اند که فاقد آن هستند.

با ادامه بهبود اقتصادی و جابجایی مجدد کارگران برای تأمین نیازهای جدید نیروی کار ، شرکت ها می توانند از پس این مشکلات برآیند. با این حال ، برای استفاده از این فرصت ، شرکت ها – حتی شرکت هایی با ابتکار عمل و تنوع فعال – باید بررسی کنند که آیا قسمتهایی از فرایندهای استخدام آنها سهواً جاسازی شده است.

بسیاری از تحقیقات آکادمیک نشان داده است که استخدام مدیران نسبت به اقلیت های کم نماینده مغرضانه است. یک نمونه قابل توجه ، مطالعه سوگیری نژادی در سال 2004 است ، که در آن محققان از “ممیزی تجدید” استفاده کردند. آنها CV های مشابه را برای بسیاری از کارفرمایان با نام تصادفی در بالا ارسال کردند. آنها دریافتند که یک CV در صورت وجود اسمی که توسط محققان برای فرض سیاه بودن کاندیدا انتخاب می شود (مانند “لاکیشا” یا “جمال”) درخواست مصاحبه کمتری ایجاد می کند تا زمانی که اسمی برای سفید به نظر می رسد (مانند ” امیلی »یا« گرگ »).

این یافته ها بارها تکرار شده است ، اما روش “ممیزی از سرگیری” فقط می تواند تعصبات کارفرمایانی را که مایل به مصاحبه با نامزدهای ناشناس متقاضی از طریق آگهی های استخدام هستند ، بررسی کند. این کارفرمایان معمولاً کوچک هستند و در موقعیت های کمتر انتخابی استخدام می کنند.

ما می خواستیم ترجیحات کارفرمایان بزرگتر و معتبرتر را بررسی کنیم – نوعی که وی از طریق ارتباط با مدارس و سایر سازمان های تغذیه کننده استخدام می کند ، نه از طریق رزومه های سرد. بسیاری از این کارفرمایان از ابتکارات گوناگونی و شمول فعال برخوردارند ، که نشان می دهد آنها ممکن است کاندیداهای مختلف را هنگام استخدام ترجیح دهند یا حداقل از تعصب در مورد اقلیت ها و زنان جلوگیری کنند.

برای بررسی اینکه آیا این مورد وجود دارد یا خیر ، ما به ابزار جدیدی نیاز داشتیم. بنابراین یکی ساختیم. ما و دانش آموز سابق خود کالین سالیوان ، آنچه را “رتبه بندی رزومه تحریک شده” می نامیم ، ایجاد کردند. روش ما از شرکتها برای ارزیابی CV با ویژگیهای دلخواه تعریف شده (به عنوان مثال موفقیت متوسط ​​، گرایش ، سابقه کار ، فعالیتها و مهارتهای فوق برنامه) و همچنین نامی که نشانگر نژاد و جنسیت است دعوت می کند. کارفرمایان می دانند که CV ها فرضی هستند ، اما با یک پیچ و تاب مهم: از پاسخ آنها برای ترکیب آنها با متقاضیان کار واقعی استفاده می شود ، انگیزه ای برای شرکت ها برای ارزیابی دقیق CV های فرضی فراهم می شود.

برای اولین بار ، ما یک امتیاز انگیزشی از کارفرمایان با کارفرمایان مشغول تحصیلات عالی در دانشگاه پنسیلوانیا ، موسسه محل زندگی خود معرفی کردیم. مدیران استخدام از شرکت های معتبر برای شرکت در برنامه ما ثبت نام کرده اند ، و هر کدام از آنها 40 رزومه را رتبه بندی می کنند و در زمینه استخدام خود پنجره جذابی دارند. نتایج مطالعه ما اخیراً در بررسی اقتصادی آمریکا.

چه چیزی پیدا کردیم؟

ما از شرکت ها خواستیم که در مقیاس 1 تا 10 میزان علاقه خود به استخدام یک کاندیدای بالقوه را ارزیابی کنند. همانطور که انتظار می رفت ، شرکت ها نمره متوسط ​​بالاتری را کسب کردند – و بنابراین ما میزان تأثیرات دیگر خود را از نظر موفقیت مقایسه کردیم – و آنها متقاضیان ثبت نام در مدارس معتبر پنسیلوانیا (به عنوان مثال دانشکده تجارت وارتون) را بیشتر از لیسانس استاندارد ترجیح می دهند برنامه

همچنین ، همانطور که انتظار می رفت ، شرکت ها کیفیت و کمیت تجربه کارآموزی را ارزیابی کردند:

  • پس از گذراندن دوره کارآموزی معتبر (در نظر گرفتن گلدمن ساکس ، مک کینزی و گوگل) به جای کارآموزی استاندارد تر در تابستان قبل از سال ارشد ، امتیازات تقریباً با همان نصف امتیاز معدل افزایش یافته است (به عنوان مثال از 3.5 به 4.0).
  • وجود دوره کارآموزی استاندارد اضافی در تابستان قبل از سال اول نیز معادل 0.25 نمره معدل تخمین زده شد.

