[ad_1]

قبل از همه گیری ، کاملاً واضح بود که یکی از ویژگیهای اصلی رهبری که رئیسان بزرگ را متمایز می کند ، همدلی بود – توانایی درک و مراقبت از احساسات دیگران. همدلی در پی بحران ویروس کرونا از اهمیت بیشتری برخوردار شده است ، به طوری که مدیران باید بیشتر به بهزیستی جسمی و روحی کارمندان خود بپردازند و برای کمک به کاهش استرس و پرورش انعطاف پذیری به شرایط شخصی خود توجه زیادی داشته باشند

اما این وظیفه به دلیل اعتماد به فن آوری حمایت از تعاملات رو در رو ، که مستلزم تسلط بر هنر ناجور همدلی در حین استفاده از ابزار کنفرانس ویدیویی است ، حتی دشوارتر است. ارتباطات انسانی ماهیتی احساسی دارد ، اما در محیط دیجیتال به خوبی منتقل نمی شود و تفاوت آشکاری بین احساس و ابراز احساسات روی صفحه رایانه و تعامل با شخصی که از نظر جسمی حضور دارد ، وجود دارد.

برای بدتر کردن اوضاع ، پیامدهای ظریف اخلاقی و حقوقی ناشی از مدیریت فقط کارگران مجازی وجود دارد – عواقبی که اغلب توسط مدیران ناشناخته یا نادیده گرفته می شوند. مرزهای بین فضاهای شغلی و شخصی افراد قبل از فراگیر شدن کار در خانه (WFH) کاملاً نامشخص بود و اکنون حتی تاریک تر است.

از نظر ما ، توازن و تعادل بین همدلی با کارمندان شما – به عنوان مثال ، با بررسی مستمر آنها ، ارزیابی بهزیستی کلی عاطفی آنها و ایجاد شرایط شخصی آنها – و احترام به محرمانه بودن آنها ، یک عمل دشوار است. برخی از مسائل اخلاقی است تا قانونی ، و مدیران نباید تصور کنند که عقل سلیم کافی است. به عنوان مثال ، اگرچه ممکن است در برنامه ریزی جلسات از راه دور در ساعات کاری سنتی هیچ مسئله قانونی وجود نداشته باشد ، اما به طور واضح اخلاقی است که شرایط شخصی افراد (مراقبت از کودکان ، قفل شدن منطقه و محدودیت های فضایی و سکوت در یک دفتر خانه را در نظر بگیرید) ، به عنوان مثال ) بعضی اوقات مشکلات دیجیتالی است ، ناشی از وابستگی غیرقابل مقایسه با فناوری قابل مشاهده و نامرئی است که از محیط WFH پشتیبانی می کند. به خستگی مقیاس گذاری ، فشار برای یادگیری ابزارهای جدید فن آوری و کاهش بهره وری ناشی از انتقال از جلسات آنالوگ به مجازی فکر کنید. اکنون بیش از هر زمان دیگری ، مدیران باید نه تنها عناصر رهبری خوب ، از جمله الهام بخش ، اتصال و درک تیم های خود ، بلکه پیامدهای نظارتی و اخلاقی استفاده از آن را هنگام ورود به خانه های مردم درک کنند.

سناریوی زیر را در نظر بگیرید ، که برای بخش قابل توجهی از نیروی کار جهانی شناخته خواهد شد:

یک شرکت همه کارگران غیر ضروری را به WFH مهاجرت کرده است. آنها از وسایل شخصی خود ، فناوری های خانگی و مودم های کابلی استفاده می کنند ، احتمالاً با هم اتاقی ها یا اعضای خانواده ای که کار خود را در خانه انجام می دهند یا با دانش آموزانی که از راه دور به مدرسه می روند ، به اشتراک می گذارند. در نتیجه ، این شرکت بیش از هر زمان دیگری نگران امنیت ، حریم خصوصی و عملکرد است. آیا داده ها و اطلاعات محافظت شده ایمن هستند؟ آیا مواجهه وی با هک شدن بیشتر شده است؟ آیا خطرات جدیدی برای امنیت سایبری وجود دارد؟ آیا مردم واقعاً کار می کنند یا استراحت می کنند؟ آیا آنها بیشتر یا کمتر از قبل کار می کنند؟ به طور خاص ، اگر فرهنگ در طول تاریخ به ارائه پاداش بپردازد ، آیا مدیران یاد می گیرند که آنچه را که مردم تولید می کنند و ارائه می دهند ، بدانند یا اینکه مجبور می شوند مدیریت خرد و سرزده را بررسی کنند که کارمندان در حالی که WFH انجام می دهند؟

این شرکت عمیقاً به مجموعه ابزارهای امنیتی خود رسیده است و از ترکیبی از ابزارهای معمول زیر استفاده می کند: نظارت بر کلید ، ضبط صفحه ، نظارت بر ایمیل و ردیابی ترافیک VPN ، از جمله برنامه های در حال اجرا یا نرم افزار در حال اجرا. دارم روش کار می کنم. دلیل اصلی ممکن است ایمن نگه داشتن داده های شرکت باشد ، اما این فعالیت ها همچنین می توانند اطلاعات مفیدی را در مورد کارمندان هنگام کار در WFH به مدیران ارائه دهند.

از نظر کارمندان اوضاع به چه صورت است؟ اول اینکه ، کارمندان حتی ممکن است از این سطح نظارت پیشرفته اطلاع نداشته باشند. در حالی که بسیاری از افراد انتظار دارند که در مکان های کاری سنتی خود تحت نظارت و سنجش قرار بگیرند و فعالیت های آنها کنترل شود ، انتظارات آنها از آنچه در خارج از دفتر اتفاق می افتد متفاوت است. کارمندان می توانند انتظار داشته باشند بزرگتر درجه محرمانه بودن هنگام کار در خانه. از نظر تاریخی ، خانه “جدا” از محل کار دیده می شود ، بسیاری از مردم می پذیرند که انتخاب ، اعتقادات ، سبک زندگی ، سیاست و تاریخ گشت و گذار آنها از کارفرمایان – و نه تجارت – خارج از دسترس است. اکنون مدیران و مدیریت خط WFH را تشویق یا متعهد می کنند و به دنبال تقویت روابط مبتنی بر اعتماد در زمان نابجایی اجتماعی و شرکتی هستند. در همین حال ، یک ویژگی امنیتی و امنیتی دیگر ، طیف وسیعی از ابزارهای پیشرفته را گسترش می دهد که می توانند آنچه را که شما در اتاق نشیمن و روتر خود انجام می دهید ردیابی کنند.

و همه اینها یک باره اتفاق می افتد. آیا می توان این علایق و فعالیت های رقابتی را سازگار کرد؟ شاید. تلاش برای انجام این کار از درک چارچوب قانونی ، بررسی ملاحظات اخلاقی و در نهایت مجموعه مشترکی از ارتباطات و انتظارات برای تقویت اعتماد بهره مند می شود. به نظر ما س keyال اصلی این است: چگونه یک مدیر خوش فکر می تواند ضمن حفظ انتظارات کارکنان درباره اعتماد و رازداری ، از منافع شرکت محافظت کند؟ آیا این دو به طور غیرقابل بازگشتی درگیری دارند؟ ما اینطور فکر نمی کنیم ما معتقدیم که ایجاد یک برنامه نظارت بر شرکت های اخلاقی که تعادل بین اولویت های رقابتی را ایجاد کند کاملاً امکان پذیر است.

آیا نظارت از راه دور قانونی است؟ در ایالات متحده معمولاً پاسخ مثبت است. شرکت ها علاقه قانونی در محافظت از دارایی های شرکت ها دارند. حریم خصوصی الکترونیک در دو سطح فدرال و ایالتی تنظیم می شود ، مهمترین محدودیت ها از قانون حریم خصوصی ارتباطات الکترونیکی فدرال 1986 و برخی از موارد مشابه قانون ایالات متحده ناشی می شود. به طور کلی ، ECPA کارفرمایان را از رهگیری عمدی ارتباطات الکترونیکی کارکنان خود ، از جمله ایمیل و پیام رسانی فوری منع می کند ، اما دو استثنا important مهم را مجاز می داند. اولین مورد “استثنای تجاری” است ، که تفسیر می شود اگر کارفرما بتواند هدف مشروع تجاری خود را نشان دهد ، به کارفرما اجازه می دهد ارتباطات الکترونیکی را کنترل کند. مورد دوم “استثنای رضایت” است که در صورت رضایت شرکت از کارمند ، قابل اعمال است.

این معافیت تجاری گسترده است و ممکن است علایقی مانند حمایت از مالکیت معنوی شرکت ها و محافظت از سیستم ها در برابر بدافزارها یا ویروس های رایانه ای را که ممکن است از طریق استفاده از رسانه های اجتماعی یا سایر فعالیت های غیر انتفاعی معرفی شود ، شامل شود. همچنین کارفرمایان ممکن است بخواهند اطمینان حاصل کنند که کارگران از سیاست های شرکت پیروی می کنند و از زمان شرکت یا تجهیزات برای فعالیت های غیر مجاز مانند بازی های آنلاین و پورنوگرافی استفاده نمی کنند.

همزمان بسیاری از کشورها حق حریم خصوصی را به رسمیت می شناسند. یک مفهوم حقوقی دیرینه از حریم خصوصی وجود دارد که گاهی اوقات “نفوذ در انزوا” نامیده می شود ، که هنوز هم در بسیاری از جاها اعمال می شود. بر اساس آن ، شخص حقیقی حق دارد بدون دخل و تصرف توسط شخص دیگری (به عنوان کارفرما) ، حریم خصوصی داشته باشد ، صرف نظر از این که این نفوذ از نظر فیزیکی باشد یا به صورت نظارت الکترونیکی بر امور خصوصی یا سوابق باشد. این س questionsالاتی پیچیده در مورد اینکه آیا نظارت بر فعالیتهای شخصی کارمند را تحت پوشش قرار می دهد ایجاد می کند – تمایزی که انجام آن هنگام انجام امور شخصی و شغلی در یک مکان ، در یک دستگاه و به طور بالقوه همزمان بسیار چالش برانگیز است. تعداد معدودی از کشورها ، از جمله کانکتیکات ، محدودیت های اضافی را تعیین کرده اند و از آنها خواسته می شود که نوع و روش های نظارت مورد استفاده را از قبل به طور مکتوب مطلع کنند.

گابریل گارسیا مارکز می نویسد که “همه انسانها سه زندگی دارند: عمومی ، خصوصی و مخفی.” قبل از همه گیری و انقلاب دیجیتال ، ترسیم این زندگی آسان تر بود. در محیط WFH دیجیتال امروزی ، ممکن است امکان تعریف کامل مرزهای عمومی و خصوصی ، یا بین شرکت ها و شخصی وجود نداشته باشد. در تجربه ما ، تعارض اغلب به دلیل انتظارات ناسازگار بوجود می آید: هنگامی که یک کارمند WFH انتظار سطح حریم خصوصی را دارد که با اولویت ها و انتظارات کارفرما مطابقت ندارد. بسیاری از س questionsالات اخلاقی در مورد تعیین مرزها به طور کلی از تعجب فرد هنگام نزدیک شدن یا عبور از مرزها ناشی می شود – “من نمی دانستم که X اتفاق می افتد” یا “من نمی دانستم این شرکت بر روی استفاده از لپ تاپ من در خانه نظارت خواهد کرد.” “

یک روش حذف عنصر غافلگیری است. فرهنگ شرکت به طور فزاینده ای به عنوان یک مشخصه مشخص شناخته می شود و از عوامل مربوط به اعتماد کارکنان و شفافیت شرکت تشکیل شده است. حفظ یک برنامه نظارت بر شرکت های بزرگ سایه بان مغایر با این اهداف است. این می تواند بر یک بزهکار تصادفی غلبه کند ، اما تشویق رفتار مثبت یا جلوگیری از استفاده نامناسب از دارایی های شرکت بسیار کم است. در نهایت ، تصمیم گیری در مورد اینکه ، میزان و نوع نظارت برای اجرا انتخاب برای هر شرکت خواهد بود ، با توجه به مشخصات کسب و کار شما ، ماهیت سیاست های WFH شما و اندازه سازمان و بودجه شما اطلاع داده می شود. ما معتقدیم که یک رویکرد متعادل ، از جمله برقراری ارتباط روشن با کارمندان در مورد وجود و دلایل برنامه نظارت بر شرکت ، با فرهنگ شفاف و رابطه اعتماد سازگار است. این در راستای چارچوب های اساسی قانونی شرکت ها مفید است ، که در ایالات متحده مبتنی بر مفاهیم علاقه و توجه قانونی هستند و در صورت رضایت کارمندان بیشتر تقویت می شوند.

اگرچه وضعیت موجود ممکن است ناامن و بی سابقه باشد ، اما برخی از اصول خوب حاکمیت هنوز هم اعمال می شوند – شاید بیش از هر زمان دیگری. هدف ما باید ایجاد اعتماد به نفس و ایجاد جو اخلاقی باشد که در آن عدالت و شفافیت ارزهای غالب باشند و مردم احساس امنیت کنند ، استرس نداشته باشند و اضطراب نداشته باشند. ممکن است ابزار دستیابی به این هدف جدید باشد ، اما در نهایت هنوز مسئله ارتباطات ، تعهد و رفاه است که همه این موارد کلید بهبود بهره وری و بهره وری است.

[ad_2]

منبع: bighat-news.ir