در مقابل ، کار تابستانی قبل از سال اول – نوعی کاری که یک دانشجو می تواند برای درآمدزایی انجام دهد (فکر می کنم یک باریستا ، یک سرور یا یک ناجی) – به هیچ وجه رتبه کارفرمایان را بالا نمی برد.

این نتیجه نشان می دهد که شرکتهای ما از مهارتهای توسعه یافته در این مشاغل قدردانی نکرده اند. همچنین تعصب اقتصادی – اجتماعی را معرفی می کند: دوره های کارآموزی استاندارد که شرکت ها ارزیابی می کنند معمولاً پرداخت نشده و برخی از متقاضیان توانایی پرداخت آنها را ندارند و در عوض باید برای پول کار کنند.

این اولین نکته ای بود که نشان می دهد چگونگی تصمیم گیری شرکت ها همیشه هدف آنها برای افزایش تنوع نیست. سپس به نقش نژاد و جنسیت در رتبه بندی رزومه پرداختیم.

استخدام کنندگان در نظرسنجی ما به ما گفتند که آنها به دنبال کاندیداهای مختلف هستند. وقتی از شرکت ها نظرسنجی کردیم ، 90٪ گفتند که افزایش تنوع جنسیتی و نژادی عاملی است که آنها هنگام استخدام مثبت می دانند. ارزیابی های زندگینامه آنها خلاف این را نشان می دهد:

  • ما ترجیحات کلی برای کاندیداهای اقلیت ها یا زنان پیدا نکردیم.
  • ما دریافتیم که شرکتهای استخدام شده در زمینه های STEM از نامزدهای اقلیت و زنان به میزان قابل توجهی کمتر از مردان سفید پوست برخوردار هستند. در میان رشته های STEM ، برای دریافت نمره مشابه یک مرد سفیدپوست با معدل 3.75 ، یک نامزد اقلیت یا یک زن به 4.0 نیاز دارد.

علاوه بر این ، داده های ما نشان می دهد که متقاضیان زنان و اقلیت ها اعتبار کمتری را برای دوره های کارآموزی معتبر توصیف شده در بالا دریافت می کنند. دوره کارآموزی معتبر رزومه مردان سفیدپوست رتبه آنها را 50٪ بیش از این افزایش داد یکسان کارآموزی در CV یک زن یا یک اقلیت

این نتیجه با یافته های ممیزی CV 2004 مطابقت دارد ، که نشان می دهد بهبود کیفیت CV به متقاضیان دارای نام سفید بسیار بیشتر از کسانی که نام سیاه دارند کمک می کند.

ما همچنین شواهدی از نوع جدیدی از تبعیض یافتیم.

علاوه بر این که از شرکت ها پرسیدیم که چقدر علاقه مند به استخدام هر داوطلب هستند ، ما همچنین از آنها پرسیدیم که هر کاندیدایی احتمالاً کار در شرکت خود را دارد. ما این موضوع را به عنوان یک شاخص مهم در نظر گرفتیم زیرا بعید است کارفرمایان برای مصاحبه و جذب نامزدهایی که بعید به عضویت سازمان آنها می آیند ، وقت و انرژی صرف کنند. در همه مناطق ، کارفرمایان به نامزدهای اقلیت رتبه بندی کرده اند و در صورت پیشنهاد شغل ، زنان کمتر شغل را می پذیرند.

این نتیجه حاکی از آن است که شرکتها از ترس اینکه استخدام آنها بیش از حد دشوار باشد ، کمتر به دنبال کاندیداهای اقلیت و زنان می روند.

پس چرا شرکت ها همان تجربه را کمتر در اختیار دارند که متعلق به اقلیت یا زن باشد؟ و چرا ممکن است آنها معتقد باشند که یک کاندیدای اقلیت یا یک زن احتمالاً شغل کمتری دارد؟

حدس و گمان ما این است که کارفرمایان معتقدند که سایر شرکت های صنعت خود هنگام استخدام کاندیداهای مختلفی را ترجیح می دهند. بنابراین آنها می توانند بر این باور باشند که نامزدهای مربوط به اقلیت ها یا زنان دستیابی به دوره های کارآموزی معتبر را آسانتر می کنند (و این دوره های کارآموزی را به یک سیگنال قانع کننده کمتر از کیفیت نامزدها برای نامزدهای اقلیت ها یا زنان تبدیل می کند). به همین ترتیب ، آنها همچنین ممکن است اعتقاد داشته باشند که جذب نامزدهای اقلیت و زنان با توجه به پیگیری بسیاری از شرکت های دیگر ، دشوارتر خواهد بود.

اما اطلاعات ما نشان می دهد که این باورها غلط است. ما هیچ شواهدی از نشان دادن ترجیح مثبت شرکت ها برای تنوع پیدا نمی کنیم. در واقع ، شرکت های استخدام شده در زمینه های STEM مغرضانه عمل می کنند در برابر اقلیت ها و زنان.

برای تطبیق این نتایج ، بررسی کردیم که آیا شرکت ها می توانند نسبت به نامزدهای اقلیت و زنان تعصب ناخودآگاه داشته باشند. چنین تعصب ناخودآگاه می تواند ترجیحات مثبت اعلام شده برای تنوع را هنگام تمدید رتبه بندی “لغو” کند. ما شواهدی از انگیزه های ناخودآگاه پیدا کردیم: تعصب نسبت به اقلیت ها و زنان با خستگی بیشتر ارزیاب ها و صرف زمان کمتری برای ارزیابی هر خلاصه ، در حال افزایش است.

مراحل بعدی برای سازمان ها

تحقیقات ما نشان می دهد شرکت ها می توانند تعصبات ناخودآگاه داشته باشند که نامزدهای نامناسب را به طرق مختلف به سمت استخدام خود جذب کنند. شرکت ها چگونه می توانند با این مسئله کنار بیایند؟

اولین قدم نیاز به نگاه دقیق به شیوه های استخدام شما دارد. این مرحله ممکن است شامل تعیین کمیت نسبت متقاضیانی باشد که در گذشته از نظر جمعیتی متفاوت هستند و بررسی نسبت هر گروهی که برای مصاحبه دعوت شده و به آنها پیشنهاد کار می شود.

اگر داده ها مشکلی را نشان دهند ، مرحله بعدی تشخیص آن است. مهم نیست که تصور کنید افراد خوش فکر لزوما صفحه های اجاره خنثی ایجاد می کنند. مطالعه ما نشان داد که ممکن است بین اهداف تنوع شرکت و تصمیم گیری واقعی آنها در محل فاصله ای وجود داشته باشد.

بر اساس این ارزیابی ، گام بعدی تهیه برنامه ای برای رفع این مسائل است. به خاطر داشته باشید که برخی از راه حل های سریع منجر به مشکلات خود شما می شوند. به عنوان مثال الگوریتم های یادگیری ماشین که بر روی داده های تاریخی آموزش داده می شوند ، می توانند در تعصبات تاریخی “جای بگیرند”. و رویکردهایی که نام نامزدها را ویرایش می کنند ، لزوماً کلیه اطلاعات شناسایی کننده نژاد یا جنسیت نامزد را حذف نمی کنند ، که این امر باعث می شود تعصب ناخودآگاه بدون کنترل خارج شود.

تحقیقات نشان می دهد که ارزیابی های کندتر و آگاهانه تر براساس معیارهای عینی کمتر در معرض سوگیری هستند. یک روش این است که از نویسندگان فیلمنامه بخواهید هنگام مقایسه CV معیارهای عینی را به تأخیر انداخته و از آنها استفاده کنند. برای برخی از شرکت ها ، این ممکن است عملی نباشد و هنوز “صفحه نمایش سریع” لازم باشد. یک راه حل با تکنولوژی پایین می تواند ویرایش نام و یا هرگونه اطلاعاتی باشد که می تواند نشان دهنده نژاد یا جنسیت نامزد باشد. هنگامی که ابزار خود را ایجاد کردیم ، از م componentsلفه های واقعی برای تجدید استفاده کردیم ، اما آنها را از نظر جنسیتی و جنسیتی خنثی کردیم (به عنوان مثال حذف زبان حساس به جنسیت از باشگاه ها ، فعالیت ها و تیم های ورزشی).

رویکردهای پیچیده تر نیز ممکن است. در روش تحریک رزومه ، ترجیحات استخدام کارفرمایان گرفته شده توسط این ابزار (معدل ، سابقه کار و رهبری) برای غربالگری برای رزومه واقعی و ایجاد تطابق استفاده می شود ، با این تفاوت که داده های جنسیت و نژاد نادیده گرفته می شوند. این یکی از مشکلات اکثر رویکردهای الگوریتمی را خنثی می کند. به این ترتیب ، شرکت هایی که در مطالعه ما شرکت کردند ، با تعداد متنوعی از نامزدها انتخاب شدند تا اینکه خودشان بتوانند آنها را بررسی کنند.

در نهایت ، تحقیقات ما این امکان را به ما می دهد تا زیر کلاه شرکت های معتبر بزرگ نگاه کنیم ، جایی که با توجه به اینکه این شرکت ها ادعا می کنند به دنبال تنوع هستند ، میزان تعجب آور نژادی و جنسیتی را پیدا کردیم. برای پاسخگویی به فراخوان فعلی ، شرکت ها باید به دقت فرایندهای استخدام خود را بررسی کنند و با این واقعیت روبرو شوند که در عمل ممکن است به تناسب علاقه آنها تنوع نداشته باشند.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir